Konfliktmanagement in Unternehmen – Konfliktarten verstehen, um sie richtig zu lösen
Vermeiden oder austragen? Ignorieren oder ansprechen? Viele Führungskräfte stehen im Alltag vor der Frage, wie sie mit Spannungen im Team umgehen sollen. Und wie lässt sich erreichen, dass schwierige Situationen nicht lähmen, sondern Potenzial für Zusammenarbeit und Entwicklung freisetzen? Genau hier kommt Konfliktmanagement ins Spiel.
In diesem Blogartikel erfahren Sie, wie Konfliktmanagement als Werkzeug verstanden werden kann als Werkzeug, um Spannungen frühzeitig zu erkennen, konstruktiv zu bearbeiten und daraus Chancen für Innovation und Teamentwicklung zu schaffen.
Warum Konfliktmanagement heute zum Fundament erfolgreicher Unternehmen gehört
Bevor wir uns näher mit dem Thema Konfliktmanagement befassen, lohnt sich ein Blick auf die grundlegende Definition. Laut einer gemeinsamen Studie der Europa-Universität Viadrina und PricewaterhouseCoopers versteht man darunter den systematischen und institutionalisierten Umgang mit Konflikten, durch den der Verlauf eines Konflikts gezielt beeinflusst wird.
In der PwC/EUV‑Studie (2013) wird besonders SAP als Praxisbeispiel hervorgehoben, da das Unternehmen seine Konfliktmanagement-Strukturen umfassend für die Studie zur Verfügung gestellt hat. Gleichzeitig macht die Studie deutlich, dass viele deutsche Unternehmen Konfliktmanagementsysteme einführen oder weiterentwickeln.
Ein systematisches Konfliktmanagement hilft hier, Effizienz zu steigern, die Zusammenarbeit zu verbessern und mögliche Kosten durch ungelöste Konflikte zu minimieren.
Womit beschäftigt sich Konfliktmanagement?
Der Konfliktmanagement dient dem Umgang mit Konflikten, die ein unvermeidlicher Bestandteil jeder Organisation sind. Sie können sowohl destruktiv als auch konstruktiv wirken, abhängig davon, wie sie gehandhabt werden. Rund 15 % der Arbeitszeit werden durch Konflikte beansprucht. Führungskräfte wenden sogar 30 bis 50 % ihrer wöchentlichen Arbeitszeit direkt oder indirekt für Konflikte oder deren Folgen auf. Ungelöste Spannungen führen nicht nur zu immensen Kosten, sondern auch zu Motivationsverlust, Fluktuation und krankheitsbedingten Ausfällen.
De Dreu und Gelfand (2008) definieren Konflikte als einen Prozess, der beginnt, wenn ein Individuum oder eine Gruppe Unterschiede und Gegensätze zwischen sich und einem anderen Individuum oder einer anderen Gruppe in Bezug auf Interessen und Ressourcen, Überzeugungen, Werte oder Praktiken wahrnimmt, die für sie von Bedeutung sind.
Wenn Sie Konflikte effektiv managen möchten, ist es entscheidend, zu verstehen, mit welchen Arten von Konflikten Sie es zu tun haben.
Entscheidend für ein effektives Konfliktmanagement: Die Arten von Konflikten verstehen
Nach Fehlau und Stock, den Autoren des Buches „Konfliktmanagement – Von Streit bis Mobbing“, ist das Verständnis verschiedener Konflikttypen entscheidend für ein wirksames Konfliktmanagement in Organisationen. Denn Konflikte können ganz unterschiedliche Ausprägungen haben, die im Folgenden anhand von Beispielen dargestellt werden.
1. Organisatorische Konflikte
Sie entstehen häufig durch strukturelle oder prozessuale Probleme, wie unklare Aufgabenverteilungen, widersprüchliche Ziele oder mangelnde Kommunikation. Sie können zu Ineffizienzen, Frustration und einer negativen Unternehmenskultur führen.
Ein Beispiel für organisatorische Konflikte: Verkaufsrückgänge zwingen ein mittelständisches Unternehmen zu Sparmaßnahmen. Eine Abteilung fühlt sich durch die Umstellung der Arbeitsabläufe besonders benachteiligt. Die Mitarbeiter versuchen, die vermeintliche Besserstellung anderer Abteilungen durch besonderes Engagement auszugleichen. Zwischen den Abteilungen entsteht Rivalität mit hohem Konfliktpotenzial.
2. Persönliche Konflikte
Ein Beispiel für persönliche Konflikte: Sie resultieren oft aus individuellen Unterschieden in Werten, Kommunikationsstilen oder Persönlichkeiten. Sie sind besonders herausfordernd, da sie tief verwurzelte Überzeugungen und Emotionen betreffen.
Ein neuer Mitarbeiter übernimmt die Rolle eines Gesundheitsapostels, kritisiert unbewusst Kollegen und meidet die Kantine. Sein Verhalten führt zu Spannungen, und Konflikte entstehen, während andere nach einer Gegenstrategie suchen.
Differenzierung zwischen Arten von Konflikten: Praktische Tipps
Damit man nun erkennt, ob ein Konflikt eher organisatorisch-aufgabenbezogen oder persönlich-beziehungsbezogen ist, lohnt sich ein genauer Blick auf seine Merkmale. Geht es um unterschiedliche Auffassungen über Ziele, Rollen, Ressourcen oder Strategien, so handelt es sich meist um einen organisatorischen Konflikt. Stehen hingegen persönliche Differenzen, Werte, Kommunikationsstile oder emotionale Reaktionen im Vordergrund, dann sprechen wir von persönlichen Konflikten.
Auch der emotionale Gehalt unterscheidet sich: Organisatorische Konflikte bleiben oft auf einer rationalen Ebene, während persönliche durch starke Emotionen wie Ärger, Frustration oder Antipathie geprägt sind. Die Auslöser sind ebenfalls verschieden – systemische Ursachen wie Strukturen oder Prozesse deuten eher auf organisatorischen Konflikte hin, während Missverständnisse, Kränkungen oder Persönlichkeitsspannungen meist persönliche Konflikte befeuern.
Diese Unterschiede sind nicht nur theoretisch relevant, sondern auch praktisch entscheidend. Denn organisatorische Konflikte lassen sich oft durch Anpassung von Prozessen oder Rollenverteilungen lösen und können im besten Fall sogar Innovation fördern. Persönliche Konflikte hingegen bergen ein größeres Eskalationsrisiko und haben fast immer negative Konsequenzen für Teamklima, Zufriedenheit und Vertrauen. Persönliche Konflikte können daher durch Teambuilding, Mediation sowie individuelles und gruppenbezogenes Coaching gelöst werden. Deshalb sollte im Management nicht nur die Art des Konflikts, sondern auch sein Verlauf und seine möglichen Folgen beachtet werden.
Fazit
Obwohl Unternehmen jedes Jahr enorme Summen durch ungelöste Konflikte verlieren, sind nicht die Konflikte selbst das eigentliche Problem – entscheidend ist der Umgang mit ihnen. Professionelles Konfliktmanagement reduziert Reibungsverluste, steigert die Motivation und macht Organisationen widerstandsfähiger. Statt Konflikte unter den Teppich zu kehren, lohnt es sich, Strukturen und Prozesse zu schaffen, die sie systematisch auffangen, und eine Kultur, die Stabilität und Vertrauen fördert.
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Quellen:
- De Dreu, C. K., & Gelfand, M. J. (2008). The psychology of conflict and conflict management in organizations. Taylor & Francis Group/Lawrence Erlbaum Associates.
- Kirchhoff, L., Becker, N., Hammes, M., Knobloch, T., & Wendenburg, F. (2013). Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung, eine Studie der Europa Universität Viadrina und PricewaterhouseCoopers.
- Buba A. (2022). Konfliktmanagement zahlt sich aus: Konfliktkosten sparen, Reibungsverluste verringern. IWW.
- Fehlau, E. G., & Stock, C. (2012). Konfliktmanagement: von Streit bis Mobbing. Haufe-Lexware.
