Führungskräfte wünschen sich Mitarbeitende, die kompetent, leistungsorientiert, engagiert und motiviert sind. Daher werden vor der Einstellung häufig Typentests wie der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) eingesetzt, um Eigenschaften der Kandidaten zu messen.
Allerdings bleiben dabei oft Fragen offen: Was verrät ein solcher Test wirklich über unser Verhalten? Und wie kann das Unternehmen davon profitieren? In diesem Blogartikel beleuchten wir zwei weit verbreitete Instrumente, ihren Aufbau, ihre Aussagekraft und ihren Nutzen und zeigen auf, wie sie praktisch eingesetzt werden können, wenn man sich ihrer Stärken und Grenzen bewusst ist.
Wofür Führungskräfte und HR instrumentale Verfahren bei der Auswertung von Personal einsetzen
Führungskräfte stehen heute vor der Herausforderung, nicht nur Fähigkeiten und Qualifikationen zu bewerten, sondern auch die Persönlichkeit und Verhaltensmuster ihrer Mitarbeitenden zu verstehen. Klassische Bewerbungsunterlagen oder Gespräche reichen dafür oft nicht aus. Deshalb wenden viele Unternehmen wissenschaftlich fundierte Methoden der Psychodiagnostik an.
Kurz gesagt: diese Methoden geben Führungskräften ein präziseres Bild darüber, warum Menschen so handeln, wie sie handeln. Um das Verhalten eines zukünftigen Mitarbeitenden im Unternehmen zu erklären und vorherzusagen, werden beispielsweise instrumentelle Verfahren der Personalauswahl eingesetzt. Mit ihrer Hilfe lassen sich die Stärken und Schwächen einer Kandidatin oder eines Kandidaten erkennen, die potenzielle Leistungsfähigkeit einschätzen und die Eignung nicht nur für die fachlichen Anforderungen der angestrebten Position bestimmen, sondern auch verstehen, wie gut sich die Person in das Team einfügen, ihre persönlichen Stärken entfalten und zur Unternehmenskultur passen wird.
Myers-Briggs-Typenindikator: Ein Blick auf Persönlichkeitstypen und ihre Dimensionen
Der Myers-Briggs-Typenindikator gehört zu den weltweit bekanntesten Persönlichkeitstests. Er wurde in den 1940er-Jahren von Katharine Cook Briggs und ihrer Tochter Isabel Briggs Myers [2] in den USA entwickelt. Die beiden bauten auf den Persönlichkeitstheorien von Carl Gustav Jung auf, insbesondere auf seiner Typologie, die zwischen introvertierten und extravertierten Einstellungen sowie vier psychischen Funktionen unterschied: Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren.
Jeder MBTI-Typ setzt sich aus vier Dimensionen zusammen:
- Extraversion (E) oder Introversion (I) – Energiequelle
- Sensing (S) oder Intuition (N) – Informationsaufnahme
- Thinking (T) oder Feeling (F) – Entscheidungsstil
- Judging (J) oder Perceiving (P) – Lebensstil bzw. Strukturbedürfnis
Ihr Ziel war es, diese Theorie so zu operationalisieren, dass sie im Alltag und in Organisationen praktisch anwendbar wurde – etwa zur Förderung von Kommunikation, Teamarbeit und Berufsorientierung. Seitdem wurde der Myers-Briggs-Typenindikator in zahlreichen Versionen und Sprachen veröffentlicht und findet bis heute Anwendung, vor allem in Coaching-, Trainings- und Personalentwicklungsprogrammen.
Der Vorteil des MBTI liegt darin, dass er leicht verständlich ist und Menschen hilft, über ihre eigenen Präferenzen und Kommunikationsstile nachzudenken.
Der Nachteil laut Studien aus den Jahren 2017 bis 2025 besteht jedoch darin, dass seine wissenschaftliche Gültigkeit und Zuverlässigkeit stark umstritten sind – viele Forschende kritisieren die mangelnde psychometrische Qualität, die vereinfachte Typisierung und die geringe Aussagekraft im beruflichen Kontext [3].
Motivationspotenzialanalyse: Die Struktur der Motivation
Wer die Mitarbeitenden wirklich verstehen will, sollte nicht nach starren Typen suchen, sondern nach den Beweggründen, die menschliches Verhalten leiten.
Die MotivationsPotenzialAnalyse (MPA) ist ein personaldiagnostisches Verfahren, das 26 Motive in 13 Motivkategorien misst – etwa Vorsicht–Wagnis oder Distanz–Kontakt. Sie zeigt, welche inneren Antriebskräfte eine Person besonders stark prägen, und bietet dadurch wertvolle Hinweise für Entscheidungen im Berufs- und Privatleben. Die Autoren der MotivationsPotenzialAnalyse sind Axel Janßen, Stefan Lapenat und Dr. Rolf Meier.
Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen. Das Verfahren misst die Stärke der einzelnen Motive, wodurch sich differenzierte Einblicke in persönliche Handlungstendenzen gewinnen lassen.
Das Ergebnis ist ein individuelles Motivstärkeprofil, das als Grundlage für Selbstreflexion, Kommunikationsentwicklung und Führungsarbeit dient. So können Führungskräfte besser verstehen, welche Motive ihre Mitarbeitenden antreiben – und wie sie diese gezielt fördern können.
Warum Motivationspotenzialanalyse oft mehr über Menschen aussagen als Myers-Briggs-Typenindikator
Was viele nicht wissen: Die Aussagekraft von Typentests wie MBTI ist äußerst begrenzt. Prof. Dr. Matthias Ziegler von der Humboldt-Universität zu Berlin berichtete, dass die Zuverlässigkeit typisierender Persönlichkeitstests nicht besser ist als der Zufall.
Mit modernsten Methoden der Clusteranalyse und auf der Grundlage riesiger Datensätze zeigte er, dass die Klassifizierung von Individuen in bestimmte Persönlichkeitstypen mit hoher Unsicherheit verbunden ist. Laut seinen Daten ließen sich nur 42 % der getesteten Personen überhaupt einem Typ zuordnen – und selbst das mit einer Sicherheit, die dem Ausgang eines Münzwurfs entspricht [1].
Doch genau diese Vereinfachung ist gefährlich. Persönlichkeit ist kein starres Kategoriensystem, sondern ein kontinuierliches Spektrum individueller Unterschiede – mit fließenden Übergängen statt fester Schubladen. Prof. Dr. Matthias Ziegler erklärt:
„Bei wichtigen Entscheidungen – etwa im Bereich Human Resources – sei es daher nicht empfehlenswert, auf Typentests zu bauen. Die Typisierung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht korrekt.“
Im Gegensatz dazu ist die MotivationsPotenzialAnalyse (MPA) ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Erfassung menschlicher Motivationspotenziale. Dr. Susanne Steiner, Lehrstuhl für Psychologie, TU München, berichtete:
„…zum Thema Mitarbeitermotivation betone ich immer die Relevanz, dass Personen nicht nur mit dem Kopf, sondern auch mit dem ‚Bauch‘ hinter Dingen stehen. Dieses Gefühl, an Dingen Spaß zu haben, ist ein Kernstück der intrinsischen Motivation. Genau dies erfasst die MPA mit Hilfe ihrer gut durchdachten Itemformulierung.“
Durch die besondere Art der Itemformulierung und die präzise Messmethodik erfasst die MPA Motivationspotenziale wesentlich exakter als viele andere Fragebogenverfahren, die sich der Erfassung von Motiven, Werten, Zielen und Absichten widmen und diese auch nicht zielgerichtet vermischen. Besonders hervorzuheben ist die konstruktivistische Fragetechnik, die zu einer signifikant höheren Messgenauigkeit und geringeren Antwortverzerrungen führt.
Unternehmen, die Motivation verstehen, treffen bessere Personalentscheidungen – nicht auf Basis von Schubladen, sondern auf Basis echter Beweggründe.
Fazit
Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) und die Motivationspotenzialanalyse (MPA) sind Instrumente, die häufig am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Der MBTI hilft, den eigenen Persönlichkeitstyp sowie den anderer Personen besser zu verstehen und zu beschreiben. Allerdings zeigen wissenschaftliche Studien, dass die Genauigkeit dieser Typenklassifikation eher gering ist. Die MPA hingegen beleuchtet die konkreten und tieferliegenden Gründe, die die Motivation einer Persönlichkeit beeinflussen.
Deshalb lohnt es sich, umfassende und aussagekräftige Instrumente wie die Motivationspotenzialanalyse zu nutzen. So entsteht ein ganzheitlicheres Bild der Mitarbeitenden – als Individuen, deren Verhalten durch komplexe Strukturen von Motiven und Werten geprägt ist.
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Quellen:
- Freudenstein, J. P., Strauch, C., Mussel, P., & Ziegler, M. (2019). Four personality types may be neither robust nor exhaustive. Nature human behaviour, 3(10), 1045-1046.
- Myers, I. B. (1962). The Myers-Briggs Type Indicator (Vol. 34). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
- Rajeswari, K., Unnikrishnan, S., & Kamath, V. (2025). Investigating the Psychometric Properties of the Myers-Briggs Type Indicator. International Journal of Social Science Research (IJSSR), 2(3), 201-209.