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Führung und Macht: Ein Balanceakt für erfolgreiche Führungskräfte

Führung und Macht: Ein Balanceakt für erfolgreiche Führungskräfte

5. Mai 2025 | Führungskompetenz

 Dass Führung und Macht zusammengehören, löst bei einigen Führungskräften gemischte Gefühle aus. Doch in der Welt der Führung ist Macht ein unverzichtbares Element. Ist Macht etwas Positives oder Negatives? Wie kann man sie konstruktiv einsetzen? Und wie findet man die richtige Balance zwischen Machtausübung und Machtabgabe in Zeiten agilen Arbeitens? Diese Fragen beleuchtet der folgende Artikel.

Macht als neutraler Begriff

Zunächst einmal ist wichtig zu verstehen: Macht als Begriff ist neutral. Sie bedeutet im Kern einfach „machen können“. Je mehr Macht wir haben, desto mehr können wir erreichen. Macht ist gewissermaßen ein Potenzfaktor für unser Wirken. Unabhängig davon, ob wir unsere Macht förderlich und konstruktiv einsetzen oder nicht – sie potenziert unsere Wirksamkeit.

Warum Führungskräfte Macht brauchen

Wer Teams leitet, braucht Macht. Tatsächlich geht es in jeder Gruppe um die Macht. Erst die Klärung der Machtfrage ermöglicht effektives Arbeiten. In Paarbeziehungen und informellen Gruppen wird diese Frage oft unbewusst geklärt, in Organisationen muss sie bewusst adressiert werden.

Woher kommt Macht?

Macht erhalten Führungskräfte durch verschiedene Quellen:

  • Belohnung: z.B. Lohnerhöhung oder Beförderung
  • Bestrafung: z.B. Abmahnung oder Versetzung
  • Legitimation: z.B. werden Hierarchien akzeptiert
  • Expertise: Wissen und Erfahrungsvorsprung
  • Information: Informationsvorsprung
  • Beziehungsnetzwerke: Verbindungen zu wichtigen Personen
  • Persönlichkeit: Vertrauen wird entgegengebracht
  • Selbstzuschreibung: „Ich bin genau die richtige Person für diese Aufgabe“

Die Haltung zur Führung und Macht entscheidet

Der Umgang mit Macht zeigt sich in der grundsätzlichen Haltung zur Führungsaufgabe:

Unprofessionelle Führungskräfte…

  • verstecken ihre Macht hinter vermeintlicher Kollegialität: „Ich bin einer von euch. Bitte tut mir nichts.“
  • vermeiden es, Grenzen zu setzen: „Einschränkungen und Kontrolle sind nicht notwendig. Jeder weiß, was er wie zu tun hat.“
  • verbergen ihre Absichten und stellen keine Forderungen: „Ich selbst will eh nichts von euch.“
  • diffamieren Macht und verwechseln sie mit Härte, Starrheit und Gefühlskälte: „Ich bin keiner von den bösen Machthabern.“

Professionelle Führungskräfte sagen Ja…

  • zu klaren Grenzen
  • zu eigenen Absichten und Forderungen
  • zu ihrer Macht
  • zu ihrer Führungsaufgabe

Das Macht-Wertequadrat: Ein Modell zum Verständnis von Führung und Macht

Um Macht besser zu verstehen, hilft das Macht-Wertequadrat. Es zeigt vier Aspekte der Macht:

1. Die positiven Aspekte von Führung und Macht:

Macht ausüben: Die klassische Führungsrolle, bei der die Führungskraft Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt

Macht abgeben: Die Fähigkeit zu delegieren und Verantwortung zu übertragen

2. Die negativen Seiten der Macht:

Macht missbrauchen: Die negative Übertreibung, wenn Macht um ihrer selbst willen ausgeübt wird

Ohnmacht erleben: Das Gegenteil von Machtausübung, wenn man sich handlungsunfähig fühlt

In der klassischen Arbeitswelt verteilen Führungskräfte die Aufgaben von oben an ihre Mitarbeiter – sie üben Macht aus. In der agilen Arbeitswelt geben sie Macht an ihre Mitarbeiter ab, sodass diese Aufgaben selbstständig übernehmen.

Macht abgeben in agilen Zeiten

Agiles Arbeiten erfordert heute, Macht abzugeben. Sich dafür bewusst zu entscheiden, ist aber auch ein Zeichen von Machtausübung. Wichtig dabei: Auch wenn Sie Macht abgegeben haben, müssen Sie „machtvoll“ darauf achten, dass damit gut und zielführend umgegangen wird. Die Macht der Kontrolle und Qualitätssicherung sollte nie abgegeben werden.

Fazit: Die Balance finden

Beim Thema Macht gelten vor allem zwei wichtige Aspekte:

  1. Wer Menschen führt, braucht Macht.
  2. Wer Menschen überzeugen, motivieren und für sich gewinnen will, muss gegebenenfalls auch bereit sein, Macht abzugeben.

Die Kunst erfolgreicher Führung liegt darin, diese Balance zu finden und Macht bewusst, reflektiert und situationsgerecht einzusetzen. Denn Führung und Macht gehören untrennbar zusammen. Nur so können Führungskräfte in der modernen Arbeitswelt nachhaltig erfolgreich sein.

 
Führen mit Zielen: Warum erfolgreiche Manager klare Ziele setzen müssen

Führen mit Zielen: Warum erfolgreiche Manager klare Ziele setzen müssen

23. Okt. 2024 | Führungskompetenz

Ein häufig auftretendes Problem für Manager ist es, Unternehmensziele klarer und verständlich zu formulieren. Denn nur mit Zielen kann das Unternehmen sein Überleben sichern. Die Kunst der Führung besteht darin, die Ziele effektiv zu formulieren und zu kommunizieren. Dabei spielt der Ansatz „Führen mit Zielen“ oder „Management by Objectives“ (MBO) eine wichtige Rolle in den gängigsten Managementmethoden.

Auch wenn Unternehmen ihre Praktiken nicht ausdrücklich als „Führen mit Zielen“ bezeichnen, wenden viele Organisationen die Kernelemente an, wenn auch in abgewandelter oder informeller Form. Der Zielvereinbarungsprozess kann in der Tat helfen, viele organisatorische Probleme zu lösen, ist aber auch mit Herausforderungen verbunden. Mehr dazu wird in diesem Blogbeitrag erläutert.

Warum gibt es keine Führung ohne Ziel gibt

In der Führungsliteratur gibt es viele Definitionen, die unterschiedliche Aspekte betonen. Eine gängige Definition von JP Consulting beschreibt Führung als zielgerichtete soziale Einflussnahme auf das Verhalten und die Entwicklung von Mitarbeitern, Teams und Unternehmen, um optimale Ergebnisse zu erzielen und das volle Leistungspotenzial auszuschöpfen. Dieser Prozess unterstützt gleichzeitig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Eine modernere und integrativere Sichtweise sieht Führung als einen sozialen Einflussprozess, bei dem eine Führungskraft Teammitglieder befähigt, motiviert und auf ein gemeinsames Ziel hinführt. Dieser Ansatz umfasst nicht nur Aufgabenmanagement, sondern auch die Förderung einer Umgebung, die Innovation, Zusammenarbeit und persönliches Wachstum unterstützt (Regent University).

Was haben diese Definitionen gemeinsam? In jeder taucht das Wort „Ziel“ auf. Es ist allgemein anerkannt, dass Führung Ziele definiert und hilft, diese zu erreichen.

Denn Führung ohne Ziele ist wie eine Reise ohne Zielort: Man bewegt sich, aber ohne eine klare Richtung.

Was ist „Führen mit Zielen“ und wie profitieren Unternehmen davon?

Die MBO-Theorie wurde 1954 in die Wirtschaftswissenschaften eingeführt. Ihr Autor, Peter Drucker, ein amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft, betonte in seinem Konzept die klare Bedeutung von Unternehmenszielen für die Profitabilität, die Produktivität, den Marktanteil und die Reputation eines Unternehmens.

Laut Drucker sind das Setzen von Zielen und die Überwachung des Fortschritts entscheidende Faktoren für das Funktionieren von Organisationen. Diese sollten die gesamte Struktur einer Organisation durchdringen, von der obersten Führungsebene bis hin zu den einzelnen Mitarbeitern.

Der Einsatz des Zielvereinbarungsprozesses in Unternehmen bringt zahlreiche Vorteile mit sich, die durch wissenschaftliche Untersuchungen von Gary Latham und Edwin Locke [2] untermauert werden:

  • Durch klare und gut definierte Ziele wissen Mitarbeiter genau, was von ihnen erwartet wird. Dies fördert die Effizienz und reduziert Missverständnisse.
  • Wenn Mitarbeiter aktiv in die Zielsetzung einbezogen werden, fühlen sie sich wertgeschätzt und sind stärker motiviert, ihre Ziele zu erreichen.
  • Außerdem bietet MBO eine solide Grundlage für die Leistungsmessung und ermöglicht regelmäßiges Feedback, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beiträgt.

Anderes herum sehen wir in unseren Management Coachings, das ohne klare Ziele das Management häufig überfordert ist. Der Fokus fehlte und es kam zu Krankmeldungen und sogar Burnouts, weil viele Mitarbeitende sich zu vielen Projekten widmeten.

Die komplexe Realität des „Führen mit Zielen“

Auf der anderen Seite zeigen Studien, dass die Einführung von MBO in Unternehmen weltweit unterschiedlich erfolgreich war. In einer kürzlich durchgeführten Analyse slowakischer Unternehmen [3] wurde beispielsweise festgestellt, dass MBO die Ziele der Mitarbeiter wirksam mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt und bei guter Umsetzung die Motivation und Leistung verbessert.

Problematisch wird es jedoch, wenn die Ziele unklar oder unrealistisch sind, was zu Stress und geringerer Effizienz führt. Eine Fallstudie in der Luftfahrtindustrie ergab [1], dass MBO am besten in Umgebungen mit einem förderlichen Organisationsklima funktioniert, in dem klare und messbare Ziele gesetzt werden. Ohne eine solche Unterstützung kann Zielvereinbarungsprozess zu organisatorischem Stress und Rollenunklarheit führen.

Führungskräfte, die MBO einsetzen, laufen oft Gefahr, zu hohe oder unrealistische Ziele zu setzen. Dies kann das Team unter starken Druck setzen.

Außerdem kann es passieren, dass man sich zu sehr auf kurzfristige Ziele konzentriert und dabei langfristige strategische Überlegungen vernachlässigt. Das kann die Flexibilität einschränken. Und weil der Prozess ziemlich bürokratisch ist, ist es schwieriger, in einem schnelllebigen Geschäftsumfeld agil und anpassungsfähig zu bleiben.

Dazu kommt, dass sich die MBO-Theorie in den letzten Jahrzehnten weiterentwickelt hat. Organisationen übernehmen zunehmend das Objectives and Key Results (OKR)-Framework, das mehr Flexibilität und Ausrichtung an Organisationszielen in einem sich schnell verändernden Umfeld ermöglicht. Dennoch bleibt das Konzept der „Führung mit Zielen“ besonders bedeutend, weil es auf der Annahme basiert, dass Ziele die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns sind.

Wie Ziele im Alltag kommuniziert werden können: Praktische Tipps

Damit Ihre Ziele nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch umgesetzt werden, finden Sie hier konkrete Empfehlungen:

  1. Stellen Sie sicher, dass die Ziele präzise und eindeutig sind. Vermeiden Sie vage Aussagen und machen Sie die Erwartungen transparent. Das schafft Klarheit und gibt den Mitarbeitenden eine klare Orientierung.
  2. Wiederholen Sie die Ziele in Meetings oder im Alltag. Diese Wiederholung sorgt dafür, dass sie stets präsent bleiben und nicht in der täglichen Arbeit untergehen. Erinnerungen und Check-ins halten den Fokus auf dem Wesentlichen.
  3. Kommunizieren Sie die Ziele sowohl im Einzelgespräch als auch im Team. So können Missverständnisse vermieden und die persönlichen Bedürfnisse und Beiträge jedes Teammitglieds berücksichtigt werden.

Fazit

Die Zielsetzung ist ein wesentliches Element des modernen Managements. Obwohl das Führen mit Zielen (Management by Objectives, MBO) Herausforderungen wie übermäßigen Druck und Stress durch hohe oder unrealistische Ziele mit sich bringt, überwiegen die Vorteile, wenn wirtschaftliche Ziele mit den Motiven und Werten der Mitarbeitenden zusammengeführt werden.

Erfahren Sie hier, warum dazu Feedback im Management ein unverzichtbares Instrument ist!

Quellen:

  1. Abdallah, F., & Elhoss, W. (2019). The Impact of Management by Objectives (MBO) on Organizational Outcome in a Digital World: A Case Study in the Aviation Industry. In Digital Economy: Emerging Technologies and Business Innovation: 4th International Conference, ICDEc 2019, Beirut, Lebanon, April 15–18, 2019, Proceedings 4 (pp. 15-28).
  2. Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the benefits and overcoming the pitfalls of goal setting. Organizational dynamics, 35(4), 332-340.
  3. Ponisciakova, O., & Kicova, E. (2021). Effective use of MBO in the conditions of Slovak companies. Sustainability, 13(17), 9788.
Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

7. Apr. 2024 | Führungskompetenz

Anerkennung und Wertschätzung in der Führung kommen häufig zu kurz. Dies obwohl Anerkennung zu einem der zentralen Motive und Bedürfnisse von Menschen zählt. Dies gilt sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Denn diese soziale Akzeptanz hat uns schon vor Urzeiten das Überleben gesichert. So ließ es sich in einer Gruppe besser überleben.

Im heutigen Berufsleben galt es lange Zeit, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitenden nur eine Rückmeldung gegeben haben, wenn etwas nicht rund lief. Wenn keine Meldungen kamen, dann war dies ein Zeichen, dass alles in Ordnung sei.

Doch im Zeitalter des Fachkräftemangels reicht dies nicht mehr aus. Denn der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Neben den finanziellen und kulturellen Rahmenbedingungen werden Anerkennung und Wertschätzung immer wichtiger, um Arbeitskräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Was Wertschätzung im Einzelnen bedeutet, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Formen der sozialen Anerkennung beinhalten Wertschätzung und Dankbarkeit

Wertschätzung bedeutet zunächst einmal eine generelle positive Grundhaltung gegenüber anderen Menschen. Wichtig dabei ist, dass wir jemanden unabhängig von seiner Leistung, seinem Handeln und seinen Eigenschaften als wertvoll einschätzen und danach handeln.

Häufig neigen wir eher dazu, jemanden gemäß unseres Wertesystem zu beurteilen und dann zu entscheiden, ob wir ihm Wertschätzung entgegenbringen wollen. Von daher begegnen uns im Alltag eher seltener Menschen, die diese bedingungslose Wertschätzung empfinden und zeigen. Wenn wir diese Haltung erreichen wollen, müssen wir uns bewusst bemühen.

Im zweiten Schritt gilt es, die soziale Akzeptanz einmal genauer zu beleuchten. Dazu gehören Anerkennung, Wertschätzung und Dankbarkeit. Diese Begriffe werden häufig synonym verwendet.

  1. Anerkennung: Es handelt sich um eine gezielte positive soziale Aufmerksamkeit, die auf ein bestimmtes Projekt bezogen ist. Anerkennung drücken Sie aus, wenn Sie ein verbales Lob aussprechen: „Sie haben sehr lebendig und überzeugend vorgetragen“ oder in einem Kompliment: „Die Farbe steht Ihnen ausgezeichnet.“ Auch Belohnungen wie z. B. spontan gegebene freie Tage oder Zusatzgratifikationen gehören dazu. Darüber hinaus fallen auch Auszeichnungen wie „Mitarbeiter des Monats“, viele Likes und Kommentare in den sozialen Medien oder Rankings in Bestsellerlisten. Allen Formen der Anerkennung ist gemeinsam, dass sie nur kurzzeitig gültig sind!
  2. Wertschätzung: Sie ist längerfristig und ist das Ergebnis einer länger andauernden Erfahrung mit einer Person. Grundlage sind z. B. kontinuierlich gute Leistungen oder ein beständig lobenswertes Verhalten. Wertschätzung erhalten wir nicht von heute auf morgen, sie muss wachsen. Wenn man uns wertschätzt, dürfen wir viel erwarten, auf unsere Meinung wird viel Wert gelegt, wir haben einen guten Ruf und in unserer Abwesenheit wird positiv über uns gesprochen.
  3. Dankbarkeit: Dies sind die emotionale Wahrnehmung und Rückmeldung dessen, was jemand für andere tut oder bedeutet. Dankbarkeit kann zum einen Merkmale der Anerkennung zeigen. Wenn wir jemanden einen Gefallen getan haben, dann können wir dafür einen Strauß Blumen als Dankeschön erhalten. Diese Form des Dankes ist kurzfristig und hält nicht länger als ein Lob. Wenn Dankbarkeit auf Basis von Wertschätzung gezeigt wird, dann bezieht es sich auf einen längeren Einsatz und tiefer. Dies könnte man z. B. in einer Rede zu einem langjährigen Einsatz eines Mitarbeitenden zum Ausdruck bringen.

Wie Sie mit Wertschätzung in der Führung Motivation auslösen

Starten wir mit Anerkennung: Von allen Arten der Anerkennung ist Lob die einfachste und direkteste Art der Anerkennung. Sie ist aber nicht nur einfach, sondern auch besonders wirkungsvoll. Sobald wir ein Lob bekommen, schüttet unser Gehirn Serotonin und Oxytocin aus. Serotonin als Glückshormon bewirkt, dass wir uns euphorisch fühlen. Oxytocin ist für die Bindung zuständig und verstärkt auf die Dauer Liebe und Vertrauen.

Doch richtig loben muss gekonnt sein. Hier finden Sie 5 Tipps, wie Sie richtig loben:

  1. Aufrichtig loben: Sprechen Sie ein Lob ohne eine verbogene Absicht aus. Wenn Sie einem Mitarbeitenden eine undankbare Arbeit geben und diese mit den Worten verkaufen „Das kann niemand so gut wie Sie.“, kann dies einen schalen Beigeschmack hervorrufen. Ihr Gegenüber fühlt sich ausgenutzt, die Motivation sinkt.
  2. Das Wichtige loben: Loben Sie für etwas, was für den Anderen Bedeutung hat. Wenn wir das Falsche loben, ist die Freude nicht besonders groß. Mit etwas Gespür und Empathie finden Sie heraus, was Ihren Mitarbeitenden am Herzen liegt. Hören Sie genau zu, wo sie begeistert von berichten oder womit sie sich genau Mühe gemacht haben. Hier setzen Sie mit Ihrem Lob an.
  3. Spezifisch loben: Die Aussage „Das hast Du super gemacht.“ hört man gerne, doch es ist etwas zu kurz und generisch. Sie könnte zu allem passen. Überlegen Sie sich genau, was Sie loben und präzisieren Sie nicht nur, was Sie gut finden, sondern auch warum!
  4. Auf Augenhöhe loben: Wenn wir jemanden loben, kann im Status durch die Stimme, Gestik und Mimik schnell ein Gefälle entstehen. So könnten wir z. B. jemanden jovial auf die Schulter klopfen und sagen, „Da hast Du großartig gemacht.“ Sie können dies vermeiden, in dem Sie aus der Ich-Perspektive sprechen: „Ich war begeistert von Ihrem Vortrag. Davon können Sie gerne mehr halten!“.
  5. Passen Sie das Lob Ihrem Gegenüber an. Je nach Motivstruktur wird die Person eher auf kurze, knappe oder auf gefühlvolle und detaillierte Beschreibungen reagieren.

Wertschätzung in der bedingungslosen Form bedeutet erstmal, dass Sie sich höflich und freundlich verhalten. Doch wenn wir Wertschätzung bekommen wollen, können wir sie im Gegensatz zu einem anerkennendem Lob nicht einfordern. Denn es handelt sich um ein Hochgefühl, dass in anderen entsteht, wenn Sie in ihr Werteschema passen. D. h., dass wenn wir Wertschätzung aufgrund von Leistung, Verhalten oder Eigenschaften erreichen wollen, dann ist es wichtig, dass wir uns dafür langfristig engagieren. Dazu gehört es auch, diese Leistungen kontinuierlich zu kommunizieren.

Zu guter Letzt: Auch Dankbarkeit sollte spezifisch ausgedrückt werden. Genau wie bei Komplimenten sollten Sie darauf achten, Ihren Dank so präzise wie möglich auszudrücken. Beschreiben Sie konkret, was eine Unterstützung für Sie oder für Ihr Unternehmen bedeutet. Bedanken Sie sich zeitnah, denn dann bekommt Ihr Gegenüber nicht das Gefühl, dass die Leistung selbstverständlich war.

Soziale Anerkennung geben und nehmen

Wenn Sie in der Führung Ihr Feedback in Form von anerkennendem Lob, Wertschätzung und Dank regelmäßig, zeitnah und spezifisch kommunizieren, dann steigern Sie damit gezielt die Leistung und Motivation der Mitarbeitenden. Ein schöner Nebeneffekt: Sie werden positive Rückmeldungen auch zurückbekommen. Freuen Sie sich über die erhaltene Anerkennung! Und richtig nach außen kommuniziert, wird Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende sehr viel attraktiver.

Warum motiv- und wertebasierte Führung der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern ist

Warum motiv- und wertebasierte Führung der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern ist

7. Jan. 2024 | Führungskompetenz, Führungsstil, Motiv- und wertebasierte Führung

Führungskräfte stehen vor der ständigen Herausforderung, ihre Teams zu inspirieren, zu motivieren und erfolgreich zu führen. In der heutigen dynamischen Geschäftswelt gewinnt die motiv- und wertebasierte Führung immer mehr an Bedeutung. Im folgenden werden wir die Vorteile dieses modernen Führungsansatzes beleuchten, wie sie nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch den Unternehmenserfolg nachhaltig steigern.

Motiv- und wertebasierte Führung führt zu höherer Produktivität

  1.  Motiv- und wertebasierte Führung setzt darauf, die individuellen Motive und Werte der Mitarbeiter zu verstehen und anzuerkennen. Indem Führungskräfte auf die intrinsischen Motive ihrer Teammitglieder eingehen, schaffen sie eine Arbeitsumgebung, in der die Mitarbeiter ihre Leidenschaften verfolgen können. Dies führt zu einer gesteigerten Arbeitsmoral, höherer Produktivität und einer insgesamt positiven Unternehmenskultur.
  2. Die Ausrichtung der Führung auf Werte und Motivation stärkt die Mitarbeiterbindung erheblich. Mitarbeiter, deren persönliche Werte mit den Unternehmenswerten harmonieren, sind motivierter und engagierter. Dies führt zu einer niedrigeren Fluktuation, was wiederum die Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter reduziert und die Kontinuität im Team fördert.
  3. Motiv- und wertebasierte Führung ermutigt dazu, innovative Ideen und kreative Ansätze zu fördern. Wenn Mitarbeiter ihre eigenen Stärken entfalten können und sich frei fühlen, ihre Ideen einzubringen, entsteht ein fruchtbarer Boden für Innovationen. Dies trägt dazu bei, dass das Unternehmen flexibel auf Veränderungen reagieren kann und im Wettbewerbsumfeld innovativ bleibt.
  4. Eine auf Motivation und Werten basierende Führung schafft eine positive Arbeitsatmosphäre, in der Mitarbeiter sich geschätzt und gehört fühlen. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem tieferen Engagement für die Unternehmensziele. Glückliche Mitarbeiter sind produktiver, kooperativer und bereit, einen zusätzlichen Beitrag zu leisten.
  5. Wertebasierte Führung setzt auf Authentizität und Transparenz seitens der Führungskräfte. Indem sie ihre eigenen Werte klar kommunizieren und vorleben, bauen Führungskräfte Vertrauen auf. Mitarbeiter, die ihren Führungskräften vertrauen, sind eher bereit, sich zu engagieren und ihre volle Leistungsfähigkeit einzubringen.

Fazit

Motiv- und wertebasierte Führung geht über traditionelle Führungsansätze hinaus, indem sie die individuellen Bedürfnisse und Werte der Mitarbeiter in den Fokus rückt. Unternehmen, die diese Ansätze implementieren, können nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit steigern, sondern auch eine dynamische, innovative Unternehmenskultur schaffen. In einer Zeit, in der der Wettbewerb intensiver wird, kann eine motivierte und engagierte Belegschaft den entscheidenden Unterschied für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ausmachen.

Entdecken Sie hier die Möglichkeit, Ihre Motive kennenzulernen.

 

Führungskräfte als Motivatoren: Wie Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg führen!

Führungskräfte als Motivatoren: Wie Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg führen!

23. März 2023 | Führungskompetenz, Führungsstil, Motivation

Mitarbeitermotivation ist eine Grundlage eines erfolgreichen Teams. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie ihre Mitarbeiter unterstützen, anspornen und ermutigen, um ihr volles Potenzial zu entfalten und somit zum Erfolg des Teams beizutragen. Durch klare Kommunikation, gezieltes Coaching sowie eine positive Arbeitsumgebung können Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeiter steigern.

„Die größte Entdeckung meiner Generation ist, dass ein Mensch sein Leben ändern kann, indem er seine Einstellung ändert.“ – William James

Dieses Zitat von William James betont, dass die Einstellung und Motivation eines Mitarbeiters entscheidend für seine Leistung und seinen Erfolg im Beruf sind. Es zeigt auch, dass Mitarbeiter motiviert werden können, indem sie ihre Einstellung ändern und sich auf positive Aspekte konzentrieren.

Mitarbeitermotivation: Wie bekommt und hält man sie motiviert?

Hier sind ein paar Tipps, die als Führungskraft zu beachten sind:

  • Motivation steigert auf positive Art die Leistung der Arbeitskräfte und ist somit ein wichtiges Instrument der Führung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Denn die Erfolgsformel lautet: Können x Wollen = Leistung. Für Arbeitgeber und Führungskräfte ist es also absolut bedeutend, zu wissen, wie sie an dieser Stellschraube drehen können.
  • Eine motivierte Belegschaft ist leistungsfähiger, innovativer, stressresistenter. Sie empfindet ein höheres Commitment sowie Vertrauen gegenüber dem Unternehmen: Ausschließlich Faktoren, die positiv mit dem Unternehmenserfolg korrelieren!
  • Motivatoren lassen sich in intrinsisch und extrinsisch unterscheiden. Dabei bezeichnet letztere diejenigen Motivationsanreize, die von außen kommen. Das können unterschiedliche als Belohnung empfundene Anreize wie zum Beispiel Boni, Beförderung, bessere Ausstattung o. Ä. sein.
  • Der für Unternehmen wesentlich entscheidendere Faktor ist jedoch die intrinsische Motivation: Der Antrieb, der von innen kommt. Er führt zu langfristiger Bindung und dem Wunsch, das Unternehmen wirklich voranbringen zu wollen. Dafür ist es sehr hilfreich seine eigene Motivstruktur und die der Mitarbeitenden zu kennen. Diese können Sie mit der MotivationsPotenzialAnalyse, mit der wir bei COAWORKS arbeiten, sehr zielführend reflektieren.Motivation entsteht, wenn Führungskräfte die Motive der Mitarbeiter in den unterschiedlichen Situationen ansprechen.

Weitere wichtige Faktoren in der Führung unterstützen dabei.

Purpose: Sinn, Zweck, Grund und Ziel des Unternehmens und der Aufgaben müssen bekannt sein und angenommen werden können.

Mastery: Ein Einsatz gemäß den persönlichen Kompetenzen und Motive der Teammitglieder lässt sie in ihrer Aufgabe besser aufgehen.

Autonomy: Das richtige Maß an Entscheidungsfreiheit und Verantwortung kann Wunder wirken!

Motivierte Mitarbeiter sind produktiver, engagierter und tragen zum Erfolg des Unternehmens bei!

 

5 Tipps wie Sie als Frau Macht erfolgreich kommunizieren

5 Tipps wie Sie als Frau Macht erfolgreich kommunizieren

19. Juni 2020 | Führungskompetenz

Macht auszuüben ist nicht für jeden positiv. Nicht selten wird vor allem von Frauen der Begriff Macht mit Manipulation, Missbrauch und Unterdrückung verbunden. Sicherlich ist das auch leider eine wahre Seite der Medaille, aber konzentrieren wir uns hier mal auf die positive Kehrseite dieses Führungsinstrumente.

Sie haben z. B. in einer machtvollen Führungsposition die Möglichkeit, die Dinge so zu gestalten, wie Sie sich diese vorstellen. Sie können Macht dazu nutzen, Sinnvolles und Gutes zu schaffen. Ist das nicht wunderbar?

Nutzen Sie diese Spielregeln, die Ihnen Autorität und Handlungsspielraum verschaffen. Im Folgenden sehen Sie 5 Tipps, wie Sie Macht erfolgreich kommunizieren.

Macht kommunzieren – Ihr Aktionsradius vergrößert sich

Um in eine machtvolle Situation zu kommen, haben Sie als Frau viele Hürden zu überspringen. Denn in einer Arbeitswelt, in der Männer größtenteils das Zepter schwingen, gelten andere Regeln als die, die Frauen sich manchmal wünschen. Beobachten Sie einmal über mehrere Wochen das Verhalten der Männer in Ihrem Unternehmen. Vergleichen Sie es mit dem Verhalten der weiblichen Kolleginnen. Schnell werden Sie Unterschiede feststellen.

Spielregeln der Macht

Im folgenden finden Sie einige Aspekte und Spielregeln, die Ihnen helfen, sich in männerdominierten Arbeitsumfeldern durchzusetzen. Diese sind vor allem durch hierarchische Strukturen geprägt.

1. Rangordnung geht vor Inhalt

Wenn Sie z. B. zu einem bereichsübergreifendem Meeting geladen sind, ist es Anfang manchmal nicht klar, wer in dem Meeting die führende Rolle inne hat. Häufig vergehen dann einigen Minuten. Im vermeintlichen Small Talk wird schnell geklärt, wer die erste führende Position bekleidet und wer das zweite Amt übernimmt etc. Erst wenn die Hierarchie geklärt ist, dann werden Sie die eigentlichen Inhalte besprechen.

2. Kommunizieren Sie mit dem Ranghöchsten

Sobald der Ranghöchste bestimmt ist, gilt er als Meinungsführer. Wenden Sie sich mit Ihren Ausführungen und Argumenten immer an ihn – oder sie. So wird Ihe Meinung stärker anerkannt, denn wenn Ihnen die Nummer eins zu hört, dann hören die anderen Ihnen ebenfalls zu. Sobald sie sich nur an die Rangniedrigsten wenden, verpufft Ihre Wirkung im Nu und Sie geraten schnell ins Abseits.

3. Glänzen Sie durch Beiträge in Meetings und Konferenzen

Sie wollen gesehen und gehört werden? Ihre Ideen sollen nicht als die anderer dargestellt werden? Dann lassen Sie sich nicht das Zepter aus der Hand nehmen. Fachsimpeln Sie mit und äußern Sie Ihre Meinung. Wiederholen Sie nicht die Meinung anderer und trauen Sie sich zu, Status zu zeigen. Entwickeln Sie Lust statusorientiert zu kommunzieren! Wenn Sie Fachexpertise zeigen, werden Sie sich schnell einen überzeugenden Ruf verschaffen.

4. Nehmen Sie sich Raum, der Ihnen zusteht

Die Rangordnung und der Status zeigt sich auch dadurch wieviel Platz Sie einnehmen. Wie sitzen Sie im Konferenzsessel? Die Arme eng an den Körper gepresst? Die Beine übereinander geschlagen? Lassen Sie die Arme locker auf der Stuhllehne oder Ihren Beinen liegen. So können Sie leicht mit offenen und ausladenden Gesten Ihren Worten mehr Bedeutung geben. Wie bewegen Sie  Sie sich im Raum? Vorsichtig und gebeugt oder mit stolzer Brust und breiten und bewußten Armbewegungen? Wie begrüßen Sie andere? Ist Ihr Händedruck kräftig und selbstbewußt? Ihr Gegenüber berührt Sie – z. B. am Arm? Berühren Sie zurück.

5. Nutzen Sie Symbole der Macht

Symbole der Macht sind so alt wie die Menschheit selbst. Kronen und Zepter, Schlösser und prunkvolle Kutschen prägen das Bild der Vergangenheit. Sie prägen unsere Erinnerung und sind im modernen Gewand so aktuell wie nie. Dazu zählen ein prestigeträchtiges Auto, hochwertige Business-Kleidung und Accessoires. Auch der Platz im Büro, den Sie zugewiesen bekommen, sagt einiges über Ihren Status aus. Eckbüro oder mittendrin, Einzelbüro mit Besprechungstisch oder Massenschreibtisch im Großraumbüro. Sie lehnen diese Zeichen der Macht ab? Sie denken, Praktikabilität geht vor Vorzeigbarkeit? Dann denken Sie an die Aussenwirkung.

Gerne unterstützen wir Sie im Coaching Ihre Durchsetzungskraft und die damit verbundene Macht zu stärken.

Fragekompetenz für Bewerbungsgespräche

Fragekompetenz für Bewerbungsgespräche

19. Juni 2020 | Bewerbungsgespräch, Führungskompetenz

Wie ging es Ihnen im Bewerbungsgspräch? Dazu erzählen uns viele Bewerber im Karriere-Coaching, dass sie sich unsicher und angepannt fühlen. Dies hat verschiedene Ursachen. Denn wie Sie sich im Bewerbungsgespräch fühlen, hängt zum einen davon ab, wie die Gesprächspartner mit Ihnen kommunizieren.  Zum anderen hängt es Ihrer persönlichen Tagesform und der Bedeutung ab, die Sie der ausgeschriebene Position zuschreiben.

Wie Sie in dem Bewerbungsgespräch denken, fühlen und handeln, hängt also maßgeblich von Ihrem inneren Zustand ab. Begegnen Sie den Interviewpartnern auf einer gleichberechtigten Ebene, im sogenannten Erwachsenen – Ich (aus der Transaktionsanalyse von Eric Berne) oder fühlen Sie sich kleiner und handeln Sie z. B. angepasst (sog. angepasstes Kind-Ich), um einen möglichst guten Eindruck machen? Möglicherweise gehen Sie mit einer kritischen oder sogar rebellischen Haltung in das Gespräch. Dies wird den Gesprächsverlauf maßgeblich beeinflussen.

Mit Fragekompetenz kommen Sie als Bewerber ans Ziel

Was schätzen Sie, wie hoch Ihr Redeanteil in Bewerbungsgesprächen ist? In den allermeisten Fällen beträgt er bis zu 70 – 80%! Dies liegt daran, dass die Personalverantwortlichen mit einem meist sehr strukturierten Fragenkatalog drei zentrale Fragen beantworten wollen:

  1. Bringen Sie die geforderten Qualifikationen, Fähigkeiten und Talente mit? (Fachliche Kompetenzen)
  2. Passen Sie menschlich zur Organisation, Abteilung und dem Team? (Persönliche und sozio-kommunikative Kompetenzen)
  3. Muss in Ihre Entwicklung noch investiert werden, falls Ihr Profil nicht hundertprozentig zur Position passt?

Doch haben Sie als Bewerber nicht auch ein großes Interesse, diese Fragen für sich zu beantworten? Dazu steht Ihnen ein Schatzkiste von mächtigen Fragetools zur Verfügung. Denn es ist in Ihrem Interesse, die Informationen darüber zu bekommen, ob Sie in das Unternehmen und zur Anforderung der Stelle passen, da Sie viel zu verlieren haben, wenn Sie bei einm Jobwechsel vom Regen in die Traufe kommen.

Wie Sie mit Fragen das Bewerbungsgespräch für sich nutzen

Ein Bewerbungsgespräch hat eine ähnliche Grundstruktur wie alle Gespräche. Es besteht zusammengefasst aus einer Warming-Up Phase, einem Hauptteil und einem Abschluss. Nach der Begrüßung und dem Warming-Up stellen sich die Interviewpartner und der Bewerber vor. Sie werden in der Regel gebeten, Ihren Werdegang, ihre aktuelle Situation und Ihre Motivation zum Wechsel zu beschreiben. Im nächsten Schritte werden die Aspekte der Tatigkeit und des Arbeitsplatzes besprochen. Darüber hinaus schildern Ihnen die Interviewpartner häufig kritische Situationen. Damit möchten sie herausfinden, wie Sie damit umgehen. Zum Abschluss wird ein kurzes Fazit gezogen und ein Ausblick auf die nächsten Schritte gegeben.

Doch in welchen Abschnitten stellen Sie die Fragen? Häufig wird Ihnen gegen Ende die Frage gestellt: Haben Sie noch Fragen? In dem Moment stellen viele Bewerber noch ein paar Fragen zum Arbeitsplatz oder zur Zusammenarbeit mit Kollegen oder anderen Abteilungen. Doch häufig gehen Bewerber mit dem Gefühl aus dem Gespräch, nicht genug über die Anforderungen, die Zusammenarbeit oder die Unternehmenskultur erfahren zu haben. Sie konzentrieren sich vor allem darauf, bei der Beantwortung der Fragen in einem guten Licht dazustehen.

Mit folgenden Tipps steigern Sie Ihre Fragekompetenz in Bewerbungsgesprächen:

  • Achten Sie in allen Phasen darauf, Ihrem Gesprächspartner aktiv zuzuhören und stellen Sie gezielt Fragen. Diese können Sie in allen Phasen des Gesprächs stellen. Schließen Sie Ihren Antwortblock mit einer interesssierten Frage an Ihren Interviewpartner zum Thema.
  • Fassen Sie zwischendurch Gesagtes auch mal zusammen und fragen Sie ob Sie richtig verstanden haben.
  • Halten Sie einen guten Blickkontakt und stellen Sie die Frage interessiert und mit einer offenen, interessierten Grundhaltung
  • Vermeiden Sie suggestive Fragen („Hier kann man doch bestimmt Überstunden abbummeln?) und Fragen, bei denen Ihr Gegenüber nur mit Ja und Nein antworten kann.
  • Verwenden Sie offene Fragen. Sie werden mit den sogenannten W-Wörtern eingeleitet: Wer, wo, wann, wie, was, wofür etc., bei vertiefenden Verständnisfragen auch: Inwiefern.
  • Verwenden Sie auch zirkuläre Fragen (z. B. „Wie würden die anderen Teammitglieder das Arbeitsklima in der Abteilung beschreiben?) und hypothetische Fragen („Mal angenommen, ich bin in diesem Job erfolgreich, woran erkennen Sie dies?“)

Mit diesen Frage- und Gesprächstechniken legen Sie schon im Vorstellungsgespräch ein Zeugnis Ihrer kommunikativen Kompetenzen ab. Sie legen den Grundstein für eine breite Wissensbasis. Denn diese brauchen sie um eine zielorientierte Entscheidung für oder gegen die Position zu fällen. Sie führen das Gespräch auf Augenhöhe. Damit behalten auch Sie das Zepter in der Hand!

Gut Fragen ist viel Wissen.

Vertiefen Sie Ihre Fragekompetenz in unserem Workshop „Wer führt, der fragt“

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