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Heutzutage wird Feedback zu einem immer wichtigeren Instrument in der Führung, denn die Vorteile des Feedbacks sind vielfältig.  Elementare Vorteile sind, dass Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung der Mitarbeitenden stärkt. Aber wissen wir auch, wie man es richtig einsetzt?

Der Begriff „Feedback“ hat je nach Branche unterschiedliche Bedeutungen. Laut Marcus Buckingham und Ashley Goodall [2] geht es bei Feedback im Management darum, den Mitarbeitern mitzuteilen, was wir von ihrer Leistung halten und wie sie sich verbessern können, egal ob es darum geht, eine effektive Präsentation zu halten, ein Team zu führen oder eine Strategie zu entwickeln.

Feedback ist mehr als nur ein Gespräch. Wenn eine Führungskraft Feedback gibt, bewertet sie die Handlungen eines Untergebenen in der Vergangenheit, um sein zukünftiges Verhalten zu korrigieren oder zu beeinflussen, damit das gewünschte Ergebnis erzielt wird.

Vorteile des Feedbacks und seine beeinflussenden Faktoren

Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen jedoch eindeutig, dass die Auswirkungen und Vorteile des Feedback auf die Leistung nicht einheitlich sind. Forscher haben Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Feedback ermittelt, z. B. die Merkmale des Feedbacks, den Kontext, in dem es gegeben wird, und den Inhalt des Feedbacks [1]. Wenn Mitarbeiter Informationen über ihre eigene Leistung erhalten, können sie durch eine Vielzahl von Mechanismen zu besseren Leistungen motiviert werden. So kann beispielsweise ein Feedback über die Leistung eines bestimmten Mitarbeiters im Vergleich zu anderen das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter beeinflussen, was wiederum zu Leistungsänderungen führen kann [6] (Stanley Coopersmith, ein Theoretiker der Persönlichkeitspsychologie, definierte das Selbstwertgefühl als die Selbsteinschätzung einer Person [3]).

Wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, festzustellen, ob ihre Leistung gut oder schlecht ist, kann ein gut durchdachtes Feedbackverfahren ihnen helfen, die Ergebnisse ihrer Bemühungen richtig zu bewerten und ihre Leistung zu verbessern [5].

Der Prozess läuft folgendermaßen ab: Eine Führungskraft bewertet die Leistung eines Mitarbeiters und gibt ihm ein angemessenes Feedback. Das Feedback hilft den Mitarbeitern, ein angemessenes Selbstwertgefühl und ein Verständnis für die tatsächliche Situation zu entwickeln, was wiederum zu einer höheren Produktivität führt.

Höhere Produktivität wiederum führt zu einem höheren Selbstwertgefühl der Mitarbeiter. Wenn das Feedback jedoch zu häufig erfolgt und das Arbeitsumfeld unverändert bleibt, können die Mitarbeiter einen Wissensstand erreichen, bei dem weiteres Feedback kaum noch Auswirkungen auf ihre Leistung hat.

Wenn das Arbeitsumfeld jedoch komplexer ist oder sich verändert, haben die Informationen, die die Mitarbeiter durch das Feedback erhalten, einen größeren Lerneffekt und wirken sich stärker auf die Leistung aus [1]. Die Forscher sind sich einig, dass das Feedback in jedem Fall gegeben werden sollte, ohne den Mitarbeiter zu demütigen oder sein Selbstwertgefühl zu verletzen.

Welche Regeln sollten im Feedbackgespräch beachtet werden?

Für die Person, die das Feedback gibt:

  • Bemühen Sie sich zu helfen.
  • Schlage konkrete Maßnahmen vor.

Für die Person, die Feedback erhält:

  • Seien Sie dankbar.
  • Nehmen Sie das Feedback an oder lehnen Sie es ab, wobei Sie sich das Recht vorbehalten, eine eigene Entscheidung zu treffen.

Wie ist die Rolle des Feedbacksgesprächs in der Unternehmensführung?

Im modernen Management ist Feedback also ein wichtiges Instrument, und die Fähigkeit, es zu nutzen, ist ein Schlüsselaspekt. Der Zusammenhang zwischen Feedback, Selbstwertgefühl und Leistung zeigt, wie sich das richtige Feedback auf das Selbstwertgefühl auswirken kann, was wiederum zu einer Leistungssteigerung führt, wodurch ein günstiger Kreislauf entsteht. Damit sind die Vorteile des Feedbacks für jeden im Unternehmen erleb- und sichtbar.

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Quellen:

  1. Awaysheh, A., Bonet, R., & Ortega, J. (2023). Performance feedback and productivity: Evidence from a field experiment. Production and Operations Management32(1), 98-115.
  2. Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). The feedback fallacy. Harvard Business Review97(2), 92-101.
  3. Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. Freeman.
  4. Hastings, R., & Meyer, E. (2020). Keine Regeln: warum Netflix so erfolgreich ist. Ullstein Buchverlage.
  5. Kolstad, J. T. (2013). Information and quality when motivation is intrinsic: Evidence from surgeon report cards. American Economic Review103(7), 2875–2910.
  6. Kuhnen, C. M., & Tymula, A. (2012). Feedback, self-esteem, and performance in organizations. Management Science58(1), 94–113.