MotivationsPotenzialAnalyse Archives

Myers-Briggs im Vergleich: Warum die MPA Motivanalyse mehr über Menschen verrät

14. Okt. 2025 | MotivationsPotenzialAnalyse, Persönlichkeitsdiagnostik

Führungskräfte wünschen sich Mitarbeitende, die kompetent, leistungsorientiert, engagiert und motiviert sind. Daher werden vor der Einstellung häufig Typentests wie der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) eingesetzt, um Eigenschaften der Kandidaten zu messen.

Allerdings bleiben dabei oft Fragen offen: Was verrät ein solcher Test wirklich über unser Verhalten? Und wie kann das Unternehmen davon profitieren? In diesem Blogartikel beleuchten wir zwei weit verbreitete Instrumente, ihren Aufbau, ihre Aussagekraft und ihren Nutzen und zeigen auf, wie sie praktisch eingesetzt werden können, wenn man sich ihrer Stärken und Grenzen bewusst ist.

Wofür Führungskräfte und HR instrumentale Verfahren bei der Auswertung von Personal einsetzen

Führungskräfte stehen heute vor der Herausforderung, nicht nur Fähigkeiten und Qualifikationen zu bewerten, sondern auch die Persönlichkeit und Verhaltensmuster ihrer Mitarbeitenden zu verstehen. Klassische Bewerbungsunterlagen oder Gespräche reichen dafür oft nicht aus. Deshalb wenden viele Unternehmen wissenschaftlich fundierte Methoden der Psychodiagnostik an.

Kurz gesagt: diese Methoden geben Führungskräften ein präziseres Bild darüber, warum Menschen so handeln, wie sie handeln. Um das Verhalten eines zukünftigen Mitarbeitenden im Unternehmen zu erklären und vorherzusagen, werden beispielsweise instrumentelle Verfahren der Personalauswahl eingesetzt. Mit ihrer Hilfe lassen sich die Stärken und Schwächen einer Kandidatin oder eines Kandidaten erkennen, die potenzielle Leistungsfähigkeit einschätzen und die Eignung nicht nur für die fachlichen Anforderungen der angestrebten Position bestimmen, sondern auch verstehen, wie gut sich die Person in das Team einfügen, ihre persönlichen Stärken entfalten und zur Unternehmenskultur passen wird.

Myers-Briggs-Typenindikator: Ein Blick auf Persönlichkeitstypen und ihre Dimensionen

Der Myers-Briggs-Typenindikator gehört zu den weltweit bekanntesten Persönlichkeitstests. Er wurde in den 1940er-Jahren von Katharine Cook Briggs und ihrer Tochter Isabel Briggs Myers [2] in den USA entwickelt. Die beiden bauten auf den Persönlichkeitstheorien von Carl Gustav Jung auf, insbesondere auf seiner Typologie, die zwischen introvertierten und extravertierten Einstellungen sowie vier psychischen Funktionen unterschied: Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren.

Jeder MBTI-Typ setzt sich aus vier Dimensionen zusammen:

Extraversion (E) oder Introversion (I) – Energiequelle
Sensing (S) oder Intuition (N) – Informationsaufnahme
Thinking (T) oder Feeling (F) – Entscheidungsstil
Judging (J) oder Perceiving (P) – Lebensstil bzw. Strukturbedürfnis

Ihr Ziel war es, diese Theorie so zu operationalisieren, dass sie im Alltag und in Organisationen praktisch anwendbar wurde – etwa zur Förderung von Kommunikation, Teamarbeit und Berufsorientierung. Seitdem wurde der Myers-Briggs-Typenindikator in zahlreichen Versionen und Sprachen veröffentlicht und findet bis heute Anwendung, vor allem in Coaching-, Trainings- und Personalentwicklungsprogrammen.

Der Vorteil des MBTI liegt darin, dass er leicht verständlich ist und Menschen hilft, über ihre eigenen Präferenzen und Kommunikationsstile nachzudenken.

Der Nachteil laut Studien aus den Jahren 2017 bis 2025 besteht jedoch darin, dass seine wissenschaftliche Gültigkeit und Zuverlässigkeit stark umstritten sind – viele Forschende kritisieren die mangelnde psychometrische Qualität, die vereinfachte Typisierung und die geringe Aussagekraft im beruflichen Kontext [3].

Motivationspotenzialanalyse: Die Struktur der Motivation

Wer die Mitarbeitenden wirklich verstehen will, sollte nicht nach starren Typen suchen, sondern nach den Beweggründen, die menschliches Verhalten leiten.

Die MotivationsPotenzialAnalyse (MPA) ist ein personaldiagnostisches Verfahren, das 26 Motive in 13 Motivkategorien misst – etwa Vorsicht–Wagnis oder Distanz–Kontakt. Sie zeigt, welche inneren Antriebskräfte eine Person besonders stark prägen, und bietet dadurch wertvolle Hinweise für Entscheidungen im Berufs- und Privatleben. Die Autoren der MotivationsPotenzialAnalyse sind Axel Janßen, Stefan Lapenat und Dr. Rolf Meier.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen. Das Verfahren misst die Stärke der einzelnen Motive, wodurch sich differenzierte Einblicke in persönliche Handlungstendenzen gewinnen lassen.

Das Ergebnis ist ein individuelles Motivstärkeprofil, das als Grundlage für Selbstreflexion, Kommunikationsentwicklung und Führungsarbeit dient. So können Führungskräfte besser verstehen, welche Motive ihre Mitarbeitenden antreiben – und wie sie diese gezielt fördern können.

Warum Motivationspotenzialanalyse oft mehr über Menschen aussagen als Myers-Briggs-Typenindikator

Was viele nicht wissen: Die Aussagekraft von Typentests wie MBTI ist äußerst begrenzt. Prof. Dr. Matthias Ziegler von der Humboldt-Universität zu Berlin berichtete, dass die Zuverlässigkeit typisierender Persönlichkeitstests nicht besser ist als der Zufall.

Mit modernsten Methoden der Clusteranalyse und auf der Grundlage riesiger Datensätze zeigte er, dass die Klassifizierung von Individuen in bestimmte Persönlichkeitstypen mit hoher Unsicherheit verbunden ist. Laut seinen Daten ließen sich nur 42 % der getesteten Personen überhaupt einem Typ zuordnen – und selbst das mit einer Sicherheit, die dem Ausgang eines Münzwurfs entspricht [1].

Doch genau diese Vereinfachung ist gefährlich. Persönlichkeit ist kein starres Kategoriensystem, sondern ein kontinuierliches Spektrum individueller Unterschiede – mit fließenden Übergängen statt fester Schubladen. Prof. Dr. Matthias Ziegler erklärt:

„Bei wichtigen Entscheidungen – etwa im Bereich Human Resources – sei es daher nicht empfehlenswert, auf Typentests zu bauen. Die Typisierung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht korrekt.“

Im Gegensatz dazu ist die MotivationsPotenzialAnalyse (MPA) ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Erfassung menschlicher Motivationspotenziale. Dr. Susanne Steiner, Lehrstuhl für Psychologie, TU München, berichtete:

„…zum Thema Mitarbeitermotivation betone ich immer die Relevanz, dass Personen nicht nur mit dem Kopf, sondern auch mit dem ‚Bauch‘ hinter Dingen stehen. Dieses Gefühl, an Dingen Spaß zu haben, ist ein Kernstück der intrinsischen Motivation. Genau dies erfasst die MPA mit Hilfe ihrer gut durchdachten Itemformulierung.“

Durch die besondere Art der Itemformulierung und die präzise Messmethodik erfasst die MPA Motivationspotenziale wesentlich exakter als viele andere Fragebogenverfahren, die sich der Erfassung von Motiven, Werten, Zielen und Absichten widmen und diese auch nicht zielgerichtet vermischen. Besonders hervorzuheben ist die konstruktivistische Fragetechnik, die zu einer signifikant höheren Messgenauigkeit und geringeren Antwortverzerrungen führt.

Unternehmen, die Motivation verstehen, treffen bessere Personalentscheidungen – nicht auf Basis von Schubladen, sondern auf Basis echter Beweggründe.

Fazit

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) und die Motivationspotenzialanalyse (MPA) sind Instrumente, die häufig am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Der MBTI hilft, den eigenen Persönlichkeitstyp sowie den anderer Personen besser zu verstehen und zu beschreiben. Allerdings zeigen wissenschaftliche Studien, dass die Genauigkeit dieser Typenklassifikation eher gering ist. Die MPA hingegen beleuchtet die konkreten und tieferliegenden Gründe, die die Motivation einer Persönlichkeit beeinflussen.

Deshalb lohnt es sich, umfassende und aussagekräftige Instrumente wie die Motivationspotenzialanalyse zu nutzen. So entsteht ein ganzheitlicheres Bild der Mitarbeitenden – als Individuen, deren Verhalten durch komplexe Strukturen von Motiven und Werten geprägt ist.

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Quellen:

Freudenstein, J. P., Strauch, C., Mussel, P., & Ziegler, M. (2019). Four personality types may be neither robust nor exhaustive. Nature human behaviour, 3(10), 1045-1046.
Myers, I. B. (1962). The Myers-Briggs Type Indicator (Vol. 34). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Rajeswari, K., Unnikrishnan, S., & Kamath, V. (2025). Investigating the Psychometric Properties of the Myers-Briggs Type Indicator. International Journal of Social Science Research (IJSSR), 2(3), 201-209.

Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

17. Juli 2024 | Motivation

Als Führungskräfte wünschen wir uns, dass Mitarbeitende nicht nur funktional, sondern auch emotional hinter ihren Aufgaben stehen. Denn so entsteht die Motivation von Mitarbeitern und die Arbeitsfreude steigt. Freude bei der Arbeit ist ein zentraler Ausdruck intrinsischer Motivation. Diese Form der Motivation trägt zur inneren Zufriedenheit bei und erhöht gleichzeitig die Arbeitsleistung.

Daher fördert das fundierte Wissen über Motive und Werte der Mitarbeitenden die Mitarbeitermotivation erheblich. Denn so können Führungskräfte Aufgaben delegieren, die sowohl zu den motivationsauslösenden Interessen der Mitarbeitenden als auch zu den Unternehmenszielen passen. Damit werden die Interessen des Unternehmens mit denen der Belegschaft bestmöglich in Einklang gebracht.

Motive und Werte – wichtige Faktoren für unser Verhalten

Zunächst wollen wir die Begriffe Motiv, Motivation und Wert klären:

Ein Motiv stellt die verfügbare Handlungsenergie bereit. Es ist ein unspezifischer Beweggrund für Verhalten.
Motivation ist die Energie, die durch kontextbezogene Anregung entsteht. Diese Energie, das Motivationspotenzial, mündet in Handlungen zur Verbesserung des psychologischen Befindens.
Ein Wert dient der individuellen Orientierung für attraktives Verhalten. In einfachen Worten ausgedrückt, ist ein Wert etwas, was uns wichtig erscheint.

Motive sind stabile Bestandteile der Persönlichkeit. Sie verändern sich nicht über die Zeit. Werte hingegen sind stärker kontextabhängig und können sich im Verlauf der Lebensphasen verändern.

Das Motivationspotenzial wird durch einen oder mehrere geeignete Anreize aktiviert, sodass Handlungsenergie entsteht. Die Aktivierung eines Motivationspotenzials erfolgt dabei nicht zufällig. Wenn ein Motiv stark ist, sucht der Mensch Situationen, in denen er Motivationspotenziale ausleben kann.

Wenn jemand z. B. ein starkes Motiv Kontakt hat, d. h. das ein starkes Streben nach emotionaler Nähe zu anderen, wird diese Person sich eher Situationen suchen, bei denen sie sich mit anderen austauschen kann. Auf welche Weise oder in welchem privaten oder beruflichen Kontext dies erfolgt, ist höchst individuell. Denn ein bestimmter Anreiz kann bei Person A das Motivationspotenzial stark aktivieren, während er bei Person B kaum eine Wirkung hat.

Wissenschaftlich definiert sind Anreize besondere Situationen, die von der jeweiligen Person mit der Möglichkeit assoziiert werden, ein Motiv zu befriedigen. Prof. Dr. Gerald Hüther [3] und Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer [2], die renommierten Neurowissenschaftler, betonen die Bedeutung von Emotion und Wohlgefühl, wenn es darum geht, zu erklären, warum Menschen so handeln und entscheiden, wie sie es tun. Jedes Verhalten, das eines oder mehrere Ihrer Motive befriedigt, führt zu mehr innerem psychobiologischem Wohlbefinden.

Motivation ist also kein Zufallsphänomen, da Menschen Bedingungen suchen oder schaffen, in denen sie ihre individuellen Motive aktivieren und ausleben können. Das Ziel des Verhaltens ist es immer, ein inneres Wohlgefühl zu erreichen oder, wenn es bereits besteht, dieses zu stabilisieren.

Im sichtbaren Verhalten spiegeln sich weitere Aspekte der Persönlichkeit wider, wie individuelle Werte, Kompetenzen, Prägungen und Erfahrungen. Auch diese Faktoren bestimmen unser Verhalten.

Motivation von Mitarbeitern steigern mithilfe der Kenntnis von Motiven und Werten

Im Unternehmenskontext angewendet, bedeutet dies, dass eine leichte Handlungsenergie bei der Arbeit immer dann entsteht, wenn Personen sich in Arbeitsumfeldern bewegen, in denen situative Anreize für ihre Motive geschaffen werden. Denn so entsteht das Motivationspotenzial, die Energie, die uns in die Handlung bringt.

Ein Mensch mit einem starken Kontaktmotiv wird somit eine höhere Motivation entwickeln, wenn er sich seinen Aufgaben im Austausch mit Menschen widmen kann. Wenn diese Person einer Aufgabe nachgehen muss, in denen sie vorrangig alleine arbeiten muss, wird dies eher Energie verbrauchen. Denn sie ist damit beschäftigt, das Streben nach emotionale Nähe zu anderen zu unterdrücken. Sie wird sich höchstwahrscheinlich nach einiger Zeit unwohl fühlen und ihre Leistung wird sinken. Denn diese Situation spricht das Motiv Kontakt emotional nicht an.

Darüber hinaus spielen auch Werte in einer Situation eine Rolle. Denn wir orientieren uns je nach Situation an unterschiedlichen Werten. Unabhängig von einem starken Motiv „Kontakt“, könnten Sie sich z. B. in der Familie an dem Wert Fürsorge orientieren, bei der Arbeit an den Werten Effizienz und Effektivität. Wie Sie sich in der Situation verhalten, hängt von den Werten ab, die Sie in der jeweiligen Situation als wichtig erachten.

Auch Ihre Entscheidung, mit wem Sie Kontakt aufnehmen und wie Sie diesen gestalten, wird durch die Werte beeinflusst, die für Sie im jeweiligen Kontext relevant sind.

Zusammengefasst: Ein Motiv liefert den grundsätzlichen Beweggrund für attraktives Verhalten. Die Werte konkretisieren die Richtung und die Art und Weise dieses Verhaltens.

Ein weiteres Beispiel sind Unternehmensleitbilder. Diese werden häufig wertebasiert formuliert. Damit das Leitbild eine richtungsweisende Wirkung entfalten kann, ist es elementar, dass das obere Management dies konsistent vorlebt. Die Werte und was sie im Einzelfall konkret bedeuten, müssen klar kommuniziert werden.

Doch es passiert häufig, dass sich nicht alle an den Werten orientieren und ihr Verhalten danach ausrichten. Denn Werte allein schaffen keine Motivation und werden immer noch individuell gedeutet. Außerdem spielen, wie eingangs beschrieben, Motive neben Werten eine wesentliche Rolle für das Verhalten. Starke Motive sollten also immer bei der Formulierung von Leitbildern berücksichtigt werden. Das das Unternehmen sich am Markt orientieren sollte, ist es hier zielführend, die zentralen Motive der relevanten Zielgruppe mit zu berücksichtigen.

Praktischer Nutzen für die Motivation von Mitarbeitern

Um die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen, ist es unerlässlich die dahinterstehenden Motive zu verstehen. Wenn Sie als Führungskraft verstehen wollen, welche Motive das Verhalten des Personals in einer spezifischen Situation beeinflusst haben, benötigen Sie folgende Informationen:

wissen darüber, was ein Motiv ist,
eine Struktur zur Messung und Unterscheidung von Motiven.

Da implizite Motive häufig unbewusst sind, das sie emotional verankert sind, liegt es nahe, sich ihnen mit emotionsbasierten Fragen zu nähern. Eine wissenschaftlich fundierte Methode, die Motive zu messen, stellt die Motivationspotenzialanalyse (MPA) dar. Sie misst die Stärke von 26 Motiven mittels dieser emotionsbasierten Messung.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Sie integriert damit wissenschaftliche Erkenntnisse mit der Praxis.

Mit den Ergebnissen, einem individuellen Motivstärkeprofil, ist möglich, im individuellen Kontext den Einfluss der Motive z. B. auf die Kommunikation und die Führung zu reflektieren.

Mit den Ergebnissen der MPA sind Sie sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeitender in der Lage, zu spüren und zu reflektieren, welche Tätigkeiten eine hohe Motivation und damit eine hohe Leistung hervorrufen.

Sie können…

reflektieren, welche Motive ihr Verhalten in einer bestimmten Situation beeinflusst haben,
Mitarbeitende bei Aufgaben einsetzen, bei denen ihre starken Motive angesprochen werden. Damit steigt die Motivation und die Leistung.
passende Mitarbeitende für bestimmte Jobs auswählen. Sie treffen bessere Entscheidungen, denn die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Sie damit die richtige Person am richtigen Platz einsetzen.
in Veränderungsprozessen die Kommunikation überzeugender gestalten. Denn wenn Sie die Motivstrukturen der Mitarbeiten kennen, so können Sie sie mit emotional ansprechender Nutzenkommunikation erreichen.

Deshalb es ist wertvoll, dieses Messinstrument auf breiter Basis in der Führung anzuwenden und damit die Motivation von Mitarbeitern zu steigern.

Zusätzlich ist es hilfreich, die individuellen Werte, die der Funktion und des Teams zu reflektieren. So zusammengefügt, werden sie gemeinsame Orientierungspunkte für das Verhalten, die Kommunikation und die Projekte. Dies fördert die harmonische Teamarbeit immens.

Sie möchten mehr über die MotivationsPotenzialAnalse wissen?

Erfahren Sie hier, wie die Mitarbeitenden ihre eigenen Motive besser verstehen können. Durch die Auseinandersetzung mit ihren persönlichen Motiven und Werten können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser nachvollziehen, sondern auch ihre Führungskompetenzen stärken und den Erfolg Ihres Unternehmens steigern.

Quellen:

Die MotivationsPotenzialAnalyse Grundlegendes zur Analyse: https://www.motivation-analytics.eu/motivationspotenzialanalyse
Pressedienst 10. März 2010: „Lernen, Motivation und Verantwortung“ mit Gehirnforscher Manfred Spitzer – Universität Oldenburg (uol.de): https://uol.de/pressemitteilungen/2010/102
So gelingt Motivation! Mit Gehirnforscher Gerald Hüther | Auszug Rebellisch Gesund Podcastfolge – YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=oyBc-CwW8I4

Motivation und Willenskraft – Ein Bärenstarkes Duo

5. Nov. 2023 | Motivation

In diesem Artikel möchten wir näher auf die Bedeutung und das Zusammenspiel von Motivation und Willenskraft eingehen. Wir werden einen Blick darauf werfen, wie diese inneren Antriebskräfte unser tägliches Leben beeinflussen und welche Rolle sie in der Erreichung unserer Ziele spielen. Dazu zwei Beispiele:

Motivation im Fokus: Eine Herausforderung im Büroalltag

In einem modernen Büro im dritten Stock eines Hamburger Bürogebäudes sitzt Monika, 43 Jahre alt und Büroassistenz. An ihrem Schreibtisch, vor einem Computerbildschirm, kämpft sie mit der Eingabemaske ihrer Buchhaltungssoftware. Diese Eingabe ist Teil ihrer täglichen Aufgaben, doch heute fühlt sich Monika schwer wie Blei. Die wiederkehrenden Routineaufgaben ersticken sie geradezu, und sie muss all ihre Energie aufbringen, um Belege korrekt zu verarbeiten. Die Motivation scheint zu schwinden.

Aber plötzlich kommt Monikas Kollegin um die Ecke und fragt nach ihrem Wochenende. Ein kurzes Schwätzchen in der Kaffeeküche verändert alles. Die emotionale Nähe belebt Monika, und plötzlich fühlt sie sich so leicht wie eine Feder.

Die Kunst des Kontakts und die Herausforderung der Distanz

Am anderen Ende des Büros sitzt Herr Schulz, eine Führungskraft. Für ihn steht das sachliche und strategische Arbeiten an erster Stelle, und emotionale Distanz ist sein Antrieb. Doch gelegentlich stößt er an seine Grenzen, wenn seine Mitarbeiter und Vorgesetzten mehr Interesse an zwischenmenschlichem Kontakt erwarten.

Eines Tages entschließt sich Herr Schulz, Small Talk auszuprobieren, als Monika ihn anspricht. Die Konversation erschöpft ihn zutiefst, obwohl es Monika guttut.

Was haben Monika, Herr Schulz und Sie gemeinsam?

Jeder von uns hat 26 Motive – eine angeborene Antriebskraft. Der Unterschied liegt in der Stärke dieser Motive, die wir als Motivationspotenzial bezeichnen. Diese Motive werden durch Auslöser aktiviert, die Energie freisetzen. In Monikas Fall war es das Gespräch mit ihrer Kollegin, und bei Herr Schulz ist es das sachliche Meeting.

Die Unterdrückung von Motiven erfordert Willenskraft. Doch wenn die Willenskraft nachlässt, kehrt unser ursprüngliches Verhalten aus dem Motiv heraus zurück. Das bedeutet, dass Motivation allein nicht ausreicht, um unsere Ziele zu erreichen – wir brauchen auch Willenskraft, um Ablenkungen zu widerstehen und ungeeignete Motive zu unterdrücken.

Die Kunst der Balance: Motivation und Willenskraft

Eine zu starke Betonung eines Motivs kann genauso problematisch sein wie das Unterdrücken. Wenn Sie ein Motiv überdehnen, kann dies Energie kosten und zu Enttäuschung führen, wenn andere mit abweichenden Motiven nicht darauf eingehen.

Willenskraft hat jedoch auch positive Seiten und ist notwendig, um unsere Ziele zu erreichen. Sie ist wie ein Muskel, den Sie trainieren können. Kleine Schritte sind dabei hilfreich, da sie viel Energie verbraucht.

Fazit: Motivation und Willenskraft – Ihr Schlüssel zum Erfolg

Motivation und Willenskraft sind ein unschlagbares Team. Jeder von uns hat innere Antriebe, die unser Verhalten steuern. Um unsere Ziele zu erreichen, müssen wir lernen, unsere Willenskraft einzusetzen, um unerwünschte Ablenkungen zu überwinden und die Balance zwischen unseren Motiven zu finden. Ein ausgeglichenes Zusammenspiel von Motivation und Willenskraft kann uns dabei helfen, produktiver und zufriedener im Berufs- und Privatleben zu sein.

In der Tat sind Motivation und Willenskraft ein bärenstarkes Duo, das Ihnen auf Ihrem Weg zu einem erfolgreichen und erfüllten Leben entscheidend zur Seite steht. Nutzen Sie es!

Entdecken Sie hier, wie Sie Ihre Motive kennenleren und reflektieren können: MotivationsPotenzialAnalyse.