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Myers-Briggs im Vergleich: Warum die MPA Motivanalyse mehr über Menschen verrät

Myers-Briggs im Vergleich: Warum die MPA Motivanalyse mehr über Menschen verrät

14. Okt. 2025 | MotivationsPotenzialAnalyse, Persönlichkeitsdiagnostik

Führungskräfte wünschen sich Mitarbeitende, die kompetent, leistungsorientiert, engagiert und motiviert sind. Daher werden vor der Einstellung häufig Typentests wie der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) eingesetzt, um Eigenschaften der Kandidaten zu messen.

Allerdings bleiben dabei oft Fragen offen: Was verrät ein solcher Test wirklich über unser Verhalten? Und wie kann das Unternehmen davon profitieren? In diesem Blogartikel beleuchten wir zwei weit verbreitete Instrumente, ihren Aufbau, ihre Aussagekraft und ihren Nutzen und zeigen auf, wie sie praktisch eingesetzt werden können, wenn man sich ihrer Stärken und Grenzen bewusst ist.

Wofür Führungskräfte und HR instrumentale Verfahren bei der Auswertung von Personal einsetzen

Führungskräfte stehen heute vor der Herausforderung, nicht nur Fähigkeiten und Qualifikationen zu bewerten, sondern auch die Persönlichkeit und Verhaltensmuster ihrer Mitarbeitenden zu verstehen. Klassische Bewerbungsunterlagen oder Gespräche reichen dafür oft nicht aus. Deshalb wenden viele Unternehmen wissenschaftlich fundierte Methoden der Psychodiagnostik an.

Kurz gesagt: diese Methoden geben Führungskräften ein präziseres Bild darüber, warum Menschen so handeln, wie sie handeln. Um das Verhalten eines zukünftigen Mitarbeitenden im Unternehmen zu erklären und vorherzusagen, werden beispielsweise instrumentelle Verfahren der Personalauswahl eingesetzt. Mit ihrer Hilfe lassen sich die Stärken und Schwächen einer Kandidatin oder eines Kandidaten erkennen, die potenzielle Leistungsfähigkeit einschätzen und die Eignung nicht nur für die fachlichen Anforderungen der angestrebten Position bestimmen, sondern auch verstehen, wie gut sich die Person in das Team einfügen, ihre persönlichen Stärken entfalten und zur Unternehmenskultur passen wird.

Myers-Briggs-Typenindikator: Ein Blick auf Persönlichkeitstypen und ihre Dimensionen

Der Myers-Briggs-Typenindikator gehört zu den weltweit bekanntesten Persönlichkeitstests. Er wurde in den 1940er-Jahren von Katharine Cook Briggs und ihrer Tochter Isabel Briggs Myers [2] in den USA entwickelt. Die beiden bauten auf den Persönlichkeitstheorien von Carl Gustav Jung auf, insbesondere auf seiner Typologie, die zwischen introvertierten und extravertierten Einstellungen sowie vier psychischen Funktionen unterschied: Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren.

Jeder MBTI-Typ setzt sich aus vier Dimensionen zusammen:

  • Extraversion (E) oder Introversion (I) – Energiequelle
  • Sensing (S) oder Intuition (N) – Informationsaufnahme
  • Thinking (T) oder Feeling (F) – Entscheidungsstil
  • Judging (J) oder Perceiving (P) – Lebensstil bzw. Strukturbedürfnis

Ihr Ziel war es, diese Theorie so zu operationalisieren, dass sie im Alltag und in Organisationen praktisch anwendbar wurde – etwa zur Förderung von Kommunikation, Teamarbeit und Berufsorientierung. Seitdem wurde der Myers-Briggs-Typenindikator in zahlreichen Versionen und Sprachen veröffentlicht und findet bis heute Anwendung, vor allem in Coaching-, Trainings- und Personalentwicklungsprogrammen.

Der Vorteil des MBTI liegt darin, dass er leicht verständlich ist und Menschen hilft, über ihre eigenen Präferenzen und Kommunikationsstile nachzudenken.

Der Nachteil laut Studien aus den Jahren 2017 bis 2025 besteht jedoch darin, dass seine wissenschaftliche Gültigkeit und Zuverlässigkeit stark umstritten sind – viele Forschende kritisieren die mangelnde psychometrische Qualität, die vereinfachte Typisierung und die geringe Aussagekraft im beruflichen Kontext [3].

Motivationspotenzialanalyse: Die Struktur der Motivation

Wer die Mitarbeitenden wirklich verstehen will, sollte nicht nach starren Typen suchen, sondern nach den Beweggründen, die menschliches Verhalten leiten.

Die MotivationsPotenzialAnalyse (MPA) ist ein personaldiagnostisches Verfahren, das 26 Motive in 13 Motivkategorien misst – etwa Vorsicht–Wagnis oder Distanz–Kontakt. Sie zeigt, welche inneren Antriebskräfte eine Person besonders stark prägen, und bietet dadurch wertvolle Hinweise für Entscheidungen im Berufs- und Privatleben. Die Autoren der MotivationsPotenzialAnalyse sind Axel Janßen, Stefan Lapenat und Dr. Rolf Meier.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen. Das Verfahren misst die Stärke der einzelnen Motive, wodurch sich differenzierte Einblicke in persönliche Handlungstendenzen gewinnen lassen.

Das Ergebnis ist ein individuelles Motivstärkeprofil, das als Grundlage für Selbstreflexion, Kommunikationsentwicklung und Führungsarbeit dient. So können Führungskräfte besser verstehen, welche Motive ihre Mitarbeitenden antreiben – und wie sie diese gezielt fördern können.

Warum Motivationspotenzialanalyse oft mehr über Menschen aussagen als Myers-Briggs-Typenindikator

Was viele nicht wissen: Die Aussagekraft von Typentests wie MBTI ist äußerst begrenzt. Prof. Dr. Matthias Ziegler von der Humboldt-Universität zu Berlin berichtete, dass die Zuverlässigkeit typisierender Persönlichkeitstests nicht besser ist als der Zufall.

Mit modernsten Methoden der Clusteranalyse und auf der Grundlage riesiger Datensätze zeigte er, dass die Klassifizierung von Individuen in bestimmte Persönlichkeitstypen mit hoher Unsicherheit verbunden ist. Laut seinen Daten ließen sich nur 42 % der getesteten Personen überhaupt einem Typ zuordnen – und selbst das mit einer Sicherheit, die dem Ausgang eines Münzwurfs entspricht [1].

Doch genau diese Vereinfachung ist gefährlich. Persönlichkeit ist kein starres Kategoriensystem, sondern ein kontinuierliches Spektrum individueller Unterschiede – mit fließenden Übergängen statt fester Schubladen. Prof. Dr. Matthias Ziegler erklärt:

„Bei wichtigen Entscheidungen – etwa im Bereich Human Resources – sei es daher nicht empfehlenswert, auf Typentests zu bauen. Die Typisierung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht korrekt.“

Im Gegensatz dazu ist die MotivationsPotenzialAnalyse (MPA) ein wissenschaftlich fundiertes  Instrument zur Erfassung menschlicher Motivationspotenziale. Dr. Susanne Steiner, Lehrstuhl für Psychologie, TU München, berichtete:

„…zum Thema Mitarbeitermotivation betone ich immer die Relevanz, dass Personen nicht nur mit dem Kopf, sondern auch mit dem ‚Bauch‘ hinter Dingen stehen. Dieses Gefühl, an Dingen Spaß zu haben, ist ein Kernstück der intrinsischen Motivation. Genau dies erfasst die MPA mit Hilfe ihrer gut durchdachten Itemformulierung.“

Durch die besondere Art der Itemformulierung und die präzise Messmethodik erfasst die MPA Motivationspotenziale wesentlich exakter als viele andere Fragebogenverfahren, die sich der Erfassung von Motiven, Werten, Zielen und Absichten widmen und diese auch nicht zielgerichtet vermischen. Besonders hervorzuheben ist die konstruktivistische Fragetechnik, die zu einer signifikant höheren Messgenauigkeit und geringeren Antwortverzerrungen führt.

Unternehmen, die Motivation verstehen, treffen bessere Personalentscheidungen – nicht auf Basis von Schubladen, sondern auf Basis echter Beweggründe.

Fazit

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) und die Motivationspotenzialanalyse (MPA) sind Instrumente, die häufig am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Der MBTI hilft, den eigenen Persönlichkeitstyp sowie den anderer Personen besser zu verstehen und zu beschreiben. Allerdings zeigen wissenschaftliche Studien, dass die Genauigkeit dieser Typenklassifikation eher gering ist. Die MPA hingegen beleuchtet die konkreten und tieferliegenden Gründe, die die Motivation einer Persönlichkeit beeinflussen.

Deshalb lohnt es sich, umfassende und aussagekräftige Instrumente wie die Motivationspotenzialanalyse zu nutzen. So entsteht ein ganzheitlicheres Bild der Mitarbeitenden – als Individuen, deren Verhalten durch komplexe Strukturen von Motiven und Werten geprägt ist.

Entdecken Sie Ihr persönliches Motivationspotenzial durch Motivationspotenzialanalyse in COAWORKS

Quellen:

  1. Freudenstein, J. P., Strauch, C., Mussel, P., & Ziegler, M. (2019). Four personality types may be neither robust nor exhaustive. Nature human behaviour, 3(10), 1045-1046.
  2. Myers, I. B. (1962). The Myers-Briggs Type Indicator (Vol. 34). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  3. Rajeswari, K., Unnikrishnan, S., & Kamath, V. (2025). Investigating the Psychometric Properties of the Myers-Briggs Type Indicator. International Journal of Social Science Research (IJSSR), 2(3), 201-209.
5 Humortechniken für überzeugende Präsentationen

5 Humortechniken für überzeugende Präsentationen

26. Aug. 2025 | Humor

Kennen Sie das? Sie stehen vor einem Publikum, und schon wandern die Blicke zu Smartphones. Ein Albtraum! Doch es gibt eine Lösung: Humor. Er zieht die Aufmerksamkeit auf Sie und hilft, eine Verbindung zum Publikum aufzubauen. Humor macht nicht nur Ihre Rede unterhaltsamer, sondern unterstützt auch die Vermittlung komplexer Themen.
 
In diesem Artikel lernen Sie 5 bewährte Humortechniken kennen, die Ihre Vorträge sofort verbessern werden.
 

5 Humortechniken für eine gelungene Rede

1. Übertreibung: Wenn mehr wirklich mehr ist

Übertreibungen bringen Menschen zum Lachen. Diese einfache Technik funktioniert bei fast jedem Publikum. So setzen Sie Übertreibungen ein: Nehmen Sie alltägliche Situationen und steigern Sie sie ins Absurde. Bleiben Sie dabei glaubwürdig in Ihrer Rolle. Dabei unterstützen Sie die Übertreibung mit passender Mimik.
 
Beispiel: „Der Raum war so voll, dass wir alle gleichzeitig ausatmen mussten, damit jemand einatmen konnte.“
 

2. Selbstironie: Lachen über die eigenen Schwächen

Nichts macht Sie sympathischer als die Fähigkeit, über sich selbst zu lachen. Denn Selbstironie baut Barrieren ab und schafft Vertrauen.
 
Tipps für gelungene Selbstironie: Erzählen Sie von kleinen persönlichen Missgeschicken. Wählen Sie Anekdoten, die einen Bezug zu Ihrem Thema haben. Dabei ist es wichtig, dass Sie nicht zu stark übertreiben und authentisch bleiben!
 
Beispiel: „Ich dachte, ich sei multitaskingfähig – bis ich versuchte, gleichzeitig zu kochen und E-Mails zu schreiben. Jetzt habe ich ein angebranntes Laptop-Rezept.“
 

3. Wortspiele: Cleverer Humor für jeden Anlass

Wortspiele zeigen sprachliche Gewandtheit und wirken intelligent. Sie eignen sich besonders für ein gebildetes Publikum. So gelingen Wortspiele: Verwenden Sie Begriffe aus Ihrem Themenbereich und üben Sie den natürlichen Vortrag. Setzen Sie Wortspiele sparsam ein, denn Qualität geht vor Quantität:
 
Beispiel: „Er hat seinen eigenen Willen – und sie versucht, ihn zu ihren Gunsten ausstellen zu lassen.“
 

4. Humorvolle Missverständnisse einbauen

Missverständnisse sind eine unerschöpfliche Quelle für Humor. Jeder kennt peinliche Kommunikationspannen und kann darüber lachen. So nutzen Sie Missverständnisse: Bauen Sie auf alltäglichen Erfahrungen auf und stellen Sie Situationen in einem unerwarteten Licht dar. Dabei achten Sie auf einen logischen Zusammenhang zum Vortragsthema.

Hier ein Beispiel: Kellner: „Wie fanden Sie das Steak? Gast: „Ganz zufällig, als ich die Kartoffel zur Seite schob.“

 

5. Das richtige Timing: Die Kunst der Pause

Selbst der beste Witz wirkt nicht ohne das richtige Timing. Eine gut gesetzte Pause vor der Pointe verstärkt die Wirkung erheblich.
Üben Sie verschiedene Pausenlängen vor dem Spiegel. Im nächsten Schritt beobachten Sie die Reaktionen Ihres Publikums. Wenn nötig, passen sie Ihr Tempo an die Stimmung im Raum an.
 
Beispiel: Setzen Sie vor wichtigen Pointen eine kurze Pause, um Spannung aufzubauen und dem Publikum Zeit zum Verstehen zu geben.
 

Wie Sie Humortechniken gezielt in Reden einsetzen

1. Der perfekte Start: Selbstironie als Eisbrecher

Nichts gewinnt ein Publikum schneller für sich als ein Redner, der über sich selbst lachen kann. Selbstironie zu Beginn einer Rede:

  • Baut sofort eine Verbindung zum Publikum auf
  • Zeigt menschliche Seite
  • Nimmt mögliche Spannungen aus dem Raum

Beispiel: „Als ich heute Morgen meinen Vortrag vorbereitete, fragte mich meine Tochter, ob ich wieder ‚professionell langweilig‘ sein würde…“

2. Schwierige Themen meistern durch Übertreibung

Bei ernsten oder komplexen Themen kann gezielte Übertreibung:

  • Die Atmosphäre auflockern
  • Schwere Inhalte verdaulicher machen
  • Neue Perspektiven eröffnen

Tipp: Übertreiben Sie so offensichtlich, dass jeder die humoristische Absicht erkennt.

3. Fachvorträge beleben mit cleveren Wortspielen

In Fachvorträgen können gut platzierte Wortspiele:

  • Ihre Expertise unterstreichen
  • Komplexe Inhalte aufbrechen
  • Das Publikum geistig aktivieren

Wichtig: Verwenden Sie nur Wortspiele, die zum Thema passen und für Ihr Publikum verständlich sind.

4. Pannen clever meistern durch humorvolle Missverständnisse

Wenn etwas schiefgeht, können Sie die Situation durch geschicktes Umdeuten entspannen:

  • Verwandeln Sie Fehler in Chancen
  • Nutzen Sie unerwartete Situationen als Aufhänger
  • Zeigen Sie Souveränität im Umgang mit Problemen

Praktische Tipps für den Einsatz von Humor

Beachten Sie diese grundlegenden Regeln:

  1. Passen Sie den Humor der Situation an
  2. Bleiben Sie authentisch
  3. Üben Sie neue Techniken vorher
  4. Beobachten Sie die Reaktionen des Publikums

Fazit: Mit Humor zum Redeerfolg

Erfolgreicher Humor in Reden bedeutet nicht, ständig Witze zu reißen. Vielmehr geht es darum, die richtige Humortechnik im richtigen Moment einzusetzen. Mit etwas Übung und den passenden Techniken können Sie jede Rede aufwerten.

Humor ist kein Luxus, sondern ein wichtiges Werkzeug für jeden Redner. Mit den vorgestellten fünf Humortechniken machen Sie Ihre Vorträge einprägsamer und unterhaltsamer. Probieren Sie verschiedene Techniken aus und finden Sie Ihren persönlichen Stil. Denken Sie daran: Authentischer Humor wirkt am besten. Eine gut platzierte Pointe kann den Unterschied zwischen einer vergessenen Präsentation und einem unvergesslichen Redeerlebnis ausmachen.
 
 
Humor kann man lernen! Humor ist eine Fähigkeit, die sich trainieren lässt. Mit den richtigen Techniken und etwas Übung kann jeder humorvoller werden.
 

 

Führung und Macht: Ein Balanceakt für erfolgreiche Führungskräfte

Führung und Macht: Ein Balanceakt für erfolgreiche Führungskräfte

5. Mai 2025 | Führungskompetenz

 Dass Führung und Macht zusammengehören, löst bei einigen Führungskräften gemischte Gefühle aus. Doch in der Welt der Führung ist Macht ein unverzichtbares Element. Ist Macht etwas Positives oder Negatives? Wie kann man sie konstruktiv einsetzen? Und wie findet man die richtige Balance zwischen Machtausübung und Machtabgabe in Zeiten agilen Arbeitens? Diese Fragen beleuchtet der folgende Artikel.

Macht als neutraler Begriff

Zunächst einmal ist wichtig zu verstehen: Macht als Begriff ist neutral. Sie bedeutet im Kern einfach „machen können“. Je mehr Macht wir haben, desto mehr können wir erreichen. Macht ist gewissermaßen ein Potenzfaktor für unser Wirken. Unabhängig davon, ob wir unsere Macht förderlich und konstruktiv einsetzen oder nicht – sie potenziert unsere Wirksamkeit.

Warum Führungskräfte Macht brauchen

Wer Teams leitet, braucht Macht. Tatsächlich geht es in jeder Gruppe um die Macht. Erst die Klärung der Machtfrage ermöglicht effektives Arbeiten. In Paarbeziehungen und informellen Gruppen wird diese Frage oft unbewusst geklärt, in Organisationen muss sie bewusst adressiert werden.

Woher kommt Macht?

Macht erhalten Führungskräfte durch verschiedene Quellen:

  • Belohnung: z.B. Lohnerhöhung oder Beförderung
  • Bestrafung: z.B. Abmahnung oder Versetzung
  • Legitimation: z.B. werden Hierarchien akzeptiert
  • Expertise: Wissen und Erfahrungsvorsprung
  • Information: Informationsvorsprung
  • Beziehungsnetzwerke: Verbindungen zu wichtigen Personen
  • Persönlichkeit: Vertrauen wird entgegengebracht
  • Selbstzuschreibung: „Ich bin genau die richtige Person für diese Aufgabe“

Die Haltung zur Führung und Macht entscheidet

Der Umgang mit Macht zeigt sich in der grundsätzlichen Haltung zur Führungsaufgabe:

Unprofessionelle Führungskräfte…

  • verstecken ihre Macht hinter vermeintlicher Kollegialität: „Ich bin einer von euch. Bitte tut mir nichts.“
  • vermeiden es, Grenzen zu setzen: „Einschränkungen und Kontrolle sind nicht notwendig. Jeder weiß, was er wie zu tun hat.“
  • verbergen ihre Absichten und stellen keine Forderungen: „Ich selbst will eh nichts von euch.“
  • diffamieren Macht und verwechseln sie mit Härte, Starrheit und Gefühlskälte: „Ich bin keiner von den bösen Machthabern.“

Professionelle Führungskräfte sagen Ja…

  • zu klaren Grenzen
  • zu eigenen Absichten und Forderungen
  • zu ihrer Macht
  • zu ihrer Führungsaufgabe

Das Macht-Wertequadrat: Ein Modell zum Verständnis von Führung und Macht

Um Macht besser zu verstehen, hilft das Macht-Wertequadrat. Es zeigt vier Aspekte der Macht:

1. Die positiven Aspekte von Führung und Macht:

Macht ausüben: Die klassische Führungsrolle, bei der die Führungskraft Entscheidungen trifft und Verantwortung übernimmt

Macht abgeben: Die Fähigkeit zu delegieren und Verantwortung zu übertragen

2. Die negativen Seiten der Macht:

Macht missbrauchen: Die negative Übertreibung, wenn Macht um ihrer selbst willen ausgeübt wird

Ohnmacht erleben: Das Gegenteil von Machtausübung, wenn man sich handlungsunfähig fühlt

In der klassischen Arbeitswelt verteilen Führungskräfte die Aufgaben von oben an ihre Mitarbeiter – sie üben Macht aus. In der agilen Arbeitswelt geben sie Macht an ihre Mitarbeiter ab, sodass diese Aufgaben selbstständig übernehmen.

Macht abgeben in agilen Zeiten

Agiles Arbeiten erfordert heute, Macht abzugeben. Sich dafür bewusst zu entscheiden, ist aber auch ein Zeichen von Machtausübung. Wichtig dabei: Auch wenn Sie Macht abgegeben haben, müssen Sie „machtvoll“ darauf achten, dass damit gut und zielführend umgegangen wird. Die Macht der Kontrolle und Qualitätssicherung sollte nie abgegeben werden.

Fazit: Die Balance finden

Beim Thema Macht gelten vor allem zwei wichtige Aspekte:

  1. Wer Menschen führt, braucht Macht.
  2. Wer Menschen überzeugen, motivieren und für sich gewinnen will, muss gegebenenfalls auch bereit sein, Macht abzugeben.

Die Kunst erfolgreicher Führung liegt darin, diese Balance zu finden und Macht bewusst, reflektiert und situationsgerecht einzusetzen. Denn Führung und Macht gehören untrennbar zusammen. Nur so können Führungskräfte in der modernen Arbeitswelt nachhaltig erfolgreich sein.

 
Wie Sie im Arbeitsalltag ihre Willenskraft stärken und Leistung steigern

Wie Sie im Arbeitsalltag ihre Willenskraft stärken und Leistung steigern

18. März 2025 | Selbstführung

Willenskraft ist eine entscheidende Ressource für den langfristigen Erfolg von Teams. Gerade bei anspruchsvollen Projekten zeigt sich: Auch hochmotivierte Mitarbeitende stoßen manchmal an ihre Grenzen. Moderne Führungskräfte stehen daher vor der spannenden Aufgabe, die mentale Ausdauer ihrer Teams gezielt zu fördern. Dabei sollten sie das sensible Gleichgewicht zwischen Leistung und Wohlbefinden nicht gefährden.

Doch was genau macht den Unterschied zwischen Teams aus, die ihre mentale Stärke auch in herausfordernden Phasen bewahren können, und solchen, deren Energie vorzeitig erschöpft ist? Die Antwort liegt in dem komplexen Zusammenspiel von Motivation und Willenskraft. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse. Zusätzlich bekommen sie Aufgaben und geben praktische Tipps für die Anwendung am Arbeitsplatz.

Die Verbindung zwischen Motivation und Willenskraft

Motivation ist der innere Antrieb oder die Bereitschaft, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Sie umfasst die Gründe und Ziele, die eine Person zu einer Handlung veranlassen. Sie gibt die Richtung und den Grund für unser Handeln vor. Ohne Motivation fehlt die Energie, ein Ziel zu verfolgen oder eine Aufgabe zu beginnen.
 
Willenskraft, auch Selbstdisziplin genannt, ist die Fähigkeit, sich trotz Ablenkungen zu konzentrieren. Sie spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Motivation in konkrete Handlungen umzusetzen und langfristige Ziele zu erreichen. Deshalb sind Motivation und Willenskraft eng miteinander verbunden. Sie sind zwei entscheidende Faktoren für die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben.
 
Es braucht sowohl Motivation als auch Willenskraft, um erfolgreich zu sein, da sie sich gegenseitig ergänzen: Motivation als Startpunkt und Willenskraft für Durchhaltefähigkeit. Das ist Interdependenz: Ohne Motivation fehlt oft die Richtung und der Sinn, was Willenskraft allein nicht kompensieren kann. Umgekehrt kann hohe Motivation ohne Willenskraft zu unvollendeten Aufgaben und Frustration führen, da sie an Durchhaltevermögen mangelt.
 
Ein tieferes Verständnis der Verbindung zwischen Motivation und Willenskraft erhält man durch die Betrachtung psychologischer Theorien.
 
Die Selbstbestimmungstheorie [1] betont die Bedeutung der intrinsischen Motivation. Diese wird durch die Befriedigung grundlegender psychologischer Bedürfnisse wie Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit gefördert. In diesem Kontext wird Willenskraft als ein Mittel betrachtet, um Verhalten auch bei niedriger intrinsischer Motivation zu regulieren und an Zielen festzuhalten.
 
Die Ego-Depletion-Theorie von Roy Baumeister [2] schlägt vor, dass Willenskraft eine begrenzte Ressource ist. Intensive oder langwierige Selbstkontrolle kann diese Ressource erschöpfen. Die Theorie hebt die Bedeutung von Erholung und Regeneration hervor, um die Willenskraft aufrechtzuerhalten und langfristig effektive Selbstkontrolle zu ermöglichen. Regelmäßige Pausen, ausreichender Schlaf und Erholungsphasen sind daher entscheidend, um die begrenzten Reserven der Willenskraft wieder aufzufüllen.
 

Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zu Willenskraft stärken

Die Neurowissenschaften haben gezeigt, dass Motivation und Willenskraft komplexe Prozesse sind, die mehrere Gehirnregionen und Neurotransmitter beteiligen. Der präfrontale Kortex, der im vorderen Bereich des Gehirns liegt, spielt eine entscheidende Rolle bei der Selbstkontrolle und langfristigen Planung. Studien haben gezeigt, dass ein gut funktionierender präfrontaler Kortex die Willenskraft stärkt. Das limbische System, zu dem der Nucleus accumbens gehört, ist zentral für die Motivation. Der Nucleus accumbens, Teil des limbischen Systems, ist für die Belohnungsverarbeitung verantwortlich, da Dopamin als Belohnungs- und Motivationsverstärker wirkt.

Diese beiden Systeme arbeiten zusammen, um effektives Verhalten zu ermöglichen. Der präfrontale Kortex und das limbische System können als gegensätzliche, aber komplementäre Partner betrachtet werden. Während der präfrontale Kortex für rationale und logische Entscheidungsfindung zuständig ist, verarbeitet das limbische System emotionale Informationen und reagiert schnell auf Belohnungen und Bedrohungen. Eine optimale Koordination zwischen diesen beiden Systemen führt zu besseren Entscheidungen und stärkerer Willenskraft​ [4].

Wie lassen sich diese wissenschaftlichen Erkenntnisse in der Praxis nutzen? Ein erfolgreiches Beispiel aus der betrieblichen Praxis zeigt, wie man die Willenskraft systematisch stärken kann: In einem mittelständischen Unternehmen führten wir das Konzept der „Stillen Stunde“ eingeführt – ein festgelegter Zeitraum, in dem keine Meetings stattfinden und keine E-Mails bearbeitet werden. Diese ungestörte Zeit ermöglichte es den Mitarbeitenden, sich vollständig auf komplexe Aufgaben zu konzentrieren. Besonders wirksam war dabei der schrittweise Ansatz: Die ursprünglich einstündige „Auszeit“ wurde wöchentlich um 10 Minuten reduziert. Nach sieben Wochen hatten die Mitarbeitenden gelernt, auch im normalen Arbeitsalltag besser mit Ablenkungen umzugehen und ihre Willenskraft gezielter einzusetzen.

Der Erfolg dieses Ansatzes zeigt: Willenskraft lässt sich durch gezielte Maßnahmen trainieren. Doch wie bei jedem Training gilt auch hier: Regelmäßige Übung ist der Schlüssel zum Erfolg.

 

Von Marshmallows lernen: im Alltag Willenskraft stärken

Das bekannte Marshmallow-Test-Experiment [3] wurde mit Kindern im Alter von etwa 4 bis 6 Jahren durchgeführt. Die Kinder wurden in einen Raum gebracht, wo sie an einem Tisch saßen. Auf dem Tisch lag ein Marshmallow. Der Versuchsleiter sagte dem Kind, dass es den Marshmallow sofort essen kann. Das Kind kann auch warten, bis der Versuchsleiter nach 15 Minuten zurückkommt. Und wenn das Kind wartet, bekommt es einen zweiten Marshmallow. Der Versuchsleiter ging raus und beobachtete und notierte, was die Kinder machten. Einige Kinder aßen den Marshmallow sofort, andere versuchten, sich abzulenken.

Das Experiment zeigte: Wer sich selbst im Griff hat und auf die Belohnung wartet, hat mehr Erfolg und Wohlbefinden. Diese Fähigkeit, die zu den exekutiven Funktionen des Gehirns gehört, können wir durch Erziehung und Training fördern.

Hier sind ein paar Tipps, wie Sie Ihre Willenskraft stärken können, die aus den Experimenten stammen:

  1. Versuchen Sie, Bewusstsein zu schaffen. Ähnlich wie die Kinder im Experiment, müssen wir uns unserer täglichen „Marshmallows“ bewusst werden. Wie oft greifen wir zu einer Ablenkung, wenn wir uns eigentlich auf eine wichtige Aufgabe konzentrieren sollten? Deshalb halten Sie regelmäßig inne und fragen Sie sich: Wie häufig lassen Sie sich ablenken?
  2. Kontrollieren Sie Ihre Smartphone-Apps. Da uns digitale Helfer oft unterbrechen, sollten Sie sich Ihre Einstellungen ansehen und unnötige Benachrichtigungen deaktivieren. Nutzen Sie Apps, die Ihnen helfen, sich zu konzentrieren, und setzen Sie sich Zeiten, in denen Sie soziale Medien nutzen.
  3. Lernen Sie, mit Ihren Emotionen umzugehen. Langeweile und Stress sind oft Auslöser für unsere Handlungen. Daher kann man Achtsamkeit durch Meditation oder Tagebuch schreiben lernen, um besser mit Ablenkungen umzugehen.
  4. Planen Sie Pausen in Ihren Arbeitstag ein. Indem Sie Zeiten festlegen, in denen Sie Ihre E-Mails und Social Media checken, können Sie Ihre Handy-Nutzung einschränken und besser arbeiten, ohne überfordert zu werden.

Fazit

Motivation und Willenskraft sind essentielle Komponenten für die Leistungssteigerung. Die neurowissenschaftlichen Erkenntnisse verdeutlichen, dass diese Fähigkeiten nicht nur psychologische Konstrukte sind, sondern auch tief in der Biologie unseres Gehirns verwurzelt sind. Wenn Ihre Mitarbeitenden diese Strategien anwenden, stärken sie ihre Willenskraft im Alltag und konzentrieren sich besser auf die wirklich wichtigen Aufgaben – ganz nach dem Prinzip des Marshmallow-Tests.

Sie möchten Ihre Willenskraft stärken? Erfahren Sie, wie Sie die Motiv- und Werteanalyse für die erfolgreiche Selbstführung nutzen. Indem sie sich mit ihren persönlichen Motiven und Werten auseinandersetzen, können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser verstehen, sondern auch ihre Willenskraft stärken und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Quellen:

Ackerman C.E. Self Determination Theory and How It Explains Motivation: https://positivepsychology.com/self-determination-theory/

  1. Baumeister, Roy F., and John Tierney. Willpower: Rediscovering the greatest human strength. Penguin, 2012.
  2. Marshmallow-Test. Wikipedia: https://de.wikipedia.org/wiki/Belohnungsaufschub#Marshmallow-Test
  3. Shapiro J. Two Parts of the Brain Govern Much of Mental Life. Psychology Today, November 5, 2021: https://www.psychologytoday.com/us/blog/thinking-in-black-white-and-gray/202111/two-parts-the-brain-govern-much-mental-life

Systemisches Teamcoaching Hamburg: Ihr Weg zum Hochleistungsteam

Systemisches Teamcoaching Hamburg: Ihr Weg zum Hochleistungsteam

18. Feb. 2025 | Coaching

Egal ob Zeitdruck, Kommunikationsprobleme oder unterschiedliche Erwartungen: Teams müssen sich ständig anpassen. Genau hier kommt systemisches Teamcoaching ins Spiel! Es hilft dabei, Konflikte zu klären, Stärken im Team zu nutzen und gemeinsam erfolgreich zu sein. Unsere systemisches Teamcoaching in Hamburg berücksichtigt diese spezifischen Herausforderungen und bietet maßgeschneiderte Lösungen, die sowohl die individuellen Bedürfnisse als auch die Unternehmenskultur respektieren. Teams profitieren dabei von einem ganzheitlichen Ansatz, der weit über klassische Teamentwicklungsmaßnahmen hinausgeht.

Die Grundlagen des systemischen Teamcoachings

Der Begriff „Team“ kommt ursprünglich aus dem Englischen und bezeichnete früher Familie oder Gespanne. Heute versteht man darunter eine Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten, verschiedene Rollen übernehmen und ihre Kräfte bündeln, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Die Fähigkeit zur Zusammenarbeit war schon in der Evolution ein Schlüssel zum Überleben.

Im sportlichen Kontext wird zwischen Einzel- und Mannschaftssport unterschieden, wobei „Team“ eine Gruppe von Spielern beschreibt, die gemeinsam in Disziplinen wie Fußball oder Basketball spielen. In der Arbeitswelt gibt es ähnliche Begriffe wie Abteilungen, Projekte oder Teams, die dabei helfen, Aufgaben und Verantwortungen klar zu strukturieren. Im Unterschied zu einer Gruppe bestehen im Team Abhängigkeiten zwischen den Teammitgliedern.

Coaching stammt aus dem Sport, wo Trainer (Coaches) Athleten nicht nur körperlich, sondern auch mental unterstützen. Tim Gallway, ein US-amerikanischer Sportpädagoge war einer der ersten, der die Methoden des Sportcoachings auf die Arbeitswelt übertrug. Er prägte die Idee, dass Coaching das Potenzial eines Menschen freisetzt, indem es ihm hilft, selbst Lösungen zu finden – eine „Hilfe zur Selbsthilfe.“

Daraus ergibt sich der Ansatz des Teamcoachings: ist ein strukturierter Prozess, bei dem Teams durch professionelle Unterstützung ihre Zusammenarbeit verbessern. Der Fokus liegt auf der Dynamik zwischen den Teammitgliedern, gemeinsamen Zielen und Werten und einer klaren Kommunikation. So ist das Team in der Lage, sich nachhaltig selbst zu organisieren.

Die 5 Dysfunktionen in Teams nach Lencioni

Als Führungskraft wissen Sie, dass Teams oft viele Herausforderungen bewältigen müssen.

Um diesen Schwierigkeiten gezielt zu begegnen und Ihr Team bestmöglich zu unterstützen, hat Patrick Lencioni, ein US-amerikanischer Autor, ein Modell entwickelt, das fünf zentrale Dysfunktionen identifiziert.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams, basierend auf Lencioni’s Modell, verdeutlichen typische Hindernisse, die effektive Zusammenarbeit erschweren.

  • Fehlendes Vertrauen bildet oft den Ausgangspunkt und wenn Teammitglieder ihre Schwächen nicht offenbaren, fehlt die Basis für ehrliche Kommunikation und echte Zusammenarbeit.
  • Teams, die kontroverse Themen meiden und Angst vor Konflikten haben, verlieren die Chance, durch offene Diskussionen innovative Lösungen zu entwickeln.
  • Ein mangelndes Engagement führt dazu, dass sich Teammitglieder nicht vollständig in Entscheidungsprozesse einbringen und ihre Ideen nicht aktiv vorantreiben.
  • Nachdem das mangelnde Engagement die Dynamik im Team beeinträchtigt, folgt häufig die Vermeidung der Rechenschaftspflicht. In diesem Stadium zögern Teammitglieder, einander zur Verantwortung zu ziehen.
  • In der letzten Stufe Unachtsamkeit gegenüber Ergebnissen rücken persönliche Ziele und Interessen in den Vordergrund, sodass der Fokus auf den gemeinsamen Erfolg verloren geht und die Gesamtleistung des Teams leidet.

Regelmäßige Maßnahmen im Rahmen des Teamcoachings hilft dabei, diese Hindernisse zu überwinden.

Systemisches Teamcoaching: Mehrwert für Ihr Unternehmen

Systemisches Teamcoaching ist eine nachhaltige Methode, die über reine Strategien zum Problemlösen hinausgeht. Die Teilnehmenden lernen, sich selbstständig und nachhaltig zu entwickeln – basierend auf psychologischen und pädagogischen Ansätzen. Das fördert nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern stärkt auch die gesamte Teamdynamik.

Systemische Wirkung wird erst dann erreicht, wenn jeder mit Respekt behandelt wird und eine echte humanistische Wertehaltung gelebt wird – so können sich alle Teammitglieder aktiv am Coaching-Prozess beteiligen.

Dieser komplexe Prozess – geprägt von Reflexion, intensivem Austausch und konstruktiver Diskussion – erfordert gezielte Unterstützung, damit alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis entwickeln können. Systemisches Coaching hilft somit, diese Dynamiken zu steuern und die Zusammenarbeit im Team nachhaltig zu verbessern.

In unserem 5-Schritte-Prozess bringen alle Teammitglieder ihre persönlichen Sichtweisen, systemische Zusammenhänge und Werte mit ein. Diese werden in gemeinsamer Reflexion inklusiver funktionsbezogener und der Unternehmenswerte zusammengeführt.

Nachdem alle Teilnehmenden ein gemeinsames Ziel entwickelt haben, leiten alle gemeinsam neue Handlungen und Verantwortlichkeiten ab, um das Ziel zu erreichen.

Nach dem Coaching: Praxistipps für erfolgreiche Teamführung

Nach dem systemischen Teamcoaching gilt es, die neuen definierten Handlungen auch umzusetzen. Folgende Maßnahmen helfen Ihnen dabei:

  1. Fördern Sie regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten, die den persönlichen Austausch unterstützen und ein Klima der Offenheit schaffen.
  2. Etablieren Sie klare Kommunikationsregeln, um einen respektvollen, konstruktiven Umgang miteinander zu gewährleisten und Konflikte als Chance zur Weiterentwicklung zu begreifen.
  3. Binden Sie alle Teammitglieder aktiv in Entscheidungsprozesse ein, damit jeder seine Ideen einbringen und sich mit den Zielen des Teams identifizieren kann.
  4. Definieren Sie transparente Verantwortlichkeiten und führen Sie regelmäßige Feedback-Runden durch, um gegenseitige Verantwortung zu fördern.
  5. Setzen Sie gemeinsam messbare Ziele und überwachen Sie den Fortschritt kontinuierlich, um den Fokus konsequent auf den gemeinsamen Erfolg zu richten.

Fazit

Systemisches Teamcoaching bietet eine ideale Möglichkeit, Teams fit für die Zukunft zu machen – durch eine zielorientierte Zusammenarbeit, die Fähigkeit sich selbst zu organisieren und eine werteorientierte Haltung.

Unternehmen, die ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern möchten, sollten in Teamcoaching investieren. Durch gezielte Maßnahmen können Teams ihre Potenziale voll ausschöpfen und gemeinsam erfolgreich sein. Dann erleben sie, wie systemisches Teamcoaching in Hamburg von COAWORKS so hilfreich ist.

Wir laden Sie ein, das systemisches Coaching in Hamburg oder einem Standort Ihrer Wahl in Ihrem Team auszuprobieren und von einer gestärkten Zusammenarbeit zu profitieren!

Quellen:

  1. Gallwey, WT (2022). Tennis – das innere Spiel: durch entspannte Konzentration zur Bestleistung. Goldmann Verlag.
  2. Meier, N (2013). Kompendium Coaching & Teamcoaching. Verlag Wissenschaft & Praxis.

3 Schritte um schlagfertig zu sein

3 Schritte um schlagfertig zu sein

18. Okt. 2024 | Schlagfertigkeit

Haben Sie sich schon einmal akribisch auf ein wichtiges Gespräch vorbereitet, nur um dann von einer unerwarteten Frage oder Wendung überrascht zu werden? Da sind Sie nicht allein. Wir alle kennen das Gefühl, von unerwarteten Momenten überrascht zu werden, die uns aus der Bahn werfen. Wir wünschen uns, schlagfertig zu sein. In solchen Momenten zeigt sich eine wichtige Fähigkeit, die oft unterschätzt wird: die Improvisation. In diesem Blogbeitrag gehen wir auf den Wert der Improvisation ein, insbesondere in unvorhersehbaren Situationen, und zeigen Ihnen Schritte auf, die Ihnen helfen, dieses wertvolle Talent zu wecken.

„Wäre ich doch schlagfertig gewesen…“

Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie haben sich ausführlich auf eine Besprechung oder ein Gespräch vorbereitet. Sie haben Ihre Argumente geprobt, Fragen vorweggenommen und fühlen sich bereit, auf alles einzugehen, was auf Sie zukommt. Doch in der Mitte des Gesprächs stellt jemand eine Frage, die Sie nicht bedacht haben, oder präsentiert ein Szenario, das Sie nicht vorhergesehen haben. In diesem Moment rast Ihr Verstand, und Sie ringen um eine kohärente Antwort. Später, wenn Sie die Interaktion im Kopf noch einmal durchspielen, denken Sie an all die klugen und wortgewandten Dinge, die Sie schlagfertig hätten sagen können. Diese Klarheit im Nachhinein ist eine häufige Erfahrung, die unterstreicht, wie wichtig es ist, schnell denken zu können.

Schlagfertig mit Improvisationsfähigkeiten

Warum ist nun die Fähigkeit zu improvisieren so wichtig? Vor allem für diejenigen, die häufig mit anderen Menschen zu tun haben, z. B. im Kundendienst, im Verkauf oder in Führungspositionen, ist die Fähigkeit, sich anzupassen und im richtigen Moment effektiv zu reagieren, von unschätzbarem Wert. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile, die eine gute Improvisationsfähigkeit mit sich bringt:

  • Improvisation hilft Ihnen, effektiver zu kommunizieren und Ihre Botschaft an den Kontext und das Publikum anzupassen.

  • Wenn Sie spontan denken können, sind Sie besser in der Lage, Probleme kreativ und effizient zu lösen.

  • Die Gewissheit, mit unerwarteten Situationen umgehen zu können, stärkt Ihr Selbstvertrauen und reduziert Ängste.

Drei Schritte, um Ihr Improvisationstalent zu wecken

Schritt 1: Seien Sie offen und neugierig

Der erste Schritt zur Erweckung Ihres Improvisationstalents besteht darin, offen und neugierig zu sein. Das bedeutet, bei jeder Interaktion ganz präsent zu sein, bereit, sich auf alles einzulassen, was auf Sie zukommt.

Hier sind einige Techniken, die Ihnen dabei helfen:

  • Aktives Zuhören: Hören Sie wirklich zu, was der andere sagt, anstatt Ihre nächste Antwort zu planen, während er spricht.

  • Nonverbale Signale wahrnehmen: Achten Sie auf Körpersprache, Gesichtsausdruck und andere nonverbale Signale, die zusätzlichen Kontext liefern können.

  • Aufrichtiges Interesse zeigen: Sich mit echter Neugierde auf das Gespräch einlassen, Fragen stellen und Begeisterung für das Gespräch zeigen.

Schritt 2: Reagieren Sie nicht mehr automatisch

Oft sind unsere Reaktionen automatisch, geprägt von früheren Erfahrungen und Gewohnheiten. Diese Muster zu unterbrechen, kann zu authentischeren und effektiveren Interaktionen führen.

Hier ist, wie Sie beginnen können:

  • Nehmen Sie einen Atemzug, bevor Sie reagieren: Eine kurze Pause kann Ihnen die Zeit geben, Ihre Antwort zu überdenken, anstatt impulsiv zu reagieren.

  • Praktizieren Sie Achtsamkeit: Achtsamkeitstechniken können Ihnen helfen, im Moment zu bleiben, und Ihre Fähigkeit verbessern, überlegt zu reagieren.

Schritt 3: Genießen Sie den Prozess

Lernen Sie schließlich, die Freiheit zu genießen, die mit dem Loslassen von vorgefassten Meinungen und Routinen einhergeht. Nehmen Sie die Unvorhersehbarkeit an und betrachten Sie sie als Chance und nicht als Herausforderung.

Hier sind einige Vorteile dieses Ansatzes:

  • Frische in den Alltag und in die Denkmuster bringen: Aus der Routine auszubrechen kann neue Perspektiven bringen und die täglichen Interaktionen beleben.

  • Förderung von Spontaneität und Kreativität: Sich selbst zu erlauben, spontan zu sein, kann die Kreativität fördern und zu innovativeren Lösungen führen.

Praktische Tipps wie Sie mit Improvisation schlagfertig werden 

Improvisation ist eine Fähigkeit, die mit Übung entwickelt werden kann. Hier sind einige praktische Tipps, die Ihnen den Einstieg erleichtern:

  • Besuchen Sie einen Improvisationskurs oder -workshop: Diese Kurse sollen Ihnen helfen, selbstständig zu denken, mit anderen zusammenzuarbeiten und Spontaneität zuzulassen.

  • Geschichtenerzählen mit Freunden oder Kollegen üben: Der Austausch von Geschichten hilft Ihnen, Ihre Gedanken zu strukturieren und in Echtzeit auf Ihr Publikum zu reagieren.

  • Szenarien in Rollenspielen durchspielen: Das Durchspielen verschiedener Szenarien kann Sie auf eine Vielzahl von Situationen vorbereiten und hilft Ihnen, Ihre Improvisationsfähigkeiten zu üben und zu verfeinern.

Schlussfolgerung

Abschließend lässt sich sagen, dass die Fähigkeit zu improvisieren eine wertvolle Fähigkeit ist, die Ihre Interaktionen und Problemlösungsfähigkeiten erheblich verbessern kann. Indem Sie offen und neugierig sind, automatische Reaktionsmuster unterbrechen und den Prozess genießen, können Sie Ihr Improvisationstalent wecken. Denken Sie daran, diese Schritte in Ihren täglichen Interaktionen zu üben, und erleben Sie die positiven Veränderungen, die damit einhergehen.

Wenn Sie sich also das nächste Mal in einer unerwarteten Situation wiederfinden, nutzen Sie sie als Gelegenheit zum Improvisieren. Diese Kreativität und Ihr schnelles Denken lassen sie schlagfertig werden!

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen: Motive und Werte erkennen und verstehen

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen: Motive und Werte erkennen und verstehen

8. Okt. 2024 | Gesprächsführung

Ein wichtiges Instrument der Personalführung ist das Mitarbeitergespräch. Dabei besprechen Führungskraft und Mitarbeitende regelmäßig oder bei Bedarf spezielle Themen aus aktuellen Anlässen. Dazu gehören u. a. Bewerbungsgespräche, Informationsgespräche, Feedbackgespräche, Zielvereinbarungsgespräche, Jahresgespräche zu Leistung und Vergütung oder Kündigungsgespräche. Um Ziele zu erreichen, Mitarbeitende im Unternehmen zu halten und sie gezielt weiter zu entwickeln, ist es wichtig, Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen.

Gerade bei Bewerbungs- und Entwicklungsgesprächen gilt es abzuschätzen, ob Mitarbeitende gut ins Unternehmen passen und unter welchen Bedingungen sie mit Freude und motiviert Höchstleistungen bringen. Dafür ist das Verständnis der Motive und Werte essentiell. Denn sie beeinflussen das Verhalten und die Leistung maßgeblich.

Folglich stellt sich für Führungskräfte und Personalverantwortliche die Frage: Wie lassen sich Motive und Werte erkennen? Wie dies gelingt, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen und mit gezielten Fragen Klarheit über Motive und Werte schaffen

Gezielte Fragen sind ein effektives Werkzeug, um die Motive und Werte von Bewerbern und Mitarbeitenden zu ergründen.

Motive erkennen

Motive sind häufig unbewusst. Um sie zu erkennen hilft z. B. das Analyseinstrument der MotivationsPotenzialAnalyse. Sie hilft mit einer emotionsbasierten Fragetechnik, der Stärke von insgesamt 26 menschlichen intrinsischen Motiven auf die Spur zu kommen. Denn Motivation ist pure Emotion.

Eine weitere Möglichkeit ist es, sich mit gezielten Fragen den Motiven und Werten in Mitarbeitergesprächen zu nähern. Dabei kann die Selbstbestimmungstheorie von Ryan und Deci helfen, um diese zu strukturieren. Diese Fragen helfen, tiefere Einblicke in die Motive und Werte der Befragten zu gewinnen und ermöglichen eine individuelle Anpassung der Arbeitsbedingungen.

Diese Theorie umfasst fünf Motivationsarten, von extrinsischer bis intrinsischer Motivation. Dabei sind hier einige Beispiele für solche Fragen:

  1. Extrinsische Motivation. „Welche Belohnungen streben Sie in Ihrer Arbeit an?“ Hier erfolgt die Motivation ausschließlich durch äußere Belohnungen wie z. B. finanzielle Zuwendungen oder deren Unterlassung. Dies ist die schwächste Form der Selbstbestimmung und kann zu geringerem Engagement und Unzufriedenheit führen.
  2. Introjizierte Motivation. „Welche inneren Verpflichtungen oder Erwartungen treiben Sie in Ihrer Arbeit an?“ Diese Motivation bezieht sich auf Handlungen, die von innerem Druck, Schuldgefühlen oder dem Wunsch nach Anerkennung getrieben werden. Mitarbeitende fühlen sich verpflichtet, bestimmte Aufgaben zu erfüllen, um innere Konflikte zu vermeiden oder um sich selbst und anderen ihre Kompetenz zu beweisen.
  3. Identifizierte Motivation. „Wie passt Ihre Arbeit zu Ihren persönlichen Zielen und Werten?“ Mitarbeitende erkennen die Notwendigkeit und den Wert ihrer Aufgaben, auch wenn sie diese nicht als besonders angenehm empfinden.
  4. Integrierte Motivation. „In welchen Momenten fühlen Sie sich bei der Arbeit am meisten im Einklang mit sich selbst?“ Mitarbeitende sehen ihre Arbeit als einen wesentlichen Bestandteil ihrer Identität und Lebensphilosophie.
  5. Intrinsische Motivation. „Welche Aspekte Ihrer Arbeit erfüllen Sie am meisten und warum?“ Diese Motivation bezieht sich auf das Handeln aus eigenem Interesse und Freude. Daher finden Mitarbeitende ihre Arbeit spannend und herausfordernd, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Produktivität führt.

Werte bestimmen

Im Kontext von introjizierter und identifizierter Motivation spielen Werte eine entscheidende Rolle. Auf dieser Motivationsstufe sind Werte von großer Bedeutung, da sie das Verhalten der Mitarbeitenden regulieren können. Um diese Werte zu bestimmen, können spezielle Fragebögen eingesetzt werden. Diese enthalten häufig eine Liste von Werten, die die Mitarbeitenden nach ihrer persönlichen Relevanz ordnen sollen. In anderen Methoden wird den Mitarbeitenden zudem nahegelegt, verschiedene Situationen zu reflektieren und über ihr Verhalten in diesen Kontexten nachzudenken, wodurch tiefere Einblicke in ihre Werte ermöglicht werden.

Darüber hinaus können im Rahmen von Mitarbeitergesprächen gezielte Fragen gestellt werden, um die Werte der Mitarbeitenden besser zu erfassen. Um Werte abzuschätzen, können Sie z. B. fragen:

  • Was ist Ihnen persönlich wichtig?
  • Was ist Ihnen in Bezug auf Ihre Funktion im Unternehmen wichtig?
  • Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit im Team wichtig?

Zusätzlich ist die Frage nach Erwartungen in Bezug auf die Zusammenarbeit hilfreich, um Ziele leicht und konfliktfrei zu erreichen.

Praktische Tipps, um Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen

Es gibt verschiedene Gesprächstypen, bei denen es wichtig ist, die Motive und Werte der Mitarbeiter zu ermitteln:

  • Bewerbungsgespräche bieten die erste Gelegenheit, die grundlegenden Motive und Werte eines Bewerbers zu erkennen. Hierbei können Sie Fragen stellen, die darauf abzielen, die langfristigen Ziele und Werte des Bewerbers zu verstehen.
  • In regelmäßigen Entwicklungsgesprächen kann man tiefer in die persönlichen und beruflichen Motivationen eintauchen, um maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen.
  • Feedback- oder Leistungsbewertungsgespräche bieten eine gute Gelegenheit, die aktuellen Motivationen und die Zufriedenheit mit der derzeitigen Position zu überprüfen und entsprechend anzupassen.
  • Außerdem können regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Arbeitszufriedenheit dazu beitragen, die Motive und Werte der Mitarbeiter zu erfassen und das Arbeitsumfeld dementsprechend anzupassen.
  • Auch am Ende des Arbeitsverhältnisses können durch Austrittsgespräche wertvolle Erkenntnisse über die Motive und Werte der Mitarbeitenden gewonnen werden. Dadurch sind diese Maßnahmen ein Beitrag zur Verbesserung der Unternehmenskultur.

Zielführender Aufbau des Mitarbeitergesprächs

Jedes Mitarbeitergespräch hat eine eigene Zielsetzung und bedarf guter Vorbereitung. Die Gespräche beinhalten in der Regel die Phasen Einleitung/Warm Up, einen Gesprächskern mit einer inhaltlichen und einer Prozessebene und einem Abschlussteil.

Das Setting im Mitarbeitergespräch sollte eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre bieten, in der sich der Mitarbeiter wohl und sicher fühlt, seine persönlichen Motive und Werte zu teilen. Damit dies gelingt, sollte eine ruhige, ungestörte Umgebung, wie zum Beispiel ein separater Raum ohne Ablenkungen, gewählt werden. Eine angenehme Gesprächsführung ist ebenfalls wichtig: Beginnen Sie mit Smalltalk, um eine entspannte Atmosphäre zu schaffen.

Achten Sie darauf, dass das Gespräch vertraulich bleibt und keine negativen Konsequenzen nach sich zieht, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu gewährleisten. Der Fragenverlauf sollte strukturiert, aber dennoch flexibel genug sein, um auf die individuellen Antworten eingehen zu können.

Fazit

Mitarbeitergespräche sind ein zentrales Instrument der Personalführung. Gezielte Fragen können dabei helfen, die Motive und Werte der Mitarbeitenden zu verstehen. Ein geeignetes Setting und eine passende Gesprächsführung sind entscheidend für den Erfolg dieser Gespräche.

👉Trainieren Sie Ihre Gespräch-Fähigkeiten in unserem Workshop Mitarbeitergespräche erfolgreich führen.

Quellen:

  1. Ackerman C.E. Self Determination Theory and How It Explains Motivation: https://positivepsychology.com/self-determination-theory/
  2. Patrzek, A. (2014). Fragekompetenz für Führungskräfte: Handbuch für wirksame Gespräche. Springer-Verlag

 

Wie Sie mit der emotionalen Ansprache Ihre Rhetorik verbessern

Wie Sie mit der emotionalen Ansprache Ihre Rhetorik verbessern

24. Sep. 2024 | Rhetorik

Haben Sie schon einmal erlebt, dass funktionale Argumente in Ihren Reden nicht genug waren, um zu überzeugen? Oder dass die Zuhörer während einer Präsentation die Aufmerksamkeit verlieren? Fühlen Sie, dass Sie keine Verbindung zu Ihrem Gesprächspartner aufbauen?  Der Schlüssel zu dieser Verbindung ist eine zielgruppengerechte Ansprache und Rhetorik, die Ihre Zuhörer emotional anspricht. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Ihre emotionale Rhetorik mit einer emotionalen Ansprache verbessern können.

Die Bedeutung der Emotionen in der Rhetorik

Um Ihre Zielgruppen emotional anzusprechen, ist es notwendig, den Zuhörern einen emotionalen Nutzen zu vermitteln. Denn unser Gehirn reagiert in Bruchteilen von Sekunden auf einströmende Reize. Das limbische System bewertet in einem häufig unbewussten Prozess, ob die Information nützlich oder schädlich sind.

Aus diesem Grund ist es wichtig, die Sprache und die Inhalte so anzupassen, dass die Zuhörer den emotionalen Nutzen fühlen können. Denn wir fragen uns unbewusst, ob die Informationen uns helfen

  • uns erfolgreicher machen,
  • bessere Verbindungen zu anderen zu bekommen,
  • neue Dinge zu entdecken,
  • unser Leben sicherer zu machen.

Mit emotionaler Sprache werden Neurotransmittern wie Dopamin und Serotonin freigesetzt, die wiederum Gefühle von Freude, Motivation und Glück hervorrufen. Diese positiven Emotionen fungieren als Katalysatoren, die die Empfänglichkeit für die Botschaft erhöhen und die Wahrscheinlichkeit von Handlungen steigern.

Die Kommunikationstrainerin Anita Hermann-Ruess bringt die Quintessenz der emotionalen Rhetorik auf den Punkt: “ Lass mit deiner Botschaft Botenstoffe sprudeln! Kurble mit deinen Worten die Produktion von Antriebs- und Glückshormonen an!“ Sie betont weiter: „Nur Botschaften, die zu einer starken Ausschüttung von Neurotransmittern führen, haben eine Chance, uns zu erreichen, zu berühren und zu bewegen“ [1].

 

Erkenntnisse aus den Neurowissenschaften, um die emotionale Rhetorik zu verbessern

Der renommierte Neurowissenschaftler Antonio Damasio argumentiert in seinem Buch Descartes’ Error [2], dass Emotionen ein wesentlicher Bestandteil bei der Entscheidungsfindung sind. Emotionale Reaktionen sind tief in unser Gehirn eingebettet, sodass wir oft unbewusst und ohne nachzudenken reagieren. Damasio unterstreicht: „Emotionen sind nicht nur ein Zusatz, sondern essentiell für rationales Denken und normales soziales Verhalten.“

Das Gehirn verarbeitet emotionale Informationen in speziellen Bereichen, wie der Amygdala, die eine Schlüsselrolle bei der Bildung und Speicherung emotionaler Erinnerungen spielt. Diese emotionalen Erinnerungen sind oft lebhafter und dauerhafter als neutrale Informationen. Dies liegt daran, dass Emotionen helfen, die Relevanz und Bedeutung von Informationen zu bewerten, wodurch diese tiefer im Gedächtnis verankert werden.

Emotionen beeinflussen auch unsere Aufmerksamkeit. Wenn eine Information emotionale Reaktionen hervorruft, wird sie bevorzugt verarbeitet und bleibt länger im Bewusstsein. Dies ist besonders wichtig in der Kommunikation, da eine emotionale Ansprache sicherstellt, dass Ihre Botschaft nicht nur gehört, sondern auch verstanden und behalten wird.

Darüber hinaus können Emotionen Motivation und Engagement steigern, was zu einer aktiveren Teilnahme und einem tieferen Verständnis führt. Damasio zeigt auf, dass unsere Entscheidungen oft von vergangenen emotionalen Erfahrungen geprägt sind. Diese Erfahrungen geben den Optionen, die wir in Betracht ziehen, einen gewissen Wert.

Wenn wir also vor einer Entscheidung stehen, beeinflussen die mit früheren Erlebnissen verbundenen Emotionen unsere Wahl. Diese emotionalen Präferenzen leiten uns oft auf unbewusste Weise, selbst wenn wir glauben, rational zu handeln. Dies verdeutlicht, warum emotionale Appelle in der Kommunikation so effektiv sind: Sie sprechen die tief verwurzelten emotionalen Mechanismen an, die unser Denken und Handeln lenken.

5 Tipps wie Sie Ihre Rhetorik verbessern und Ihr Publikum emotional ansprechen

  1. Verwenden Sie Geschichten: Erzählungen, die Emotionen wecken, sind ein kraftvolles Mittel, um das Publikum zu fesseln und Ihre Botschaft zu verstärken. Geschichten machen abstrakte Konzepte greifbar und nachvollziehbar.
  2. Achten Sie auf Authentizität: Authentische Emotionen wirken glaubwürdig und schaffen Vertrauen. Seien Sie ehrlich und transparent in Ihrer Kommunikation.
  3. Nutzen Sie visuelle Elemente: Bilder und Videos können starke emotionale Reaktionen hervorrufen und Ihre Botschaft verstärken. Sie helfen, komplexe Informationen verständlich und einprägsam zu machen.
  4. Sprechen Sie die Gefühle des Publikums an: Identifizieren Sie die Emotionen, die Ihr Publikum wahrscheinlich empfindet, und sprechen Sie diese direkt an. Dies schafft eine Verbindung und zeigt, dass Sie die Perspektive Ihres Publikums verstehen. Diese Emotionsfelder lassen sich in vier Räume unterteilen: Gewinn, Sicherheit, Verbundenheit oder Fortschritt. Bei Gewinn punkten Sie z. B. mit Zahlen, Powerrankings oder Erfolgsgeschichten. Bei Sicherheit zeigen Sie Qualitätssiegel oder Testergebnisse, bei Verbundenheit setzen Sie interaktive Übungen und gefühlvolle Formulierungen ein. Bei Fortschritt könnten Sie mit ungewöhnlichen Präsentationsmitteln oder -orten bei Ihrem Publikum orten. 
  5. Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit: Emotionale Appelle können ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen und das Publikum dazu motivieren, sofort zu handeln. Nutzen Sie emotionale Auslöser wie Angst, Hoffnung oder Begeisterung, um Handlungsaufrufe zu verstärken.

Fazit

Emotionale Rhetorik ist ein entscheidendes Werkzeug, um Ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und Ihr Publikum nachhaltig zu überzeugen. Durch den bewussten Einsatz emotionaler Ansprache können Sie eine tiefere Verbindung zu Ihrem Publikum aufbauen und die Wirkung Ihrer Botschaften erheblich steigern. Emotionen sind das Herzstück einer effektiven und nachhaltigen Kommunikation. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Ihre Rhetorik verbessern können, empfehlen wir Ihnen unseren Workshop zu diesem Thema. Hier lernen Sie praxisnah, wie Sie emotionale Rhetorik gezielt einsetzen, um Ihre Kommunikationsfähigkeiten auf das nächste Level zu heben.

Quellen:

  1. Damasio, A. R. (1994). Descartes’ Error. Emotion, Reason and the Human Brain. New York (Grosset/Putnam) 1994.
  2. Hermann-Ruess, A. (2010) Emotionale Rhetorik: Berühren Sie Ihre Zuhörer! (unternehmer.de) – https://unternehmer.de/management-people-skills/96067-emotionale-rhetorik-beruhren-sie-ihre-zuhorer
Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

17. Juli 2024 | Motivation

Als Führungskräfte wünschen wir uns, dass Mitarbeitende nicht nur funktional, sondern auch emotional hinter ihren Aufgaben stehen. Denn so entsteht die Motivation von Mitarbeitern und die Arbeitsfreude steigt. Freude bei der Arbeit ist ein zentraler Ausdruck intrinsischer Motivation. Diese Form der Motivation trägt zur inneren Zufriedenheit bei und erhöht gleichzeitig die Arbeitsleistung.

Daher fördert das fundierte Wissen über Motive und Werte der Mitarbeitenden die Mitarbeitermotivation erheblich. Denn so können Führungskräfte Aufgaben delegieren, die sowohl zu den motivationsauslösenden Interessen der Mitarbeitenden als auch zu den Unternehmenszielen passen. Damit werden die Interessen des Unternehmens mit denen der Belegschaft bestmöglich in Einklang gebracht.

Motive und Werte – wichtige Faktoren für unser Verhalten

Zunächst wollen wir die Begriffe Motiv, Motivation und Wert klären:

  • Ein Motiv stellt die verfügbare Handlungsenergie bereit. Es ist ein unspezifischer Beweggrund für Verhalten.
  • Motivation ist die Energie, die durch kontextbezogene Anregung entsteht. Diese Energie, das Motivationspotenzial, mündet in Handlungen zur Verbesserung des psychologischen Befindens.
  • Ein Wert dient der individuellen Orientierung für attraktives Verhalten. In einfachen Worten ausgedrückt, ist ein Wert etwas, was uns wichtig erscheint.

Motive sind stabile Bestandteile der Persönlichkeit. Sie verändern sich nicht über die Zeit. Werte hingegen sind stärker kontextabhängig und können sich im Verlauf der Lebensphasen verändern.

Das Motivationspotenzial wird durch einen oder mehrere geeignete Anreize aktiviert, sodass Handlungsenergie entsteht. Die Aktivierung eines Motivationspotenzials erfolgt dabei nicht zufällig. Wenn ein Motiv stark ist, sucht der Mensch Situationen, in denen er Motivationspotenziale ausleben kann.

Wenn jemand z. B. ein starkes Motiv Kontakt hat, d. h. das ein starkes Streben nach emotionaler Nähe zu anderen, wird diese Person sich eher Situationen suchen, bei denen sie sich mit anderen austauschen kann. Auf welche Weise oder in welchem privaten oder beruflichen Kontext dies erfolgt, ist höchst individuell. Denn ein bestimmter Anreiz kann bei Person A das Motivationspotenzial stark aktivieren, während er bei Person B kaum eine Wirkung hat.

Wissenschaftlich definiert sind Anreize besondere Situationen, die von der jeweiligen Person mit der Möglichkeit assoziiert werden, ein Motiv zu befriedigen. Prof. Dr. Gerald Hüther [3] und Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer [2], die renommierten Neurowissenschaftler, betonen die Bedeutung von Emotion und Wohlgefühl, wenn es darum geht, zu erklären, warum Menschen so handeln und entscheiden, wie sie es tun. Jedes Verhalten, das eines oder mehrere Ihrer Motive befriedigt, führt zu mehr innerem psychobiologischem Wohlbefinden.

Motivation ist also kein Zufallsphänomen, da Menschen Bedingungen suchen oder schaffen, in denen sie ihre individuellen Motive aktivieren und ausleben können. Das Ziel des Verhaltens ist es immer, ein inneres Wohlgefühl zu erreichen oder, wenn es bereits besteht, dieses zu stabilisieren.

Im sichtbaren Verhalten spiegeln sich weitere Aspekte der Persönlichkeit wider, wie individuelle Werte, Kompetenzen, Prägungen und Erfahrungen. Auch diese Faktoren bestimmen unser Verhalten.

Motivation von Mitarbeitern steigern mithilfe der Kenntnis von Motiven und Werten

Im Unternehmenskontext angewendet, bedeutet dies, dass eine leichte Handlungsenergie bei der Arbeit immer dann entsteht, wenn Personen sich in Arbeitsumfeldern bewegen, in denen situative Anreize für ihre Motive geschaffen werden. Denn so entsteht das Motivationspotenzial, die Energie, die uns in die Handlung bringt.

Ein Mensch mit einem starken Kontaktmotiv wird somit eine höhere Motivation entwickeln, wenn er sich seinen Aufgaben im Austausch mit Menschen widmen kann. Wenn diese Person einer Aufgabe nachgehen muss, in denen sie vorrangig alleine arbeiten muss, wird dies eher Energie verbrauchen. Denn sie ist damit beschäftigt, das Streben nach emotionale Nähe zu anderen zu unterdrücken. Sie wird sich höchstwahrscheinlich nach einiger Zeit unwohl fühlen und ihre Leistung wird sinken. Denn diese Situation spricht das Motiv Kontakt emotional nicht an.

Darüber hinaus spielen auch Werte in einer Situation eine Rolle. Denn wir orientieren uns je nach Situation an unterschiedlichen Werten. Unabhängig von einem starken Motiv „Kontakt“, könnten Sie sich z. B. in der Familie an dem Wert Fürsorge orientieren, bei der Arbeit an den Werten Effizienz und Effektivität. Wie Sie sich in der Situation verhalten, hängt von den Werten ab, die Sie in der jeweiligen Situation als wichtig erachten.

Auch Ihre Entscheidung, mit wem Sie Kontakt aufnehmen und wie Sie diesen gestalten, wird durch die Werte beeinflusst, die für Sie im jeweiligen Kontext relevant sind.

Zusammengefasst: Ein Motiv liefert den grundsätzlichen Beweggrund für attraktives Verhalten. Die Werte konkretisieren die Richtung und die Art und Weise dieses Verhaltens.

Ein weiteres Beispiel sind Unternehmensleitbilder. Diese werden häufig wertebasiert formuliert. Damit das Leitbild eine richtungsweisende Wirkung entfalten kann, ist es elementar, dass das obere Management dies konsistent vorlebt. Die Werte und was sie im Einzelfall konkret bedeuten, müssen klar kommuniziert werden.

Doch es passiert häufig, dass sich nicht alle an den Werten orientieren und ihr Verhalten danach ausrichten. Denn Werte allein schaffen keine Motivation und werden immer noch individuell gedeutet. Außerdem spielen, wie eingangs beschrieben, Motive neben Werten eine wesentliche Rolle für das Verhalten. Starke Motive sollten also immer bei der Formulierung von Leitbildern berücksichtigt werden. Das das Unternehmen sich am Markt orientieren sollte, ist es hier zielführend, die zentralen Motive der relevanten Zielgruppe mit zu berücksichtigen.

Praktischer Nutzen für die Motivation von Mitarbeitern

Um die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen, ist es unerlässlich die dahinterstehenden Motive zu verstehen. Wenn Sie als Führungskraft verstehen wollen, welche Motive das Verhalten des Personals in einer spezifischen Situation beeinflusst haben, benötigen Sie folgende Informationen:

  • wissen darüber, was ein Motiv ist,
  • eine Struktur zur Messung und Unterscheidung von Motiven.

Da implizite Motive häufig unbewusst sind, das sie emotional verankert sind, liegt es nahe, sich ihnen mit emotionsbasierten Fragen zu nähern. Eine wissenschaftlich fundierte Methode, die Motive zu messen, stellt die Motivationspotenzialanalyse (MPA) dar. Sie misst die Stärke von 26 Motiven mittels dieser emotionsbasierten Messung.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Sie integriert damit wissenschaftliche Erkenntnisse mit der Praxis.

Mit den Ergebnissen, einem individuellen Motivstärkeprofil, ist möglich, im individuellen Kontext den Einfluss der Motive z. B. auf die Kommunikation und die Führung zu reflektieren.

Mit den Ergebnissen der MPA  sind Sie sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeitender in der Lage, zu spüren und zu reflektieren, welche Tätigkeiten eine hohe Motivation und damit eine hohe Leistung hervorrufen.

Sie können…

  • reflektieren, welche Motive ihr Verhalten in einer bestimmten Situation beeinflusst haben,
  • Mitarbeitende bei Aufgaben einsetzen, bei denen ihre starken Motive angesprochen werden. Damit steigt die Motivation und die Leistung.
  • passende Mitarbeitende für bestimmte Jobs auswählen. Sie treffen bessere Entscheidungen, denn die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Sie damit die richtige Person am richtigen Platz einsetzen.
  • in Veränderungsprozessen die Kommunikation überzeugender gestalten. Denn wenn Sie die Motivstrukturen der Mitarbeiten kennen,  so können Sie sie mit emotional ansprechender Nutzenkommunikation erreichen.

Deshalb es ist wertvoll, dieses Messinstrument auf breiter Basis in der Führung anzuwenden und damit die Motivation von Mitarbeitern zu steigern.

Zusätzlich ist es hilfreich, die individuellen Werte, die der Funktion und des Teams zu reflektieren. So zusammengefügt, werden sie gemeinsame Orientierungspunkte für das Verhalten, die Kommunikation und die Projekte. Dies fördert die harmonische Teamarbeit immens.

Sie möchten mehr über die MotivationsPotenzialAnalse wissen?

Erfahren Sie hier, wie die Mitarbeitenden ihre eigenen Motive besser verstehen können. Durch die Auseinandersetzung mit ihren persönlichen Motiven und Werten können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser nachvollziehen, sondern auch ihre Führungskompetenzen stärken und den Erfolg Ihres Unternehmens steigern.

Quellen:

 

Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

7. Apr. 2024 | Führungskompetenz

Anerkennung und Wertschätzung in der Führung kommen häufig zu kurz. Dies obwohl Anerkennung zu einem der zentralen Motive und Bedürfnisse von Menschen zählt. Dies gilt sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Denn diese soziale Akzeptanz hat uns schon vor Urzeiten das Überleben gesichert. So ließ es sich in einer Gruppe besser überleben.

Im heutigen Berufsleben galt es lange Zeit, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitenden nur eine Rückmeldung gegeben haben, wenn etwas nicht rund lief. Wenn keine Meldungen kamen, dann war dies ein Zeichen, dass alles in Ordnung sei.

Doch im Zeitalter des Fachkräftemangels reicht dies nicht mehr aus. Denn der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Neben den finanziellen und kulturellen Rahmenbedingungen werden Anerkennung und Wertschätzung immer wichtiger, um Arbeitskräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Was Wertschätzung im Einzelnen bedeutet, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Formen der sozialen Anerkennung beinhalten Wertschätzung und Dankbarkeit

Wertschätzung bedeutet zunächst einmal eine generelle positive Grundhaltung gegenüber anderen Menschen. Wichtig dabei ist, dass wir jemanden unabhängig von seiner Leistung, seinem Handeln und seinen Eigenschaften als wertvoll einschätzen und danach handeln.

Häufig neigen wir eher dazu, jemanden gemäß unseres Wertesystem zu beurteilen und dann zu entscheiden, ob wir ihm Wertschätzung entgegenbringen wollen. Von daher begegnen uns im Alltag eher seltener Menschen, die diese bedingungslose Wertschätzung empfinden und zeigen. Wenn wir diese Haltung erreichen wollen, müssen wir uns bewusst bemühen.

Im zweiten Schritt gilt es, die soziale Akzeptanz einmal genauer zu beleuchten. Dazu gehören Anerkennung, Wertschätzung und Dankbarkeit. Diese Begriffe werden häufig synonym verwendet.

  1. Anerkennung: Es handelt sich um eine gezielte positive soziale Aufmerksamkeit, die auf ein bestimmtes Projekt bezogen ist. Anerkennung drücken Sie aus, wenn Sie ein verbales Lob aussprechen: „Sie haben sehr lebendig und überzeugend vorgetragen“ oder in einem Kompliment: „Die Farbe steht Ihnen ausgezeichnet.“ Auch Belohnungen wie z. B. spontan gegebene freie Tage oder Zusatzgratifikationen gehören dazu. Darüber hinaus fallen auch Auszeichnungen wie „Mitarbeiter des Monats“, viele Likes und Kommentare in den sozialen Medien oder Rankings in Bestsellerlisten. Allen Formen der Anerkennung ist gemeinsam, dass sie nur kurzzeitig gültig sind!
  2. Wertschätzung: Sie ist längerfristig und ist das Ergebnis einer länger andauernden Erfahrung mit einer Person. Grundlage sind z. B. kontinuierlich gute Leistungen oder ein beständig lobenswertes Verhalten. Wertschätzung erhalten wir nicht von heute auf morgen, sie muss wachsen. Wenn man uns wertschätzt, dürfen wir viel erwarten, auf unsere Meinung wird viel Wert gelegt, wir haben einen guten Ruf und in unserer Abwesenheit wird positiv über uns gesprochen.
  3. Dankbarkeit: Dies sind die emotionale Wahrnehmung und Rückmeldung dessen, was jemand für andere tut oder bedeutet. Dankbarkeit kann zum einen Merkmale der Anerkennung zeigen. Wenn wir jemanden einen Gefallen getan haben, dann können wir dafür einen Strauß Blumen als Dankeschön erhalten. Diese Form des Dankes ist kurzfristig und hält nicht länger als ein Lob. Wenn Dankbarkeit auf Basis von Wertschätzung gezeigt wird, dann bezieht es sich auf einen längeren Einsatz und tiefer. Dies könnte man z. B. in einer Rede zu einem langjährigen Einsatz eines Mitarbeitenden zum Ausdruck bringen.

Wie Sie mit Wertschätzung in der Führung Motivation auslösen

Starten wir mit Anerkennung: Von allen Arten der Anerkennung ist Lob die einfachste und direkteste Art der Anerkennung. Sie ist aber nicht nur einfach, sondern auch besonders wirkungsvoll. Sobald wir ein Lob bekommen, schüttet unser Gehirn Serotonin und Oxytocin aus. Serotonin als Glückshormon bewirkt, dass wir uns euphorisch fühlen. Oxytocin ist für die Bindung zuständig und verstärkt auf die Dauer Liebe und Vertrauen.

Doch richtig loben muss gekonnt sein. Hier finden Sie 5 Tipps, wie Sie richtig loben:

  1. Aufrichtig loben: Sprechen Sie ein Lob ohne eine verbogene Absicht aus. Wenn Sie einem Mitarbeitenden eine undankbare Arbeit geben und diese mit den Worten verkaufen „Das kann niemand so gut wie Sie.“, kann dies einen schalen Beigeschmack hervorrufen. Ihr Gegenüber fühlt sich ausgenutzt, die Motivation sinkt.
  2. Das Wichtige loben: Loben Sie für etwas, was für den Anderen Bedeutung hat. Wenn wir das Falsche loben, ist die Freude nicht besonders groß. Mit etwas Gespür und Empathie finden Sie heraus, was Ihren Mitarbeitenden am Herzen liegt. Hören Sie genau zu, wo sie begeistert von berichten oder womit sie sich genau Mühe gemacht haben. Hier setzen Sie mit Ihrem Lob an.
  3. Spezifisch loben: Die Aussage „Das hast Du super gemacht.“ hört man gerne, doch es ist etwas zu kurz und generisch. Sie könnte zu allem passen. Überlegen Sie sich genau, was Sie loben und präzisieren Sie nicht nur, was Sie gut finden, sondern auch warum!
  4. Auf Augenhöhe loben: Wenn wir jemanden loben, kann im Status durch die Stimme, Gestik und Mimik schnell ein Gefälle entstehen. So könnten wir z. B. jemanden jovial auf die Schulter klopfen und sagen, „Da hast Du großartig gemacht.“ Sie können dies vermeiden, in dem Sie aus der Ich-Perspektive sprechen: „Ich war begeistert von Ihrem Vortrag. Davon können Sie gerne mehr halten!“.
  5. Passen Sie das Lob Ihrem Gegenüber an. Je nach Motivstruktur wird die Person eher auf kurze, knappe oder auf gefühlvolle und detaillierte Beschreibungen reagieren.

Wertschätzung in der bedingungslosen Form bedeutet erstmal, dass Sie sich höflich und freundlich verhalten. Doch wenn wir Wertschätzung bekommen wollen, können wir sie im Gegensatz zu einem anerkennendem Lob nicht einfordern. Denn es handelt sich um ein Hochgefühl, dass in anderen entsteht, wenn Sie in ihr Werteschema passen. D. h., dass wenn wir Wertschätzung aufgrund von Leistung, Verhalten oder Eigenschaften erreichen wollen, dann ist es wichtig, dass wir uns dafür langfristig engagieren. Dazu gehört es auch, diese Leistungen kontinuierlich zu kommunizieren.

Zu guter Letzt: Auch Dankbarkeit sollte spezifisch ausgedrückt werden. Genau wie bei Komplimenten sollten Sie darauf achten, Ihren Dank so präzise wie möglich auszudrücken. Beschreiben Sie konkret, was eine Unterstützung für Sie oder für Ihr Unternehmen bedeutet. Bedanken Sie sich zeitnah, denn dann bekommt Ihr Gegenüber nicht das Gefühl, dass die Leistung selbstverständlich war.

Soziale Anerkennung geben und nehmen

Wenn Sie in der Führung Ihr Feedback in Form von anerkennendem Lob, Wertschätzung und Dank regelmäßig, zeitnah und spezifisch kommunizieren, dann steigern Sie damit gezielt die Leistung und Motivation der Mitarbeitenden. Ein schöner Nebeneffekt: Sie werden positive Rückmeldungen auch zurückbekommen. Freuen Sie sich über die erhaltene Anerkennung! Und richtig nach außen kommuniziert, wird Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende sehr viel attraktiver.

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