Ein wichtiges Instrument der Personalführung ist das Mitarbeitergespräch. Dabei besprechen Führungskraft und Mitarbeitende regelmäßig oder bei Bedarf spezielle Themen aus aktuellen Anlässen. Dazu gehören u. a. Bewerbungsgespräche, Informationsgespräche, Feedbackgespräche, Zielvereinbarungsgespräche, Jahresgespräche zu Leistung und Vergütung oder Kündigungsgespräche. Um Ziele zu erreichen, Mitarbeitende im Unternehmen zu halten und sie gezielt weiter zu entwickeln, ist es wichtig, Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen.

Gerade bei Bewerbungs- und Entwicklungsgesprächen gilt es abzuschätzen, ob Mitarbeitende gut ins Unternehmen passen und unter welchen Bedingungen sie mit Freude und motiviert Höchstleistungen bringen. Dafür ist das Verständnis der Motive und Werte essentiell. Denn sie beeinflussen das Verhalten und die Leistung maßgeblich.

Folglich stellt sich für Führungskräfte und Personalverantwortliche die Frage: Wie lassen sich Motive und Werte erkennen? Wie dies gelingt, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen und mit gezielten Fragen Klarheit über Motive und Werte schaffen

Gezielte Fragen sind ein effektives Werkzeug, um die Motive und Werte von Bewerbern und Mitarbeitenden zu ergründen.

Motive erkennen

Motive sind häufig unbewusst. Um sie zu erkennen hilft z. B. das Analyseinstrument der MotivationsPotenzialAnalyse. Sie hilft mit einer emotionsbasierten Fragetechnik, der Stärke von insgesamt 26 menschlichen intrinsischen Motiven auf die Spur zu kommen. Denn Motivation ist pure Emotion.

Eine weitere Möglichkeit ist es, sich mit gezielten Fragen den Motiven und Werten in Mitarbeitergesprächen zu nähern. Dabei kann die Selbstbestimmungstheorie von Ryan und Deci helfen, um diese zu strukturieren. Diese Fragen helfen, tiefere Einblicke in die Motive und Werte der Befragten zu gewinnen und ermöglichen eine individuelle Anpassung der Arbeitsbedingungen.

Diese Theorie umfasst fünf Motivationsarten, von extrinsischer bis intrinsischer Motivation. Dabei sind hier einige Beispiele für solche Fragen:

1. Extrinsische Motivation. „Welche Belohnungen streben Sie in Ihrer Arbeit an?“ Hier erfolgt die Motivation ausschließlich durch äußere Belohnungen wie z. B. finanzielle Zuwendungen oder deren Unterlassung. Dies ist die schwächste Form der Selbstbestimmung und kann zu geringerem Engagement und Unzufriedenheit führen.
2. Introjizierte Motivation. „Welche inneren Verpflichtungen oder Erwartungen treiben Sie in Ihrer Arbeit an?“ Diese Motivation bezieht sich auf Handlungen, die von innerem Druck, Schuldgefühlen oder dem Wunsch nach Anerkennung getrieben werden. Mitarbeitende fühlen sich verpflichtet, bestimmte Aufgaben zu erfüllen, um innere Konflikte zu vermeiden oder um sich selbst und anderen ihre Kompetenz zu beweisen.
3. Identifizierte Motivation. „Wie passt Ihre Arbeit zu Ihren persönlichen Zielen und Werten?“ Mitarbeitende erkennen die Notwendigkeit und den Wert ihrer Aufgaben, auch wenn sie diese nicht als besonders angenehm empfinden.
4. Integrierte Motivation. „In welchen Momenten fühlen Sie sich bei der Arbeit am meisten im Einklang mit sich selbst?“ Mitarbeitende sehen ihre Arbeit als einen wesentlichen Bestandteil ihrer Identität und Lebensphilosophie.
5. Intrinsische Motivation. „Welche Aspekte Ihrer Arbeit erfüllen Sie am meisten und warum?“ Diese Motivation bezieht sich auf das Handeln aus eigenem Interesse und Freude. Daher finden Mitarbeitende ihre Arbeit spannend und herausfordernd, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Produktivität führt.

Werte bestimmen

Im Kontext von introjizierter und identifizierter Motivation spielen Werte eine entscheidende Rolle. Auf dieser Motivationsstufe sind Werte von großer Bedeutung, da sie das Verhalten der Mitarbeitenden regulieren können. Um diese Werte zu bestimmen, können spezielle Fragebögen eingesetzt werden. Diese enthalten häufig eine Liste von Werten, die die Mitarbeitenden nach ihrer persönlichen Relevanz ordnen sollen. In anderen Methoden wird den Mitarbeitenden zudem nahegelegt, verschiedene Situationen zu reflektieren und über ihr Verhalten in diesen Kontexten nachzudenken, wodurch tiefere Einblicke in ihre Werte ermöglicht werden.

Darüber hinaus können im Rahmen von Mitarbeitergesprächen gezielte Fragen gestellt werden, um die Werte der Mitarbeitenden besser zu erfassen. Um Werte abzuschätzen, können Sie z. B. fragen:

• Was ist Ihnen persönlich wichtig?
• Was ist Ihnen in Bezug auf Ihre Funktion im Unternehmen wichtig?
• Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit im Team wichtig?

Zusätzlich ist die Frage nach Erwartungen in Bezug auf die Zusammenarbeit hilfreich, um Ziele leicht und konfliktfrei zu erreichen.

Praktische Tipps, um Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen

Es gibt verschiedene Gesprächstypen, bei denen es wichtig ist, die Motive und Werte der Mitarbeiter zu ermitteln:

• Bewerbungsgespräche bieten die erste Gelegenheit, die grundlegenden Motive und Werte eines Bewerbers zu erkennen. Hierbei können Sie Fragen stellen, die darauf abzielen, die langfristigen Ziele und Werte des Bewerbers zu verstehen.
• In regelmäßigen Entwicklungsgesprächen kann man tiefer in die persönlichen und beruflichen Motivationen eintauchen, um maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen.
• Feedback- oder Leistungsbewertungsgespräche bieten eine gute Gelegenheit, die aktuellen Motivationen und die Zufriedenheit mit der derzeitigen Position zu überprüfen und entsprechend anzupassen.
• Außerdem können regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Arbeitszufriedenheit dazu beitragen, die Motive und Werte der Mitarbeiter zu erfassen und das Arbeitsumfeld dementsprechend anzupassen.
• Auch am Ende des Arbeitsverhältnisses können durch Austrittsgespräche wertvolle Erkenntnisse über die Motive und Werte der Mitarbeitenden gewonnen werden. Dadurch sind diese Maßnahmen ein Beitrag zur Verbesserung der Unternehmenskultur.

Zielführender Aufbau des Mitarbeitergesprächs

Jedes Mitarbeitergespräch hat eine eigene Zielsetzung und bedarf guter Vorbereitung. Die Gespräche beinhalten in der Regel die Phasen Einleitung/Warm Up, einen Gesprächskern mit einer inhaltlichen und einer Prozessebene und einem Abschlussteil.

Das Setting im Mitarbeitergespräch sollte eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre bieten, in der sich der Mitarbeiter wohl und sicher fühlt, seine persönlichen Motive und Werte zu teilen. Damit dies gelingt, sollte eine ruhige, ungestörte Umgebung, wie zum Beispiel ein separater Raum ohne Ablenkungen, gewählt werden. Eine angenehme Gesprächsführung ist ebenfalls wichtig: Beginnen Sie mit Smalltalk, um eine entspannte Atmosphäre zu schaffen.

Achten Sie darauf, dass das Gespräch vertraulich bleibt und keine negativen Konsequenzen nach sich zieht, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu gewährleisten. Der Fragenverlauf sollte strukturiert, aber dennoch flexibel genug sein, um auf die individuellen Antworten eingehen zu können.

Fazit

Mitarbeitergespräche sind ein zentrales Instrument der Personalführung. Gezielte Fragen können dabei helfen, die Motive und Werte der Mitarbeitenden zu verstehen. Ein geeignetes Setting und eine passende Gesprächsführung sind entscheidend für den Erfolg dieser Gespräche.

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Quellen:

1. Ackerman C.E. Self Determination Theory and How It Explains Motivation: https://positivepsychology.com/self-determination-theory/
2. Patrzek, A. (2014). Fragekompetenz für Führungskräfte: Handbuch für wirksame Gespräche. Springer-Verlag