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Johari-Fenster: Selbstoffenbarung und Feedback für die effektive Teamarbeit

Johari-Fenster: Selbstoffenbarung und Feedback für die effektive Teamarbeit

5. Jun 2024 | Feedbackgespräche

In der Berufspraxis stellt die subjektive Wahrnehmung oft eine Herausforderung dar. Missverständnisse, falsche Annahmen und Interpretationen und die Schwierigkeit, die wahren Motive hinter den Handlungen der Kollegen zu erkennen, beeinträchtigen das Arbeitsklima.

Um Kommunikationsbarrieren zu überwinden, ist es wichtig, passende Instrumente zu nutzen. Eines dieser Instrumente ist das Johari-Fenster, ein psychologisches Modell, das es kennenzulernen lohnt. Mit seiner Hilfe können wir sowohl uns selbst als auch andere besser verstehen lernen. Es unterstützt uns dabei, unsere Beziehungen zu anderen Menschen zu verbessern und konstruktives Feedback zu geben und zu empfangen.

Die vier Felder des Johari-Fensters

Es wurde 1955 von den amerikanischen Psychologen Joseph Luft und Harry Ingham [1] entwickelt und trägt auf Basis seiner Entwickler  seinen ungewöhnlichen Namen. Dieses Modell ist seit Jahrzehnten einer der führenden Ansätze zur Veranschaulichung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung einer Person. Die Diskrepanzen werden daher übersichtlich in vier Bereichen dargestellt:

  1. Öffentlich: Dieses Merkmal umfasst alle Eigenschaften, die uns selbst und anderen bekannt sind. Es bezieht sich auf Charakterzüge, die offenbart werden und von anderen beobachtet werden können.
  2. Geheim: Das ist alles, was wir nicht von uns offenbaren. Diese Merkmale sind unserem Ich bekannt, werden aber nach außen bewusst oder unbewusst verborgen.
  3. Der „blinde Fleck“ bezieht sich auf Eigenschaften und Verhaltensweisen, die wir an den Tag legen und die von anderen wahrgenommen werden, obwohl wir selbst sie nicht erkennen. Es sind diese unbewussten Signale, die wir aussenden.
  4. Unbekannt: Unbekannte Merkmale sind jene, die weder uns selbst noch unserer Umwelt bekannt sind. Dieses Feld beschreibt unentdecktes Gebiet einer Persönlichkeit, das häufig Unbewusstes beinhaltet.

Selbstentwicklung mithilfe des Johari-Fensters

Der blinde Fleck und/oder der geheime Bereich beeinflussen die Größe des öffentlichen Bereichs. Jeder kann selbst entscheiden, ob er den letzten Bereich erweitern will. So können Sie weitere Schritte zur Erweiterung des öffentlichen Bereichs vornehmen [4].

Den geheime Bereich können Sie reduzieren, indem Sie die Qualitäten, die Sie selbst kennen, öffentlich zeigen und auf diese Weise anderen von einer Seite erscheinen, die ihnen zuvor unbekannt war.

Ihren blinden Fleck können Sie reduzieren, indem Sie Ihren Mitmenschen Fragen zu Ihrer Person oder ihrem Verhalten stellen und das Feedback analysieren. Um den unbekannten Bereich zu verringern, sollten Sie zunächst überlegen, welche Eigenschaften Sie erlangen und entwickeln möchten. Anschließend sollten Sie Wege aufzeigen, wie Sie diese Eigenschaften erwerben können, beispielsweise durch Therapie, Coaching oder Weiterbildung. Dadurch werden bisher unbewusste Aspekte Ihrer Persönlichkeit bewusst und können handhabbar werden.

Die vier Schritte zur effektiven Nutzung für das Feedback in der Teamarbeit

Um das Johari-Fenster effektiv zu nutzen, sollten die Führungskräfte die vier Schritte befolgen, die von John W. Newsom und Stephen A. Rubenfeld  [3] vorgeschlagen wurden. Sie haben herausgefunden, wie sie die Größe der Bereiche verändern können werden. Diese Prozesse drehen sich um die Selbstoffenbarung und das Geben und Empfangen des Feedbacks.

  1. Der erste Schritt ist die Festlegung der Häufigkeit des Feedbacks, mit der die Mitarbeitenden Feedback erhalten. Dies bedeutet, wie oft die Mitarbeitenden die Meinung anderer erfahren möchten. Wenn dies regelmäßig geschieht, können die Mitarbeitenden kontinuierlich davon profitieren.
  2. Der nächste Schritt ist die Festlegung der Regeln für Selbstoffenbarung. Dieser Prozess bezieht sich darauf, welche Informationen, Gefühle und Gedanken man mit seinen Kollegen teilen möchte und welche man lieber für sich behält. Je kleiner der geheime Bereich ist, desto vertrauenswürdiger wirken die Mitarbeitenden. Allerdings sollte man darauf achten, dass einige sensible Informationen nicht mit den Kollegen geteilt werden sollten.
  3. Dann kommt die Feedback-Gabe. Dies muss sorgfältig, behutsam und immer aus der Ich-Perspektive erfolgen. Es ist die Pflicht der Kollegen, ihre Meinung korrekt zu teilen, um den gewünschten Effekt zu erreichen.
  4. Der vierte und letzte Schritt ist die Schaffung eines Umfelds für Selbstoffenbarung. Dadurch können die Mitarbeitenden ihre Gefühle, Überzeugungen, Einstellungen und Emotionen in einer unterstützenden Atmosphäre teilen und effektiv mit ihren Kollegen zusammenarbeiten.

Johari-Fenster: Die Grenzen

Wie oben beschrieben, hat die Nutzung des Johari-Fensters auch Grenzen, da es auf die Anwendung durch Menschen angewiesen ist [5]. Manche sensible Informationen sollten besser geheim gehalten werden. Wir sollten nicht alles mit jedem teilen, da einige Menschen diese Informationen weitergeben könnten, was zu negativen Folgen wie zu starker Angreifbarkeit führen kann.

Dieses Instrument wird hauptsächlich verwendet, um Vertrauen und Zusammenhalt im Team zu fördern. Leider kann es passieren, dass jemand nicht vertrauenswürdig ist und unsere Geheimnisse für eigene Zwecke nutzt. Ein weiteres Problem kann auftreten, wenn der Empfänger des Feedbacks etwas falsch interpretiert und sich damit unwohl fühlt. In solchen Situationen sollten die Beteiligten ein persönliches Gespräch führen, um Missverständnisse zu klären. Außerdem hängt die Wirkung von Feedback stark vom kulturellen Hintergrund ab, weil in einigen Kulturen das Feedback als eine sehr persönliche Angelegenheit angesehen wird.

 

Fazit

Das Johari-Fenster ist ein wertvolles Modell für Führung und Selbstentwicklung mithilfe von Feedback und Selbstoffenbarung. Es unterstützt das Selbstbewusstsein und das zwischenmenschliche Verständnis in verschiedenen Kontexten. In einer Arbeitsumgebung, in der gegenseitiges Vertrauen herrscht, ist der öffentliche Bereich der Johari-Fenster in der Regel groß. Wenn das Vertrauen und das Wohlbefinden steigen, wächst der öffentliche Bereich. Bedrohungen oder Ängste schränken diesen Bereich jedoch ein. Je kleiner dieser Bereich ist, desto schwieriger wird die Kommunikation [2].

Vor der Anwendung im Unternehmen sollten die vier Schritte zur effektiven Nutzung des Johari-Fensters beachtet werden. Der Erfolg des Instruments hängt von den definierten Zielen und den Nutzern ab. Ein Hauptziel ist, dass das Team die Werte des konstruktiven Feedbacks und der Selbstoffenbarung erkennt und schätzt. Dies fördert das Teilen von Informationen, verbessert Beziehungen und hebt die Stimmung. Der Effekt des Johari-Fenster-Modells führt zu vertrauensvollem Arbeitsumfeld, besseren Problemlösungsfähigkeiten und effektiverer Teamarbeit.

Der Handlungsspielraum steigt immens!

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Quellen:
  1. Luft, J., & Ingham, H. (1955). The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. Proceedings of the western training laboratory in group development, 246.
  2. Luft & Ingham – The Johari Window – PAEI – Structures of Concern (wikidot.com) http://paei.wikidot.com/luft-ingham-the-johari-window
  3. Newstrom, J. W., & Rubenfeld, S. A. (1983, March). The Johari window: A reconceptualization. In Developments in Business Simulation and Experiential Learning: Proceedings of the Annual ABSEL conference (Vol. 10).
  4. Perry, P., Graat, J., & Becker, U. (2011). Couch fiction: wie eine Psychotherapie funktioniert. Kunstmann.
  5. Trocka, I. (2017) The Johari Window–a Model for Disclosing and Giving Feedback as a Way to Improve Relations in Small and Medium Companies. Perspektywy rozwoju przedsiębiorczości w kontekście zarzadzania firmą, 37.
Wann die Sandwich-Methode im Feedbackgespräch effektiv ist

Wann die Sandwich-Methode im Feedbackgespräch effektiv ist

21. Mai 2024 | Feedbackgespräche

„Feedback ist einer der stärksten Einflüsse auf Lernen und Leistung“, so John Hattie und Helen Timperley [3, S. 81] in ihrer umfassenden Auswertung von 12 Meta-Analysen, die Hunderte von Primärstudien seit den 1950er Jahren umfassen. Obwohl das Feedbackgespräch ein wirkungsvolles Instrument ist, ist es nur wirksam, wenn es richtig eingesetzt wird. Falsch eingesetztes Feedback kann marginale oder sogar schädliche Auswirkungen haben, so dass es von entscheidender Bedeutung ist, die richtigen Methoden zu kennen, um es zu vermitteln.

Eine weit verbreitete Feedback-Technik, die dazu dient, negative Leistungen anzusprechen, ist die sogenannte Sandwich-Methode. Diese Technik kombiniert eine spezifische, negative Aussage mit zwei positiv orientierten Aussagen. Führungskräften wird empfohlen, mit einem konstruktiven Kompliment zu beginnen, mit konstruktiver Kritik fortzufahren und mit einer weiteren positiven Bemerkung zu enden.

Pros der Sandwich-Methode

Für den Empfänger kann diese Technik dazu beitragen, die negativen Auswirkungen auf das Selbstbild abzumildern. Das Hauptziel ist es, Abwehrhaltungen abzubauen, die Kommunikation zu verbessern und das Feedback schmackhafter zu machen [4]. Indem er mit positiven Kommentaren beginnt und endet, zeigt der Feedback-Geber Wertschätzung und Respekt und pflegt eine gute Beziehung, während er gleichzeitig eine umfassende Bewertung abgibt, die die Entwicklung von Fähigkeiten fördert. Es hilft den Mitarbeitern, Kritik besser zu akzeptieren, gleicht positives und negatives Feedback aus und reduziert den Stress.

Für den Feedbackgeber kann die Sandwich-Methode die Übermittlung von negativem Feedback weniger entmutigend gestalten. Hierzu ein praktisches Beispiel: Als Psychologe in einer Immobilienentwicklungsgesellschaft musste ich während der Finanzkrise 2008 zwölf Projektmanagern und Projektmanagerinnen über ihre Entlassung informieren. Die Sandwich-Technik erleichterte es mir, diese schwierige Botschaft zu übermitteln, indem ich die negativen Informationen zwischen den positiven Kommentaren abfederte. Dieser Ansatz nutzt den psychologischen „Primäreffekt“ und den „Rezenzeffekt“, bei dem sich Menschen eher an den Anfang und das Ende von Gesprächen erinnern als an die Mitte [5].

Con’s der Sandwich-Methode

Die Methode hat jedoch auch Nachteile. Sie ist nicht geeignet, um Verstöße gegen die Organisationspolitik, Disziplinar- oder Sicherheitsfragen zu behandeln. In solchen Fällen ist ein direktes und unverblümtes Feedback erforderlich. Coach und TEDx Redner Todd Cherches unterstreicht dies in seinem LinkedIn Artikel „In Defense of the Feedback Sandwich“ und betont, dass ernste Probleme direkte Kommunikation erfordern [2].

Die Sandwich-Technik kann auch als manipulativ empfunden werden, wenn die positiven Kommentare übertrieben oder irrelevant erscheinen. Diese Wahrnehmung kann das Vertrauen untergraben und den Empfänger an der Gültigkeit des Feedbacks zweifeln lassen [1]. Wenn die negativen Kommentare vage oder verwässert sind, ist der Empfänger möglicherweise nicht in der Lage, das Feedback vollständig zu erfassen, wodurch seine Wirksamkeit verringert wird. Darüber hinaus kann negatives Feedback aufgrund des „Primäreffekts“ und des „Rezenzeffekts“ schnell vergessen werden, was den Empfänger daran hindert, sich auf notwendige Verbesserungen zu konzentrieren.

Tipps zur Verwendung

Um die Wirksamkeit der Technik zu maximieren, ist es wichtig, den Kontext für jedes gegebene Feedback anzugeben. Der Kontext, den Sie einem Mitarbeiter anbieten, muss eindeutig als positiv oder negativ bezeichnet werden, um Mehrdeutigkeiten zu vermeiden. Der Kontext hilft den Mitarbeitern, das Feedback in Bezug auf bestimmte Situationen zu verstehen, wodurch es aussagekräftiger und umsetzbar wird.

Aufrichtigkeit ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, denn ehrliches Feedback fördert eine klare Kommunikation und eine konstruktive Feedback-Kultur, unabhängig von der von Ihnen gewählten Feedback-Technik.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Sandwich-Methode zwar eine maßgeschneiderte Lösung für bestimmte Situationen sein kann, aber keine Einheitsmethode darstellt. Wenn man versteht, wann und wie man diese Technik einsetzt, und dabei auf Aufrichtigkeit und den richtigen Kontext achtet, kann man die Wirkung von Feedback in Unternehmen erheblich verbessern.

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Quellen:

  1. Cantillon, P., & Sargeant, J. (2008). Giving feedback in clinical settings. BMJ, 337, 1292–1294
  2. Cherches T. In Defense of the Feedback Sandwich https://www.linkedin.com/pulse/defense-feedback-sandwichagain-todd-cherches
  3. Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81–112
  4. Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2013). Organizational behavior: Science, the real world, and you (8th ed.). Mason, OH: South-Western
  5. Psychologie: Der letzte Eindruck zählt. In Süddeutsche Zeitung vom 5. Juni 2014. https://www.sueddeutsche.de/wissen/rezenz-kinder-erinnerung-psychologie-entscheidung-ueberlastung-1.4511284
Vorteile des Feedbacks: Wie Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung verbessert

Vorteile des Feedbacks: Wie Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung verbessert

14. Mai 2024 | Feedbackgespräche

Heutzutage wird Feedback zu einem immer wichtigeren Instrument in der Führung, denn die Vorteile des Feedbacks sind vielfältig. Elementare Vorteile sind, dass Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung der Mitarbeitenden stärkt. Aber wissen wir auch, wie man es richtig einsetzt?

Der Begriff „Feedback“ hat je nach Branche unterschiedliche Bedeutungen. Laut Marcus Buckingham und Ashley Goodall [2] geht es bei Feedback im Management darum, den Mitarbeitern mitzuteilen, was wir von ihrer Leistung halten und wie sie sich verbessern können, egal ob es darum geht, eine effektive Präsentation zu halten, ein Team zu führen oder eine Strategie zu entwickeln.

Feedback ist mehr als nur ein Gespräch. Wenn eine Führungskraft Feedback gibt, bewertet sie die Handlungen eines Untergebenen in der Vergangenheit, um sein zukünftiges Verhalten zu korrigieren oder zu beeinflussen, damit das gewünschte Ergebnis erzielt wird.

Vorteile des Feedbacks und seine beeinflussenden Faktoren

Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen jedoch eindeutig, dass die Auswirkungen und Vorteile des Feedback auf die Leistung nicht einheitlich sind. Forscher haben Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Feedback ermittelt, z. B. die Merkmale des Feedbacks, den Kontext, in dem es gegeben wird, und den Inhalt des Feedbacks [1]. Wenn Mitarbeiter Informationen über ihre eigene Leistung erhalten, können sie durch eine Vielzahl von Mechanismen zu besseren Leistungen motiviert werden. So kann beispielsweise ein Feedback über die Leistung eines bestimmten Mitarbeiters im Vergleich zu anderen das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter beeinflussen, was wiederum zu Leistungsänderungen führen kann [6] (Stanley Coopersmith, ein Theoretiker der Persönlichkeitspsychologie, definierte das Selbstwertgefühl als die Selbsteinschätzung einer Person [3]).

Wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, festzustellen, ob ihre Leistung gut oder schlecht ist, kann ein gut durchdachtes Feedbackverfahren ihnen helfen, die Ergebnisse ihrer Bemühungen richtig zu bewerten und ihre Leistung zu verbessern [5].

Der Prozess läuft folgendermaßen ab: Eine Führungskraft bewertet die Leistung eines Mitarbeiters und gibt ihm ein angemessenes Feedback. Das Feedback hilft den Mitarbeitern, ein angemessenes Selbstwertgefühl und ein Verständnis für die tatsächliche Situation zu entwickeln, was wiederum zu einer höheren Produktivität führt.

Höhere Produktivität wiederum führt zu einem höheren Selbstwertgefühl der Mitarbeiter. Wenn das Feedback jedoch zu häufig erfolgt und das Arbeitsumfeld unverändert bleibt, können die Mitarbeiter einen Wissensstand erreichen, bei dem weiteres Feedback kaum noch Auswirkungen auf ihre Leistung hat.

Wenn das Arbeitsumfeld jedoch komplexer ist oder sich verändert, haben die Informationen, die die Mitarbeiter durch das Feedback erhalten, einen größeren Lerneffekt und wirken sich stärker auf die Leistung aus [1]. Die Forscher sind sich einig, dass das Feedback in jedem Fall gegeben werden sollte, ohne den Mitarbeiter zu demütigen oder sein Selbstwertgefühl zu verletzen.

Welche Regeln sollten im Feedbackgespräch beachtet werden?

Für die Person, die das Feedback gibt:

  • Bemühen Sie sich zu helfen.
  • Schlagen Sie konkrete Maßnahmen vor.

Für die Person, die Feedback erhält:

  • Seien Sie dankbar.
  • Nehmen Sie das Feedback an oder lehnen Sie es ab, wobei Sie sich das Recht vorbehalten, eine eigene Entscheidung zu treffen.

Wie ist die Rolle des Feedbacksgesprächs in der Unternehmensführung?

Im modernen Management ist Feedback also ein wichtiges Instrument, und die Fähigkeit, es zu nutzen, ist ein Schlüsselaspekt. Der Zusammenhang zwischen Feedback, Selbstwertgefühl und Leistung zeigt, wie sich das richtige Feedback auf das Selbstwertgefühl auswirken kann, was wiederum zu einer Leistungssteigerung führt, wodurch ein günstiger Kreislauf entsteht. Damit sind die Vorteile des Feedbacks für jeden im Unternehmen erleb- und sichtbar.

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Quellen:

  1. Awaysheh, A., Bonet, R., & Ortega, J. (2023). Performance feedback and productivity: Evidence from a field experiment. Production and Operations Management, 32(1), 98-115.
  2. Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). The feedback fallacy. Harvard Business Review, 97(2), 92-101.
  3. Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. Freeman.
  4. Hastings, R., & Meyer, E. (2020). Keine Regeln: warum Netflix so erfolgreich ist. Ullstein Buchverlage.
  5. Kolstad, J. T. (2013). Information and quality when motivation is intrinsic: Evidence from surgeon report cards. American Economic Review, 103(7), 2875–2910.
  6. Kuhnen, C. M., & Tymula, A. (2012). Feedback, self-esteem, and performance in organizations. Management Science, 58(1), 94–113.