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Agile Führung: So führen Sie Teams erfolgreich in die Zukunft

Agile Führung: So führen Sie Teams erfolgreich in die Zukunft

11. Nov. 2025 | Führungsstil

In Zeiten der informationstechnischen Revolution sind viele Unternehmen überfordert, verschiedene Methoden zur Planung und Dokumentation so zu verbinden, dass der Blick auf das Wesentliche nicht verloren geht – den Kunden und seine Bedürfnisse. Den Führungskräften wird klar, dass sich dieser Zustand ändern muss. Als Reaktion auf dieses Problem entsteht agile Führung.

Agile Führung ist eine Antwort auf diese neue Welt. Früher wurden Unternehmen gefordert, innovativ, resilient, nachhaltig, vernetzt und vieles mehr zu sein. Heute ist „agil“ das neue Schlagwort: Es klingt modern, passend und immer richtig – doch was bedeutet es eigentlich, und wie ist es aufgekommen? Genau das erfahren Sie in diesem Artikel.

Agile Führung: Prinzipien, Vorteile und Herausforderungen

Im Jahr 2001 verfassten 17 Softwareentwickler das Manifest für Agile Softwareentwicklung. Die vier Kernwerte dieses Manifests enthalten nur wenige, aber prägnante Worte – und doch veränderte es eine ganze Branche und beeinflusste später viele weitere Bereiche.

Diese Werte priorisieren:

  • Individuen und Interaktionen über Prozesse und Werkzeuge,
  • funktionierende Software über umfassende Dokumentation,
  • Zusammenarbeit mit dem Kunden über Vertragsverhandlung,
  • das Reagieren auf Veränderung über das Befolgen eines Plans.

Agile Projekte setzen nicht auf starre Pläne, sondern gehen flexibel und anpassungsfähig vor. Veränderungen werden nicht als Störung empfunden, sondern als Chance genutzt. Der Fokus wird regelmäßig überprüft und angepasst. Teams organisieren sich selbst und arbeiten mit neuen Methoden, wie Scrum oder Kanban, um Aufgaben realistisch einzuschätzen.

Agile Führung ist ein Führungsstil, der dabei hilft, diese neue Arbeitsweise im Alltag zu verankern. Sie stellt Flexibilität, Transparenz, Eigenverantwortung und kooperative Zusammenarbeit in den Mittelpunkt.

Agile Führungskräfte schaffen Rahmenbedingungen, in denen Teams selbstorganisiert und anpassungsfähig arbeiten können. Vorteile sind klar: schnellere Reaktionen auf Veränderungen, höhere Motivation durch Mitgestaltung, und bessere Ergebnisse durch iterative Prozesse. Doch auch Herausforderungen sind spürbar: Wer agil führen will, muss Kontrolle abgeben, Unsicherheit aushalten und neue Rollen akzeptieren [1].

Wichtig ist dabei zu erkennen, dass agile Führung nicht in allen Situationen geeignet ist – bei stark regulierten Prozessen oder Routineaufgaben können traditionelle Führungsansätze effektiver sein.

Führungsstile: gestern und heute

In den 50er- bis 70er-Jahren des letzten Jahrhunderts sprach man oft von „Vorgesetzten“, eine Bezeichnung, die vor allem die hierarchische Position verdeutlichte: Wer steht oben, wer unten? Führung bedeutete vor allem „Kommando und Kontrolle“. Unter den Bedingungen standardisierter Massenproduktion war es einfacher, Aufgaben zuzuweisen, deren Einhaltung zu überwachen und Verstöße zu sanktionieren [2].

Doch Menschen, die kreativ oder wissensintensiv arbeiten – wie Softwareentwickler –, benötigen eine andere Führung. Autonomes Arbeiten in transparenter Umgebung wird wichtig. Hier gilt das Prinzip „inspect and adapt“ (prüfen und anpassen): Führung wird mehr zum Coaching und zur Dienstleistung denn zum Befehl. Vertrauen und Freiraum sind die zentralen Merkmale agiler Führung.

Zentralisierte Strukturen sind kaum in der Lage, flexibel auf ständig wechselnde Kundenwünsche und Wettbewerbssituationen zu reagieren. Agile Führung schafft mehr Entscheidungsfreiräume für Mitarbeiter und Teams, die diese verantwortungsvoll im Sinne der Kunden und des Unternehmens nutzen sollen. So wird ihr Engagement gefördert – denn: „Wissensarbeit funktioniert nur wirklich gut mit intrinsischer Motivation der Mitarbeiter.“

Agile Führung und moderne Unternehmen

Mit agiler Führung verändert sich die Rolle der Führungskräfte deutlich. Das zeigt sich exemplarisch in der IT-Branche, etwa bei Reed Hastings, dem Mitgründer von Netflix. In seinem Buch „Keine Regeln: Warum Netflix so erfolgreich ist“, das er gemeinsam mit Erin Meyer verfasste, beschreibt er, wie Führungskräfte nicht mehr in den Vordergrund treten, sondern sich bewusst zurücknehmen [3].

Die Führungskräfte bei Netflix erteilen kaum noch inhaltliche Vorgaben, sondern stellen die richtigen Fragen und beauftragen ihre Teams, eigenständig nach Antworten zu suchen. Sie entmündigen nicht, sondern fördern die Freiheit. Sie sind nicht selbstgefällig, sondern hinterfragen sich und ihre Geschäftsmodelle ständig. Statt Stärke zu demonstrieren, zeigen sie auch Verletzlichkeit. Sie wirken nicht unsicher, sind aber vorsichtig mit allzu großer Selbstsicherheit. Sie befehlen nicht, sondern hören aktiv zu. Statussymbole lehnen sie ab und ziehen ihre Anerkennung aus den Ergebnissen ihrer Projekte. Sie steuern keine Kommandostrukturen, sondern koordinieren Arbeitsgruppen.

Auch in anderen Branchen breitet sich agile Führung schnell aus: Der Flugzeughersteller Saab nutzt agile Methoden bei der Entwicklung von Kampfjets, der Landmaschinenhersteller John Deere bei neuen Maschinen. Online-Versandhändler wie Zalando setzen seit 2015 in ihrem 1.300 Mitarbeiter starken Tech-Bereich auf Agilität. Weitere Beispiele sind ING Bank, die ihre gesamte Organisation auf agile Prinzipien umgestellt hat, und Spotify mit seinem berühmten „Spotify-Modell“ für agile Skalierung.

Erfolgsmessung agiler Führung und moderne Unternehmen

Wie erkennt man, ob agile Führung erfolgreich ist? Wichtige Kennzahlen sind:

  • Time-to-Market: Schnellere Produktentwicklung und Markteinführung
  • Mitarbeiterengagement: Höhere Zufriedenheit und geringere Fluktuation
  • Kundenorientierung: Verbesserte Net Promoter Scores und Kundenfeedback
  • Innovationskraft: Anzahl und Erfolg neuer Ideen und Projekte
  • Anpassungsfähigkeit: Reaktionszeit auf Marktveränderungen

Wie agile Führung hilft Ihre Führungsstile zu verbessern. Praktische Tipps

Agilität ist keine Technik, sondern eine Haltung. Sie beginnt bei der Führungskraft selbst. Hier sind ein paar Tipps, wie Sie Ihre Führungsstile mit agiler Führung verändern können:

  • Reflektieren Sie Ihren eigenen Stil: Wo sind Sie eher kontrollierend, wo schon agil?
  • Setzen Sie auf Transparenz und teilen Sie Informationen offen und regelmäßig
  • Fördern Sie Selbstorganisation: Vertrauen Sie Ihrem Team Verantwortung zu
  • Lernen Sie loszulassen, denn nicht alles muss durch Sie entschieden werden
  • Nutzen Sie Feedback: Agiles Arbeiten lebt vom regelmäßigen Austausch
  • Implementieren Sie regelmäßige Retrospektiven, um kontinuierliche Verbesserung zu fördern
  • Schaffen Sie psychologische Sicherheit, damit Teams Fehler als Lernchancen verstehen

Der Transformationsprozess: Vom traditionellen zum agilen Führungsstil

Der Übergang zu agiler Führung ist ein Change-Management-Prozess, der Zeit und Geduld erfordert:

  1. Zuerst schaffen Sie Bewusstsein — Führungskräfte müssen verstehen, warum Veränderung notwendig ist
  2. Dann starten Sie mit kleinen Schritten — Kleine Teams testen agile Methoden in abgegrenzten Bereichen
  3. Anschließend lernen und passen Sie an — Erkenntnisse aus Pilotprojekten fließen in die Gesamtstrategie ein
  4. Daraufhin skalieren Sie behutsam — Erfolgreiche Ansätze werden schrittweise auf andere Bereiche übertragen
  5. Schließlich gestalten Sie den Kulturwandel — Agile Werte werden Teil der Unternehmenskultur

Agile Führung ist keine Universalantwort und passt nicht zu jeder Aufgabe. Sie ersetzt klassische Führungsmodelle nicht, sondern entwickelt sie weiter.

Moderne Führung ist heute meist ein Mix aus situativem, werteorientiertem, transformativem und zunehmend agilem Stil.

Agile Prinzipien lassen sich gut mit anderen Führungsansätzen verbinden.

Wichtig ist, dass Führung nicht mehr statisch, sondern lernend und dynamisch ist. Wer verschiedene Methoden kombiniert, reagiert besser auf unterschiedliche Teams, Aufgaben und Situationen. Agile Führung ergänzt traditionelle Führung – sie bereichert und macht sie zukunftsfähig.

Fazit

Klassische Führungsstile haben nach wie vor ihre Berechtigung, aber in einem agilen Umfeld sind flexible, kollaborative und anpassungsfähige Ansätze entscheidend. Agile Führung bietet einen modernen Rahmen, der es Unternehmen ermöglicht, effektiv und dynamisch auf die Anforderungen der heutigen Geschäftswelt zu reagieren. Der Schlüssel liegt nicht im vollständigen Ersatz traditioneller Methoden, sondern in der intelligenten Kombination verschiedener Führungsansätze je nach Situation und Kontext.

Wenn Sie erfahren möchten, wie Führungskräfte Macht bewusst einsetzen und die richtige Balance zwischen Machtausübung und Machtabgabe finden, bietet unser Artikel Führung und Macht wertvolle Einsichten für Ihren Führungsalltag.

Quellen:

  1. Ahrend, J., & Triest, S. (2023). Agile Führung: Mitarbeiter und Teams erfolgreich führen und coachen. MITP-Verlags GmbH & Co. KG.
  2. Grote, S., & Goyk, R. (2017). Agile Führung–das neue Gutwort im Management? In Führungsinstrumente aus dem Silicon Valley: Konzepte und Kompetenzen (pp. 17-35). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.
  3. Hastings, R., & Meyer, E. (2020). Keine Regeln: warum Netflix so erfolgreich ist. Ullstein Buchverlage.
Management by Values: Mit diesen Tipps werden Ihre Unternehmenswerte zum Turbo für Motivation und Erfolg

Management by Values: Mit diesen Tipps werden Ihre Unternehmenswerte zum Turbo für Motivation und Erfolg

26. Aug. 2025 | Werte

Es steht außer Frage, dass Unternehmenswerte für Organisationen eine zentrale Rolle spielen. Sie geben Mitarbeitenden Orientierung bei der Zielsetzung und sorgen für mehr Arbeitszufriedenheit. Allerdings können sie auch zu Konflikten führen, wenn sie nicht klar kommuniziert und definiert sind.

Deshalb müssen Führungskräfte wissen, was Unternehmenswerte bedeuten, welche Wertetypen es gibt und wie diese Werte im Arbeitsalltag tatsächlich gelebt werden. Dadurch können Entscheidungen transparenter nachvollzogen und bewusster getroffen werden.

Der folgende Überblick über aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zu Unternehmenswerten sowie praxisnahe Tipps soll Führungskräfte dabei unterstützen.

Wissenschaftliche Erkenntnisse: Wie Unternehmenswerte das Verhalten prägen

Eine Organisation als juristische Einheit hat keine eigenen intrinsischen Werte, sondern übernimmt die Werte ihrer Mitglieder [6]. Die persönlichen Werte aller Mitarbeitenden prägen ihr Verhalten – unabhängig von ihrer Position innerhalb der Organisation. Die Werte von Führungskräften haben dabei ein besonderes Gewicht: Sie fließen direkt in die Organisation ein und beeinflussen sowohl die Strukturen als auch die Mitarbeitenden selbst [1].

Führungskräfte sind maßgeblich an der Formulierung von Leitbildern und sogenannten oberflächlichen Werten beteiligt. Diese geäußerten Werte sind ein zentraler Mechanismus, durch den die Werte von Führungskräften in die Unternehmenskultur einfließen und das Verhalten der Mitarbeitenden prägen [1][2].

Das hierarchische Modell der Unternehmenswerte – Von finanzieller Kompetenz bis Integrität

Besonders interessant ist das Unternehmenswertemodell von Strickland und Vaughan [5]. Zwar haben sie sich mit gemeinnützigen Organisationen befasst, doch lässt sich das Modell auch auf andere Organisationstypen übertragen. Die Maslowsche Bedürfnishierarchie [4] bildet den Ausgangspunkt, und deren Übertragung aus der Psychologie in den Managementkontext führt zu fünf Wertekategorien in einer logischen Reihenfolge.

 

  1. Finanzielle Kompetenz – eine kluge Vermögensverwaltung und die Aufrechterhaltung der Solvenz sind wichtig, damit eine Organisation überlebt.
  2. Verantwortlichkeit – transparente Verfahren, angemessene Aufsicht und externe Kontrolle. Diese Werte helfen einer Organisation, sich vor unethischem Verhalten zu schützen und verhindern den Ressourcenaufwand zur Untersuchung oder Minderung der Folgen eines solchen Verhaltens.
  3. Reziprozität – maximiert die Akzeptanz und das Vertrauen sowohl intern als auch extern und wird durch ein klares Verständnis dessen erreicht, was die Organisation zu tun beabsichtigt, wie und warum.
  4. Respekt – das heißt, Beziehungen zu anderen aufzubauen, Meinungsverschiedenheiten zu tolerieren und kulturelle Vielfalt zu akzeptieren.
  5. Integrität und Selbstverwirklichung der Organisation – das bedeutet, kontinuierlich zu entwickeln und auszubilden, Verantwortung zu übernehmen und sich für die Öffentlichkeit einzusetzen.
Unternehmenswerte: Hierarchische Modell

Abb.: Das hierarchische Modell der Unternehmenswerte von Strickland und Vaughan, 2008

Im Vergleich zu anderen Konzepten der Unternehmenswerte hebt sich dieses Modell durch seine hierarchische Struktur ab. Denn es ordnet Wertemengen erstmals in einer nachvollziehbaren Reihenfolge an. Die Gliederung folgt einer klaren Logik – von grundlegenden Überlebenswerten bis hin zu sinnstiftenden Unternehmenszielen.

Zu Beginn stehen die Überlebenswerte, die für das Bestehen der Organisation unverzichtbar sind, aber nicht zwangsläufig kommuniziert werden müssen.

Danach rücken in der mittleren Ebene ethische Prinzipien und Verhaltensnormen in den Fokus. Sie schaffen Vertrauen und fördern stabile Beziehungen sowohl intern als auch extern.

Die oberste Dimension der Werte gibt dem Unternehmen Sinn und Richtung. Sie orientiert sich an den Erwartungen und Zielen der wichtigsten Stakeholder.

Obwohl das Modell ursprünglich für bestimmte Organisationstypen entwickelt wurde, verdeutlicht es eindrucksvoll die Bedeutung verschiedener Werteebenen für den Unternehmenserfolg. Das Zusammenspiel individueller und kollektiver Werte bleibt jedoch offen. Gerade deshalb lohnt es sich, persönliche Werte in die Unternehmenskultur einzubeziehen – denn Vielfalt macht Organisationen widerstandsfähiger und zukunftsfähig.

Management by Values: Unternehmenswerte als modernes Führungsinstrument

Unternehmen erkennen zunehmend, dass Unternehmenswerte die Leistung und die Einstellungen der Mitarbeitenden beeinflussen. Deshalb setzen sie Werte gezielt als wirkungsvolle Managementinstrumente ein.

Traditionell wurden Organisationen vor allem zielorientiert geführt. Die Verantwortlichen konzentrierten sich auf das Erreichen messbarer Ergebnisse. Management by Values (MBV) steht für einen Paradigmenwechsel. Im Gegensatz zu starren, bürokratischen Steuerungsmechanismen bietet MBV eine flexiblere und anpassungsfähige Führungskultur. Organisationen nutzen ihre Werte aktiv, um das Verhalten und die Motivation der Mitarbeitenden zu beeinflussen. Werte werden dabei zum zentralen Kompass. Sie prägen Einstellungen und ermöglichen eine tiefgreifende Veränderung von Denk- und Verhaltensweisen – statt nur einzelne Handlungen zu regulieren.

MBV unterstützt Führungskräfte dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen. Es fördert kreative Lösungen für die Herausforderungen, Probleme und Risiken einer zunehmend komplexen Umwelt. Mit dem Fokus auf Qualität, Kundenzufriedenheit, Autonomie, Eigenverantwortung und flache Hierarchien ist MBV ein entscheidender Hebel. So lässt sich die Effektivität der Organisation steigern und ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern [5].

Praktische Tipps: Unternehmenswerte erfolgreich implementieren und leben

Unternehmenswerte entfalten ihre volle Wirkung erst, wenn sie im Arbeitsalltag verankert sind und tatsächlich gelebt werden. Damit dies gelingt, sind gezielte Maßnahmen erforderlich. Die folgenden praktischen Tipps unterstützen Sie dabei, Unternehmenswerte erfolgreich zu implementieren und in Ihrer Organisation zu verankern:

  1. Kommunikation: Vermitteln Sie die Werte Ihrer Organisation klar und konsequent. Nutzen Sie regelmäßige Meetings, interne Newsletter und gezielte Schulungen.
  2. Vorbildfunktion: Leben Sie die Unternehmenswerte aktiv vor. Ihr eigenes Verhalten setzt den Standard für alle Mitarbeitenden.
  3. Integration in Prozesse: Verankern Sie die Werte in allen Geschäftsprozessen. Dazu gehören Personalbeschaffung, Leistungsbewertung und Entscheidungsfindung.
  4. Kontinuierliche Überprüfung: Überprüfen und passen Sie die Unternehmenswerte regelmäßig an. So stellen Sie sicher, dass sie aktuell und wirkungsvoll bleiben.
  5. Feedback und Partizipation: Ermöglichen Sie Mitarbeitenden, Feedback zu geben und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Werte zu beteiligen.

Durch die Umsetzung dieser Tipps werden Unternehmenswerte zu einem wirkungsvollen Instrument, das das Verhalten der Mitarbeitenden positiv beeinflusst und eine erfolgreiche Unternehmenskultur fördert.

👉 Erfahren Sie in diesem Artikel, warum Wertschätzung in der Führung besonders wichtig ist.

Quellen:

  1. Arieli, S., Sagiv, L., & Roccas, S. (2020). Values at work: The impact of personal values in organisations. Applied Psychology, 69(2), 230-275.
  2. Berson, Y., Oreg, S., & Dvir, T. (2008). CEO values, organizational culture and firm outcomes. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(5), 615-633.
  3. Dolan, S. L., & Garcia, S. (2002). Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty‐first century. Journal of management development, 21(2), 101-117.
  4. Maslowsche Bedürfnishierarchie – Wikipedia: https://de.wikipedia.org/wiki/Maslowsche_Bed%C3%BCrfnishierarchie
  5. Strickland, R. A., & Vaughan, S. K. (2008). The hierarchy of ethical values in nonprofit organizations: A framework for an ethical, self-actualized organizational culture. Public Integrity, 10(3), 233-252.
  6. Thomsen, S. (2004). Corporate values and corporate governance. Corporate Governance: The international journal of business in society, 4(4), 29-46.
Die 5 Säulen effektiver Selbstführung für Führungskräfte

Die 5 Säulen effektiver Selbstführung für Führungskräfte

1. Apr. 2025 | Selbstführung

Führung fängt nicht bei anderen an, sondern bei sich selbst. In einer Arbeitswelt, die sich ständig verändert und in der Homeoffice und hybride Arbeitsmodelle zur Normalität werden, stehen Führungskräfte vor neuen Herausforderungen. Wie motiviert man sich selbst? Wie bleibt man engagiert und fokussiert? Hier setzt das Konzept der Selbstführung an. 

Ada Sil Patterer et al. von der Universität Wien haben im Jahr 2024 eine Studie mit 240 Mitarbeitenden durchgeführt, die wichtige Erkenntnisse darüber liefert, wie Selbstführungsstrategien das Arbeitsengagement von Beschäftigten in flexiblen Arbeitsmodellen beeinflussen.

Studie bestätigt: Selbstführung fördert Engagement und Leistungsfähigkeit

Die Wissenschaftlerin untersuchte, ob und wie die tägliche Anwendung von Selbstführungsstrategien das Arbeitsengagement von Mitarbeitern beeinflusst, die zwischen Homeoffice und Büroarbeit wechseln. Der Hintergrund der Studie ist der zunehmende Trend zu flexiblen Arbeitsmodellen und die Notwendigkeit, das Arbeitsengagement in beiden Umgebungen aufrechtzuerhalten.

Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig es ist, dass Mitarbeiter Selbstführungskompetenzen lernen und dass die Strategien an die jeweilige Arbeitsumgebung angepasst werden. Die Studie liefert Unternehmen und Führungskräften wichtige Anhaltspunkte, wie sie die Produktivität ihrer Mitarbeiter in einer zunehmend flexiblen Arbeitswelt fördern können.

Im Folgenden finden Sie die wichtigsten fünf Säulen, die jede Führungskraft beherrschen sollte, um in der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. Sie erhalten praktische Beispiele, wie Sie die Erkenntnisse in ihrem Alltag umsetzen.

1. Selbstzielsetzung: Klare Ziele als Wegweiser für Selbstführung

Die Grundlage jeder erfolgreichen Selbstführung ist die Fähigkeit, klare und erreichbare Ziele zu setzen. Mit der SMART-Methode (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert) können Sie Ihre Ziele so formulieren, dass sie greifbar und motivierend sind.
Die Studie zeigt, dass gerade im Homeoffice, wo weniger externe Strukturen vorgegeben sind, die Fähigkeit zur Selbst-Zielsetzung besonders wichtig ist und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt.

  • Beispiel: Statt „Ich möchte produktiver sein“ könnten Sie sagen: „Ich werde bis Freitag drei Berichte fertigstellen und sie meinem Team präsentieren.“

  • Vorteil: Klare Ziele geben Ihnen Orientierung und helfen dabei, Prioritäten zu setzen. Als Führungskraft können Sie diese Methode auch nutzen, um die Zielsetzung Ihrer Mitarbeiter zu optimieren.

2. Selbstbelohnung: Verstärkung positiver Verhaltensweisen

Selbstführung bedeutet auch, sich selbst zu motivieren und Verhaltensweisen gezielt zu steuern. Motivation ist ein Schlüsselfaktor für anhaltenden Erfolg, deshalb spielt die Selbst-Belohnung  hierbei eine entscheidende Rolle. Indem wir uns für erreichte Ziele oder gut erledigte Aufgaben bewusst belohnen – sei es mit einer kurzen Pause, einem kleinen Genuss oder einem Moment der Anerkennung – stärken wir positive Verhaltensweisen und steigern unsere intrinsische Motivation.  Ebenso wichtig ist es jedoch, sich selbst zu korrigieren, wenn bestimmte Verhaltensweisen nicht zielführend sind.

  • Beispiel: Nach einer erfolgreichen Präsentation gönnen Sie sich einen Spaziergang oder eine Tasse Kaffee. Wenn Sie jedoch feststellen, dass Sie Aufgaben aufschieben, setzen Sie klare Konsequenzen wie das Ausschalten von Ablenkungen.

  • Vorteil: Diese Strategie hilft Ihnen dabei, Ihre Motivation aufrechtzuerhalten und Ihre Produktivität langfristig zu steigern.

3. Selbststeuerung durch Erinnerungen: Fokus behalten

Kleine Erinnerungen und Hinweise können im Arbeitsalltag Wunder wirken. Selbststeuerung erfordert oft kleine Hilfsmittel, um den Fokus nicht zu verlieren – besonders in stressigen Zeiten oder bei komplexen Aufgaben. Ob es sich um Notizen am Bildschirm, wiederkehrende Termine im Kalender oder bewusst geschaffene Routinen handelt – Selbst-Anweisungen helfen, den Fokus zu behalten und sich an wichtige Aufgaben zu erinnern.

  • Beispiel: Erstellen Sie eine To-do-Liste für Ihren Arbeitstag oder nutzen Sie Erinnerungsfunktionen in Ihrem Smartphone, um wichtige Deadlines einzuhalten.

  • Vorteil: Diese Strategie minimiert Ablenkungen und sorgt dafür, dass Sie effizient arbeiten – sowohl im Homeoffice als auch im Büro.

4. Visualisierung: Erfolg vor Augen haben

Visualisierung ist eine kraftvolle Methode der Selbstführung, darum sollte nicht die Kraft der Vorstellungskraft unterschätzt werden. Sich im Geiste ein erfolgreiches Ergebnis vor Augen zu führen, kann die tatsächliche Leistung positiv beeinflussen. Diese Technik hilft, Ängste abzubauen, Selbstvertrauen aufzubauen und die Handlungen auf den Erfolg auszurichten. Auch diese Säule der Selbstführung zeigt eine stärkere positive Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit. Indem Sie sich vorstellen, wie Sie Ihre Ziele erreichen oder Herausforderungen meistern, stärken Sie Ihr Selbstbewusstsein und Ihre Motivation.

  • Beispiel: Stellen Sie sich vor einem wichtigen Meeting vor, wie Sie souverän sprechen und positive Rückmeldungen erhalten. Diese mentale Vorbereitung kann Ihre Leistung erheblich verbessern.

  • Vorteil: Visualisierung hilft Ihnen dabei, sich mental auf Erfolg einzustellen und Stress abzubauen.

5. Selbstbeobachtung: Reflexion als Schlüssel für Selbstführung 

Eine der wichtigsten Säulen der Selbstführung ist die Fähigkeit zur Selbstbeobachtung. Reflektieren Sie regelmäßig Ihr Verhalten und Ihre Fortschritte – sei es durch Journaling oder das Tracking von Aufgaben mit digitalen Tools. Die Studie liefert eine wichtige Erkenntnis: Selbst-Bestrafung, also das Sich-selbst-Herunterziehen bei Fehlern oder schlechter Leistung, wirkt sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit aus. Stattdessen ist ein konstruktiver Umgang mit Fehlern und die Fokussierung auf Lernmöglichkeiten zielführender.

  • Beispiel: Nehmen Sie sich nach einem wichtigen Meeting einen Moment Zeit, um zu überdenken, wie es gelaufen ist. Was haben Sie gut gemacht? Was hätten Sie anders sagen oder tun können? Analysieren Sie dies ohne Selbstanklage.

  • Vorteil: Durch Selbstbeobachtung erkennen Sie Muster in Ihrem Verhalten und können gezielt Anpassungen vornehmen.

Fazit

Die fünf Säulen der Selbstführung – Zielsetzung, Selbstbelohnung, Steuerung durch Erinnerungen, Visualisierung und Selbstbeobachtung – bieten Führungskräften eine strukturierte Methode zur Verbesserung ihrer eigenen Effektivität und zur Inspiration ihrer Teams. Indem Sie diese Strategien täglich anwenden, können Sie nicht nur Ihre eigene Leistung steigern, sondern auch ein Vorbild für Ihre Mitarbeiter sein.

Andere zu kennen ist Intelligenz; sich selbst zu kennen ist die wahre Weisheit. Andere zu beherrschen ist Stärke; sich selbst zu beherrschen ist wahre Macht.

Dieses Prinzip von Laozi zeigt uns: Der Schlüssel zu wahrer Führung liegt in der bewussten Arbeit an sich selbst.

Selbstführung ist keine einmalige Aufgabe – sie ist ein kontinuierlicher Prozess der Entwicklung und Anpassung. Beginnen Sie noch heute damit, diese fünf Säulen in Ihren Alltag zu integrieren! Melden Sie sich jetzt an und entdecken Sie Ihren Motiv- und Werte-Kompass für eine erfolgreiche Selbstführung mit Workshop von COAWORKS Selbstführung mit Persönlichkeit.

Quelle:

 
Patterer, A. S., Keller, A. C., Woharcik, K., & Kühnel, J. (2024). Daily use of self-leadership strategies and employee work engagement while working from home and the office. Scientific Reports, 14(1), 20558. https://www.nature.com/articles/s41598-024-71432-0

Führen mit Zielen: Warum erfolgreiche Manager klare Ziele setzen müssen

Führen mit Zielen: Warum erfolgreiche Manager klare Ziele setzen müssen

23. Okt. 2024 | Führungskompetenz

Ein häufig auftretendes Problem für Manager ist es, Unternehmensziele klarer und verständlich zu formulieren. Denn nur mit Zielen kann das Unternehmen sein Überleben sichern. Die Kunst der Führung besteht darin, die Ziele effektiv zu formulieren und zu kommunizieren. Dabei spielt der Ansatz „Führen mit Zielen“ oder „Management by Objectives“ (MBO) eine wichtige Rolle in den gängigsten Managementmethoden.

Auch wenn Unternehmen ihre Praktiken nicht ausdrücklich als „Führen mit Zielen“ bezeichnen, wenden viele Organisationen die Kernelemente an, wenn auch in abgewandelter oder informeller Form. Der Zielvereinbarungsprozess kann in der Tat helfen, viele organisatorische Probleme zu lösen, ist aber auch mit Herausforderungen verbunden. Mehr dazu wird in diesem Blogbeitrag erläutert.

Warum gibt es keine Führung ohne Ziel gibt

In der Führungsliteratur gibt es viele Definitionen, die unterschiedliche Aspekte betonen. Eine gängige Definition von JP Consulting beschreibt Führung als zielgerichtete soziale Einflussnahme auf das Verhalten und die Entwicklung von Mitarbeitern, Teams und Unternehmen, um optimale Ergebnisse zu erzielen und das volle Leistungspotenzial auszuschöpfen. Dieser Prozess unterstützt gleichzeitig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Eine modernere und integrativere Sichtweise sieht Führung als einen sozialen Einflussprozess, bei dem eine Führungskraft Teammitglieder befähigt, motiviert und auf ein gemeinsames Ziel hinführt. Dieser Ansatz umfasst nicht nur Aufgabenmanagement, sondern auch die Förderung einer Umgebung, die Innovation, Zusammenarbeit und persönliches Wachstum unterstützt (Regent University).

Was haben diese Definitionen gemeinsam? In jeder taucht das Wort „Ziel“ auf. Es ist allgemein anerkannt, dass Führung Ziele definiert und hilft, diese zu erreichen.

Denn Führung ohne Ziele ist wie eine Reise ohne Zielort: Man bewegt sich, aber ohne eine klare Richtung.

Was ist „Führen mit Zielen“ und wie profitieren Unternehmen davon?

Die MBO-Theorie wurde 1954 in die Wirtschaftswissenschaften eingeführt. Ihr Autor, Peter Drucker, ein amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft, betonte in seinem Konzept die klare Bedeutung von Unternehmenszielen für die Profitabilität, die Produktivität, den Marktanteil und die Reputation eines Unternehmens.

Laut Drucker sind das Setzen von Zielen und die Überwachung des Fortschritts entscheidende Faktoren für das Funktionieren von Organisationen. Diese sollten die gesamte Struktur einer Organisation durchdringen, von der obersten Führungsebene bis hin zu den einzelnen Mitarbeitern.

Der Einsatz des Zielvereinbarungsprozesses in Unternehmen bringt zahlreiche Vorteile mit sich, die durch wissenschaftliche Untersuchungen von Gary Latham und Edwin Locke [2] untermauert werden:

  • Durch klare und gut definierte Ziele wissen Mitarbeiter genau, was von ihnen erwartet wird. Dies fördert die Effizienz und reduziert Missverständnisse.
  • Wenn Mitarbeiter aktiv in die Zielsetzung einbezogen werden, fühlen sie sich wertgeschätzt und sind stärker motiviert, ihre Ziele zu erreichen.
  • Außerdem bietet MBO eine solide Grundlage für die Leistungsmessung und ermöglicht regelmäßiges Feedback, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beiträgt.

Anderes herum sehen wir in unseren Management Coachings, das ohne klare Ziele das Management häufig überfordert ist. Der Fokus fehlte und es kam zu Krankmeldungen und sogar Burnouts, weil viele Mitarbeitende sich zu vielen Projekten widmeten.

Die komplexe Realität des „Führen mit Zielen“

Auf der anderen Seite zeigen Studien, dass die Einführung von MBO in Unternehmen weltweit unterschiedlich erfolgreich war. In einer kürzlich durchgeführten Analyse slowakischer Unternehmen [3] wurde beispielsweise festgestellt, dass MBO die Ziele der Mitarbeiter wirksam mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt und bei guter Umsetzung die Motivation und Leistung verbessert.

Problematisch wird es jedoch, wenn die Ziele unklar oder unrealistisch sind, was zu Stress und geringerer Effizienz führt. Eine Fallstudie in der Luftfahrtindustrie ergab [1], dass MBO am besten in Umgebungen mit einem förderlichen Organisationsklima funktioniert, in dem klare und messbare Ziele gesetzt werden. Ohne eine solche Unterstützung kann Zielvereinbarungsprozess zu organisatorischem Stress und Rollenunklarheit führen.

Führungskräfte, die MBO einsetzen, laufen oft Gefahr, zu hohe oder unrealistische Ziele zu setzen. Dies kann das Team unter starken Druck setzen.

Außerdem kann es passieren, dass man sich zu sehr auf kurzfristige Ziele konzentriert und dabei langfristige strategische Überlegungen vernachlässigt. Das kann die Flexibilität einschränken. Und weil der Prozess ziemlich bürokratisch ist, ist es schwieriger, in einem schnelllebigen Geschäftsumfeld agil und anpassungsfähig zu bleiben.

Dazu kommt, dass sich die MBO-Theorie in den letzten Jahrzehnten weiterentwickelt hat. Organisationen übernehmen zunehmend das Objectives and Key Results (OKR)-Framework, das mehr Flexibilität und Ausrichtung an Organisationszielen in einem sich schnell verändernden Umfeld ermöglicht. Dennoch bleibt das Konzept der „Führung mit Zielen“ besonders bedeutend, weil es auf der Annahme basiert, dass Ziele die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns sind.

Wie Ziele im Alltag kommuniziert werden können: Praktische Tipps

Damit Ihre Ziele nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch umgesetzt werden, finden Sie hier konkrete Empfehlungen:

  1. Stellen Sie sicher, dass die Ziele präzise und eindeutig sind. Vermeiden Sie vage Aussagen und machen Sie die Erwartungen transparent. Das schafft Klarheit und gibt den Mitarbeitenden eine klare Orientierung.
  2. Wiederholen Sie die Ziele in Meetings oder im Alltag. Diese Wiederholung sorgt dafür, dass sie stets präsent bleiben und nicht in der täglichen Arbeit untergehen. Erinnerungen und Check-ins halten den Fokus auf dem Wesentlichen.
  3. Kommunizieren Sie die Ziele sowohl im Einzelgespräch als auch im Team. So können Missverständnisse vermieden und die persönlichen Bedürfnisse und Beiträge jedes Teammitglieds berücksichtigt werden.

Fazit

Die Zielsetzung ist ein wesentliches Element des modernen Managements. Obwohl das Führen mit Zielen (Management by Objectives, MBO) Herausforderungen wie übermäßigen Druck und Stress durch hohe oder unrealistische Ziele mit sich bringt, überwiegen die Vorteile, wenn wirtschaftliche Ziele mit den Motiven und Werten der Mitarbeitenden zusammengeführt werden.

Erfahren Sie hier, warum dazu Feedback im Management ein unverzichtbares Instrument ist!

Quellen:

  1. Abdallah, F., & Elhoss, W. (2019). The Impact of Management by Objectives (MBO) on Organizational Outcome in a Digital World: A Case Study in the Aviation Industry. In Digital Economy: Emerging Technologies and Business Innovation: 4th International Conference, ICDEc 2019, Beirut, Lebanon, April 15–18, 2019, Proceedings 4 (pp. 15-28).
  2. Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the benefits and overcoming the pitfalls of goal setting. Organizational dynamics, 35(4), 332-340.
  3. Ponisciakova, O., & Kicova, E. (2021). Effective use of MBO in the conditions of Slovak companies. Sustainability, 13(17), 9788.
Wann die Sandwich-Methode im Feedbackgespräch effektiv ist

Wann die Sandwich-Methode im Feedbackgespräch effektiv ist

21. Mai 2024 | Feedbackgespräche

„Feedback ist einer der stärksten Einflüsse auf Lernen und Leistung“, so John Hattie und Helen Timperley [3, S. 81] in ihrer umfassenden Auswertung von 12 Meta-Analysen, die Hunderte von Primärstudien seit den 1950er Jahren umfassen. Obwohl das Feedbackgespräch ein wirkungsvolles Instrument ist, ist es nur wirksam, wenn es richtig eingesetzt wird. Falsch eingesetztes Feedback kann marginale oder sogar schädliche Auswirkungen haben, so dass es von entscheidender Bedeutung ist, die richtigen Methoden zu kennen, um es zu vermitteln.

Eine weit verbreitete Feedback-Technik, die dazu dient, negative Leistungen anzusprechen, ist die sogenannte Sandwich-Methode. Diese Technik kombiniert eine spezifische, negative Aussage mit zwei positiv orientierten Aussagen. Führungskräften wird empfohlen, mit einem konstruktiven Kompliment zu beginnen, mit konstruktiver Kritik fortzufahren und mit einer weiteren positiven Bemerkung zu enden.

Pros der Sandwich-Methode

Für den Empfänger kann diese Technik dazu beitragen, die negativen Auswirkungen auf das Selbstbild abzumildern. Das Hauptziel ist es, Abwehrhaltungen abzubauen, die Kommunikation zu verbessern und das Feedback schmackhafter zu machen [4]. Indem er mit positiven Kommentaren beginnt und endet, zeigt der Feedback-Geber Wertschätzung und Respekt und pflegt eine gute Beziehung, während er gleichzeitig eine umfassende Bewertung abgibt, die die Entwicklung von Fähigkeiten fördert. Es hilft den Mitarbeitern, Kritik besser zu akzeptieren, gleicht positives und negatives Feedback aus und reduziert den Stress.

Für den Feedbackgeber kann die Sandwich-Methode die Übermittlung von negativem Feedback weniger entmutigend gestalten. Hierzu ein praktisches Beispiel: Als Psychologe in einer Immobilienentwicklungsgesellschaft musste ich während der Finanzkrise 2008 zwölf Projektmanagern und Projektmanagerinnen über ihre Entlassung informieren. Die Sandwich-Technik erleichterte es mir, diese schwierige Botschaft zu übermitteln, indem ich die negativen Informationen zwischen den positiven Kommentaren abfederte. Dieser Ansatz nutzt den psychologischen „Primäreffekt“ und den „Rezenzeffekt“, bei dem sich Menschen eher an den Anfang und das Ende von Gesprächen erinnern als an die Mitte [5].

Con’s der Sandwich-Methode

Die Methode hat jedoch auch Nachteile. Sie ist nicht geeignet, um Verstöße gegen die Organisationspolitik, Disziplinar- oder Sicherheitsfragen zu behandeln. In solchen Fällen ist ein direktes und unverblümtes Feedback erforderlich. Coach und TEDx Redner Todd Cherches unterstreicht dies in seinem LinkedIn Artikel „In Defense of the Feedback Sandwich“ und betont, dass ernste Probleme direkte Kommunikation erfordern [2].

Die Sandwich-Technik kann auch als manipulativ empfunden werden, wenn die positiven Kommentare übertrieben oder irrelevant erscheinen. Diese Wahrnehmung kann das Vertrauen untergraben und den Empfänger an der Gültigkeit des Feedbacks zweifeln lassen [1]. Wenn die negativen Kommentare vage oder verwässert sind, ist der Empfänger möglicherweise nicht in der Lage, das Feedback vollständig zu erfassen, wodurch seine Wirksamkeit verringert wird. Darüber hinaus kann negatives Feedback aufgrund des „Primäreffekts“ und des „Rezenzeffekts“ schnell vergessen werden, was den Empfänger daran hindert, sich auf notwendige Verbesserungen zu konzentrieren.

Tipps zur Verwendung

Um die Wirksamkeit der Technik zu maximieren, ist es wichtig, den Kontext für jedes gegebene Feedback anzugeben. Der Kontext, den Sie einem Mitarbeiter anbieten, muss eindeutig als positiv oder negativ bezeichnet werden, um Mehrdeutigkeiten zu vermeiden. Der Kontext hilft den Mitarbeitern, das Feedback in Bezug auf bestimmte Situationen zu verstehen, wodurch es aussagekräftiger und umsetzbar wird.

Aufrichtigkeit ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, denn ehrliches Feedback fördert eine klare Kommunikation und eine konstruktive Feedback-Kultur, unabhängig von der von Ihnen gewählten Feedback-Technik.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Sandwich-Methode zwar eine maßgeschneiderte Lösung für bestimmte Situationen sein kann, aber keine Einheitsmethode darstellt. Wenn man versteht, wann und wie man diese Technik einsetzt, und dabei auf Aufrichtigkeit und den richtigen Kontext achtet, kann man die Wirkung von Feedback in Unternehmen erheblich verbessern.

Sie wollen mehr über das Thema Feedback erfahren? Entdecken Sie hier unseren Workshop Feedbackgespräch effektiv führen.

Quellen:

  1. Cantillon, P., & Sargeant, J. (2008). Giving feedback in clinical settings. BMJ, 337, 1292–1294
  2. Cherches T. In Defense of the Feedback Sandwich https://www.linkedin.com/pulse/defense-feedback-sandwichagain-todd-cherches
  3. Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81–112
  4. Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2013). Organizational behavior: Science, the real world, and you (8th ed.). Mason, OH: South-Western
  5. Psychologie: Der letzte Eindruck zählt. In Süddeutsche Zeitung vom 5. Juni 2014. https://www.sueddeutsche.de/wissen/rezenz-kinder-erinnerung-psychologie-entscheidung-ueberlastung-1.4511284
Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

7. Apr. 2024 | Führungskompetenz

Anerkennung und Wertschätzung in der Führung kommen häufig zu kurz. Dies obwohl Anerkennung zu einem der zentralen Motive und Bedürfnisse von Menschen zählt. Dies gilt sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Denn diese soziale Akzeptanz hat uns schon vor Urzeiten das Überleben gesichert. So ließ es sich in einer Gruppe besser überleben.

Im heutigen Berufsleben galt es lange Zeit, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitenden nur eine Rückmeldung gegeben haben, wenn etwas nicht rund lief. Wenn keine Meldungen kamen, dann war dies ein Zeichen, dass alles in Ordnung sei.

Doch im Zeitalter des Fachkräftemangels reicht dies nicht mehr aus. Denn der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Neben den finanziellen und kulturellen Rahmenbedingungen werden Anerkennung und Wertschätzung immer wichtiger, um Arbeitskräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Was Wertschätzung im Einzelnen bedeutet, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Formen der sozialen Anerkennung beinhalten Wertschätzung und Dankbarkeit

Wertschätzung bedeutet zunächst einmal eine generelle positive Grundhaltung gegenüber anderen Menschen. Wichtig dabei ist, dass wir jemanden unabhängig von seiner Leistung, seinem Handeln und seinen Eigenschaften als wertvoll einschätzen und danach handeln.

Häufig neigen wir eher dazu, jemanden gemäß unseres Wertesystem zu beurteilen und dann zu entscheiden, ob wir ihm Wertschätzung entgegenbringen wollen. Von daher begegnen uns im Alltag eher seltener Menschen, die diese bedingungslose Wertschätzung empfinden und zeigen. Wenn wir diese Haltung erreichen wollen, müssen wir uns bewusst bemühen.

Im zweiten Schritt gilt es, die soziale Akzeptanz einmal genauer zu beleuchten. Dazu gehören Anerkennung, Wertschätzung und Dankbarkeit. Diese Begriffe werden häufig synonym verwendet.

  1. Anerkennung: Es handelt sich um eine gezielte positive soziale Aufmerksamkeit, die auf ein bestimmtes Projekt bezogen ist. Anerkennung drücken Sie aus, wenn Sie ein verbales Lob aussprechen: „Sie haben sehr lebendig und überzeugend vorgetragen“ oder in einem Kompliment: „Die Farbe steht Ihnen ausgezeichnet.“ Auch Belohnungen wie z. B. spontan gegebene freie Tage oder Zusatzgratifikationen gehören dazu. Darüber hinaus fallen auch Auszeichnungen wie „Mitarbeiter des Monats“, viele Likes und Kommentare in den sozialen Medien oder Rankings in Bestsellerlisten. Allen Formen der Anerkennung ist gemeinsam, dass sie nur kurzzeitig gültig sind!
  2. Wertschätzung: Sie ist längerfristig und ist das Ergebnis einer länger andauernden Erfahrung mit einer Person. Grundlage sind z. B. kontinuierlich gute Leistungen oder ein beständig lobenswertes Verhalten. Wertschätzung erhalten wir nicht von heute auf morgen, sie muss wachsen. Wenn man uns wertschätzt, dürfen wir viel erwarten, auf unsere Meinung wird viel Wert gelegt, wir haben einen guten Ruf und in unserer Abwesenheit wird positiv über uns gesprochen.
  3. Dankbarkeit: Dies sind die emotionale Wahrnehmung und Rückmeldung dessen, was jemand für andere tut oder bedeutet. Dankbarkeit kann zum einen Merkmale der Anerkennung zeigen. Wenn wir jemanden einen Gefallen getan haben, dann können wir dafür einen Strauß Blumen als Dankeschön erhalten. Diese Form des Dankes ist kurzfristig und hält nicht länger als ein Lob. Wenn Dankbarkeit auf Basis von Wertschätzung gezeigt wird, dann bezieht es sich auf einen längeren Einsatz und tiefer. Dies könnte man z. B. in einer Rede zu einem langjährigen Einsatz eines Mitarbeitenden zum Ausdruck bringen.

Wie Sie mit Wertschätzung in der Führung Motivation auslösen

Starten wir mit Anerkennung: Von allen Arten der Anerkennung ist Lob die einfachste und direkteste Art der Anerkennung. Sie ist aber nicht nur einfach, sondern auch besonders wirkungsvoll. Sobald wir ein Lob bekommen, schüttet unser Gehirn Serotonin und Oxytocin aus. Serotonin als Glückshormon bewirkt, dass wir uns euphorisch fühlen. Oxytocin ist für die Bindung zuständig und verstärkt auf die Dauer Liebe und Vertrauen.

Doch richtig loben muss gekonnt sein. Hier finden Sie 5 Tipps, wie Sie richtig loben:

  1. Aufrichtig loben: Sprechen Sie ein Lob ohne eine verbogene Absicht aus. Wenn Sie einem Mitarbeitenden eine undankbare Arbeit geben und diese mit den Worten verkaufen „Das kann niemand so gut wie Sie.“, kann dies einen schalen Beigeschmack hervorrufen. Ihr Gegenüber fühlt sich ausgenutzt, die Motivation sinkt.
  2. Das Wichtige loben: Loben Sie für etwas, was für den Anderen Bedeutung hat. Wenn wir das Falsche loben, ist die Freude nicht besonders groß. Mit etwas Gespür und Empathie finden Sie heraus, was Ihren Mitarbeitenden am Herzen liegt. Hören Sie genau zu, wo sie begeistert von berichten oder womit sie sich genau Mühe gemacht haben. Hier setzen Sie mit Ihrem Lob an.
  3. Spezifisch loben: Die Aussage „Das hast Du super gemacht.“ hört man gerne, doch es ist etwas zu kurz und generisch. Sie könnte zu allem passen. Überlegen Sie sich genau, was Sie loben und präzisieren Sie nicht nur, was Sie gut finden, sondern auch warum!
  4. Auf Augenhöhe loben: Wenn wir jemanden loben, kann im Status durch die Stimme, Gestik und Mimik schnell ein Gefälle entstehen. So könnten wir z. B. jemanden jovial auf die Schulter klopfen und sagen, „Da hast Du großartig gemacht.“ Sie können dies vermeiden, in dem Sie aus der Ich-Perspektive sprechen: „Ich war begeistert von Ihrem Vortrag. Davon können Sie gerne mehr halten!“.
  5. Passen Sie das Lob Ihrem Gegenüber an. Je nach Motivstruktur wird die Person eher auf kurze, knappe oder auf gefühlvolle und detaillierte Beschreibungen reagieren.

Wertschätzung in der bedingungslosen Form bedeutet erstmal, dass Sie sich höflich und freundlich verhalten. Doch wenn wir Wertschätzung bekommen wollen, können wir sie im Gegensatz zu einem anerkennendem Lob nicht einfordern. Denn es handelt sich um ein Hochgefühl, dass in anderen entsteht, wenn Sie in ihr Werteschema passen. D. h., dass wenn wir Wertschätzung aufgrund von Leistung, Verhalten oder Eigenschaften erreichen wollen, dann ist es wichtig, dass wir uns dafür langfristig engagieren. Dazu gehört es auch, diese Leistungen kontinuierlich zu kommunizieren.

Zu guter Letzt: Auch Dankbarkeit sollte spezifisch ausgedrückt werden. Genau wie bei Komplimenten sollten Sie darauf achten, Ihren Dank so präzise wie möglich auszudrücken. Beschreiben Sie konkret, was eine Unterstützung für Sie oder für Ihr Unternehmen bedeutet. Bedanken Sie sich zeitnah, denn dann bekommt Ihr Gegenüber nicht das Gefühl, dass die Leistung selbstverständlich war.

Soziale Anerkennung geben und nehmen

Wenn Sie in der Führung Ihr Feedback in Form von anerkennendem Lob, Wertschätzung und Dank regelmäßig, zeitnah und spezifisch kommunizieren, dann steigern Sie damit gezielt die Leistung und Motivation der Mitarbeitenden. Ein schöner Nebeneffekt: Sie werden positive Rückmeldungen auch zurückbekommen. Freuen Sie sich über die erhaltene Anerkennung! Und richtig nach außen kommuniziert, wird Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende sehr viel attraktiver.

Selbstführung – 7 Tipps für einen erfolgreichen Führungsalltag

Selbstführung – 7 Tipps für einen erfolgreichen Führungsalltag

12. Juni 2020 | Selbstführung

Selbstführung im Home Office ist eine besondere Herausforderung. Aber auch im Büroalltag gibt es etliche Situationen in denen der Arbeitsablauf stockt und die Effizienz sinkt. Mit nur sieben Fragen nähern Sie sich einer Selbstführung, mit der Sie sich wohler fühlen und Ihrer Arbeit einen nicht nur effizienten sondern auch sehr angenehmen Flow geben.

Selbstführung im Führungsalltag

Jede Führungskraft hat ihre eigene motivationale Ausgangsposition. Denken Sie an Ihre persönlichen Bedürfnisse und Motivationen, wenn Sie die sieben Tipps typgerecht bestmöglich für sich nutzen möchten.

 

Sieben Fragen für eine erfolgreiche Selbstführung

Ein wichtiger Bestandteil von vielen Führungsaufgaben ist zu wissen was wichtig ist. Auch in der Selbstführung ist es essentiell Prioritäten zu setzen. Wenn Sie sich über Prioritäten klar sind, können Sie sich der zeitlichen und strukturellen Selbstführung widmen. Stellen Sie sich dazu folgende Fragen:

1. Womit verbringen Sie wie viel Zeit?

In einem ersten Schritt hilft es, ein oder zwei Mal pro Stunde zu notieren, was Sie in dieser Zeit getan haben. Es ist überraschend, wie viel Zeit einige Aktivitäten einnehmen, ohne dass Sie es so wahrnehmen. Das kann z. B. der Blick auf das Handy oder häufiges Checken der Mails sein. Nach spätestens zwei Wochen können Sie sehen, was Ihre Zeit verbraucht. Dieser Überblick ist die Grundlage, mit der Sie Ihre Aktivitäten neu und zielgerichteter strukturieren können.

 

2. Wieviel Zeit darf eine Aufgabe einnehmen?

Mit dem in Frage 1 beschriebenen Zeitüberblick werden Sie merken, dass Sie mit einigen Aufgaben mehr Zeit verbringen, als nötig. Probieren Sie, die Zeitfenster für Ihre Aufgaben so kurz wie möglich zu halten. Nähern Sie sich nach und nach einer wirklich realistischen Größe an.

 

3. Wie können Sie Aufgaben wirklich zeitlich effizient erledigen?

Zerlegen Sie größere Aufgaben in Teilaufgaben, die nicht länger als 30 Minuten dauern und stellen Sie einen Timer. Die bekannteste Methode heißt Pomodoro Technik. Sie empfiehlt nach 25 Minuten Arbeitsphase 5 Minuten Pause zu machen. Dies wiederholen sie noch zweimal, um dann nach 1,5 Stunden eine Pause von mind. 20 – 30 Minuten. Diese Intervalle sind als Pomodoro bekannt (das italienische Wort für Tomate), abgeleitet aus dem tomatenförmigen Timer, der hierfür entwickelt wurde (https://pomodoro-tracker.com).

 

4. Wie viele kleine Aufgaben lassen sich in einer Stunde erledigen?

Aufgaben wie den Desktop aufräumen, noch schnell Mails beantworten oder die Zettelwirtschaft klarieren, können enorme Zeitfresser sein. Wenn Sie die Aufgaben aber auf- und nicht dazwischen schieben, können Reibungsverluste minimiert werden: Nehmen Sie sich z. B. 60 Minuten Zeit, um diese kleinen oder administrativen Aufgaben zügig zu erledigen. Ziel sollte es sein, diese Arbeiten auf ein Minimum zu reduzieren oder zu delegieren.

 

5. Wie können Sie Aufgaben besser bündeln?

Setzen Sie sich Zeitfenster, in denen Sie ähnliche Aufgabenarten wie z. B. E-Mails schreiben, Telefonate tätigen oder persönliche Gespräche in einem Block durchführen. Sie können die Aufgaben auch inhaltlich gruppieren. Dadurch wird Ihr Arbeitsablauf viel flüssiger und Sie bearbeiten die jeweiligen Aufgaben konzentrierter und effizienter. So vermeiden Sie Unterbrechungen für das „schnell mal Mails checken“, da Sie feste Zeiten dafür festlegen.

 

6. Wie strukturieren Sie Ihren Tag?

Legen Sie Aufgaben, die besonders wichtig oder schwierig sind an den Anfang des Tages. Die Methode ist weitverbreitet als Mark Twains „eat the frog“ Taktik. Sie bewirkt, dass die Aufgabe nicht verschoben werden kann. Sie hat den tollen Nebeneffekt, dass Sie gleich am Tagesbeginn ein Erfolgserlebnis haben.

 

7. Welchen Vorteil haben Routinen?

Sie gewinnen Freiheit, wenn Sie Ihren Tag strukturieren, in dem Sie eine Morgen-, Mittags- und Abendroutine schaffen. Planen Sie z. B. abends für 15 min. die Aktivitäten für den nächsten Tag. Denn wenn Sie wissen, wann Sie welche Aktivität erwartet, gewinnen Sie Zeit und die Sicherheit nichts zu vergessen. Weiterer Vorteil: Sie können abends besser abschalten und frische Energie für den nächsten Tag tanken.

 

Selbstführung und Motive

Die ersten drei Fragen helfen Ihnen zu analysieren, wie Sie Ihre Aufgaben zeitlich am besten strukturieren. Darauf aufbauend tragen die vierte und fünfte Frage dazu bei, eine inhaltliche Struktur zu entwickeln. Weiterhin helfen Tipp 6 und 7 im Tagesverlauf Inhalte und Zeiten optimal aufeinander abzustimmen und damit in einen optimalen und leichten Arbeitsflow zu kommen.

Sie werden die besten Effekte von den sieben Methoden erleben, wenn Sie Ihre Motivstruktur kennen. Ihre Motive beeinflussen maßgeblich, wie leicht es Ihnen fällt, diese neue Struktur zur Einteilung und Priorisierung Ihrer Zeit zu implementieren. Sie könnten z. B. eher dazu neigen, Dinge auf sich zukommen zu lassen und Entscheidungen erst in der Situation spontan und aus dem Impuls heraus zu treffen (Motiv Flexibilität). Dann wird es Ihnen ggf. schwerer fallen, die oben beschriebenen Strukturen in Ihren Alltag zu integrieren. Möglicherweise ist Ihr Motiv Kontakt (das Streben nach Nähe und Kontakt zu anderen Menschen und nach Austausch, Kommunikation und Offenheit) sehr stark ausgeprägt. Dadurch sind Sie womöglich eher geneigt, sich durch Gespräche von Ihrer Arbeit ablenken zu lassen.

Das bedeutet, Sie haben die Möglichkeit, Ihre Arbeitsstruktur Ihren individuellen Motiven anzupassen. Denn wenn Sie es schaffen, grundsätzlich diese Strukturen für die gelungene Selbstführung umzusetzen, dann sind Sie in der Lage, die Motive auch innerhalb der gesetzten Arbeitszeiten oder in den Pausen gut anzusprechen. Sie können sich z. B. in den Arbeitsphasen einen kreativen, unstrukturierten Arbeitsflow schaffen oder im Team arbeiten.

 

Motive und Potentiale:

Die MotivationsPotentialAnalyse

Mit der MotivationsPotenzialAnalyse  können Sie sich klar werden, welche Motive Sie eigentlich haben. Die MPA ist ein ausgereiftes Werkzeug, das nicht nur Motive, sondern vor allem die darin enthaltene Kraft – das Potenzial – sichtbar macht.

Wenn Sie die Motive erkennen möchten und mit unserer Hilfe die wirkungsvollste Übersetzung in Taten erarbeiten wollen – sprechen Sie uns gerne an!

Testen Sie die MotivationsPotenzialAnalyse und erhalten Sie eine kostenlose Auswertung über 4 von 13 Motivkategorien: http://bit.ly/1DLYBnn

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