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Führen mit Zielen: Warum erfolgreiche Manager klare Ziele setzen müssen

Führen mit Zielen: Warum erfolgreiche Manager klare Ziele setzen müssen

Viele Manager streben heute danach, ihre Führungskompetenzen zu verbessern und Spitzenleistungen zu erzielen. Die Kunst der Führung besteht darin, die Ziele effektiv zu formulieren und zu kommunizieren. Dabei spielt der Ansatz „Führen mit Zielen“ oder „Management by Objectives“ (MBO) eine wichtige Rolle in den gängigsten Managementmethoden.

Auch wenn Unternehmen ihre Praktiken nicht ausdrücklich als „Führen mit Zielen“ bezeichnen, wenden viele Organisationen die Kernelemente an, wenn auch in abgewandelter oder informeller Form. Der Zielvereinbarungsprozess kann in der Tat helfen, viele organisatorische Probleme zu lösen, ist aber auch mit Herausforderungen verbunden. Mehr dazu wird in diesem Blogbeitrag erläutert.

Warum gibt es keine Führung ohne Ziel?

In der Führungsliteratur gibt es viele Definitionen, die unterschiedliche Aspekte betonen. Eine gängige Definition von JP Consulting beschreibt Führung als zielgerichtete soziale Einflussnahme auf das Verhalten und die Entwicklung von Mitarbeitern, Teams und Unternehmen, um optimale Ergebnisse zu erzielen und das volle Leistungspotenzial auszuschöpfen. Dieser Prozess unterstützt gleichzeitig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Eine modernere und integrativere Sichtweise sieht Führung als einen sozialen Einflussprozess, bei dem eine Führungskraft Teammitglieder befähigt, motiviert und auf ein gemeinsames Ziel hinführt. Dieser Ansatz umfasst nicht nur Aufgabenmanagement, sondern auch die Förderung einer Umgebung, die Innovation, Zusammenarbeit und persönliches Wachstum unterstützt (Regent University).

Was haben diese Definitionen gemeinsam? In jeder taucht das Wort „Ziel“ auf. Es ist allgemein anerkannt, dass Führung Ziele definiert und hilft, diese zu erreichen.

Denn Führung ohne Ziele ist wie eine Reise ohne Zielort: Man bewegt sich, aber ohne eine klare Richtung.

Was ist „Führen mit Zielen“ und wie profitieren Unternehmen davon?

Die MBO-Theorie wurde 1954 in die Wirtschaftswissenschaften eingeführt. Ihr Autor, Peter Drucker, ein amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft, betonte in seinem Konzept die klare Bedeutung von Unternehmenszielen für die Profitabilität, die Produktivität, den Marktanteil und die Reputation eines Unternehmens.

Laut Drucker sind das Setzen von Zielen und die Überwachung des Fortschritts entscheidende Faktoren für das Funktionieren von Organisationen. Diese sollten die gesamte Struktur einer Organisation durchdringen, von der obersten Führungsebene bis hin zu den einzelnen Mitarbeitern.

Der Einsatz des Zielvereinbarungsprozesses in Unternehmen bringt zahlreiche Vorteile mit sich, die durch wissenschaftliche Untersuchungen von Gary Latham und Edwin Locke [2] untermauert werden:

  • Durch klare und gut definierte Ziele wissen Mitarbeiter genau, was von ihnen erwartet wird. Dies fördert die Effizienz und reduziert Missverständnisse.
  • Wenn Mitarbeiter aktiv in die Zielsetzung einbezogen werden, fühlen sie sich wertgeschätzt und sind stärker motiviert, ihre Ziele zu erreichen.
  • Außerdem bietet MBO eine solide Grundlage für die Leistungsmessung und ermöglicht regelmäßiges Feedback, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beiträgt.

Anderes herum sehen wir in unseren Management Coachings, das ohne klare Ziele das Management häufig überfordert ist. Der Fokus fehlte und es kam zu Krankmeldungen und sogar Burnouts, weil viele Mitarbeitende sich zu vielen Projekten widmeten.

Die komplexe Realität des „Führen mit Zielen“

Auf der anderen Seite zeigen Studien, dass die Einführung von MBO in Unternehmen weltweit unterschiedlich erfolgreich war. In einer kürzlich durchgeführten Analyse slowakischer Unternehmen [3] wurde beispielsweise festgestellt, dass MBO die Ziele der Mitarbeiter wirksam mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt und bei guter Umsetzung die Motivation und Leistung verbessert.

Problematisch wird es jedoch, wenn die Ziele unklar oder unrealistisch sind, was zu Stress und geringerer Effizienz führt. Eine Fallstudie in der Luftfahrtindustrie ergab [1], dass MBO am besten in Umgebungen mit einem förderlichen Organisationsklima funktioniert, in dem klare und messbare Ziele gesetzt werden. Ohne eine solche Unterstützung kann Zielvereinbarungsprozess zu organisatorischem Stress und Rollenunklarheit führen.

Führungskräfte, die MBO einsetzen, stehen oft vor der Herausforderung, unrealistische oder zu ambitionierte Ziele zu setzen. Das kann zu übermäßigem Druck im Team führen.

Außerdem kann es passieren, dass man sich zu sehr auf kurzfristige Ziele konzentriert und dabei langfristige strategische Überlegungen vernachlässigt. Das kann die Flexibilität einschränken. Und weil der Prozess ziemlich bürokratisch ist, ist es schwieriger, in einem schnelllebigen Geschäftsumfeld agil und anpassungsfähig zu bleiben.

Außerdem hat sich die MBO-Theorie in den letzten acht Jahrzehnten weiterentwickelt. Organisationen übernehmen zunehmend das Objectives and Key Results (OKR)-Framework, das mehr Flexibilität und Ausrichtung an Organisationszielen in einem sich schnell verändernden Umfeld ermöglicht. Dennoch bleibt das Konzept der „Führung mit Zielen“ besonders bedeutend, weil es auf der Annahme basiert, dass Ziele die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns sind.

Wie Ziele im Alltag kommuniziert werden können: Praktische Tipps

Damit Ihre Ziele nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch umgesetzt werden, finden Sie hier konkrete Empfehlungen:

  1. Stellen Sie sicher, dass die Ziele präzise und eindeutig sind. Vermeiden Sie vage Aussagen und machen Sie die Erwartungen transparent. Das schafft Klarheit und gibt den Mitarbeitenden eine klare Orientierung.
  2. Wiederholen Sie die Ziele in Meetings oder im Alltag. Diese Wiederholung sorgt dafür, dass sie stets präsent bleiben und nicht in der täglichen Arbeit untergehen. Erinnerungen und Check-ins halten den Fokus auf dem Wesentlichen.
  3. Kommunizieren Sie die Ziele sowohl im Einzelgespräch als auch im Team. So können Missverständnisse vermieden und die persönlichen Bedürfnisse und Beiträge jedes Teammitglieds berücksichtigt werden.

Fazit

Die Zielsetzung ist ein wesentliches Element des modernen Managements. Obwohl das Führen mit Zielen (Management by Objectives, MBO) Herausforderungen wie übermäßigen Druck und Stress durch hohe oder unrealistische Ziele mit sich bringt, überwiegen die Vorteile, wenn wirtschaftliche Ziele mit den Motiven und Werten der Mitarbeitenden zusammengeführt werden.

Erfahren Sie hier, warum dazu Feedback im Management ein unverzichtbares Instrument ist!

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Quellen:

  1. Abdallah, F., & Elhoss, W. (2019). The Impact of Management by Objectives (MBO) on Organizational Outcome in a Digital World: A Case Study in the Aviation Industry. In Digital Economy: Emerging Technologies and Business Innovation: 4th International Conference, ICDEc 2019, Beirut, Lebanon, April 15–18, 2019, Proceedings 4 (pp. 15-28).
  2. Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the benefits and overcoming the pitfalls of goal setting. Organizational dynamics, 35(4), 332-340.
  3. Ponisciakova, O., & Kicova, E. (2021). Effective use of MBO in the conditions of Slovak companies. Sustainability, 13(17), 9788.
Wann die Sandwich-Methode im Feedbackgespräch effektiv ist

Wann die Sandwich-Methode im Feedbackgespräch effektiv ist

„Feedback ist einer der stärksten Einflüsse auf Lernen und Leistung“, so John Hattie und Helen Timperley [3, S. 81] in ihrer umfassenden Auswertung von 12 Meta-Analysen, die Hunderte von Primärstudien seit den 1950er Jahren umfassen. Obwohl das Feedbackgespräch ein wirkungsvolles Instrument ist, ist es nur wirksam, wenn es richtig eingesetzt wird. Falsch eingesetztes Feedback kann marginale oder sogar schädliche Auswirkungen haben, so dass es von entscheidender Bedeutung ist, die richtigen Methoden zu kennen, um es zu vermitteln.

Eine weit verbreitete Feedback-Technik, die dazu dient, negative Leistungen anzusprechen, ist die sogenannte Sandwich-Methode. Diese Technik kombiniert eine spezifische, negative Aussage mit zwei positiv orientierten Aussagen. Führungskräften wird empfohlen, mit einem konstruktiven Kompliment zu beginnen, mit konstruktiver Kritik fortzufahren und mit einer weiteren positiven Bemerkung zu enden.

Pros der Sandwich-Methode

Für den Empfänger kann diese Technik dazu beitragen, die negativen Auswirkungen auf das Selbstbild abzumildern. Das Hauptziel ist es, Abwehrhaltungen abzubauen, die Kommunikation zu verbessern und das Feedback schmackhafter zu machen [4]. Indem er mit positiven Kommentaren beginnt und endet, zeigt der Feedback-Geber Wertschätzung und Respekt und pflegt eine gute Beziehung, während er gleichzeitig eine umfassende Bewertung abgibt, die die Entwicklung von Fähigkeiten fördert. Es hilft den Mitarbeitern, Kritik besser zu akzeptieren, gleicht positives und negatives Feedback aus und reduziert den Stress.

Für den Feedbackgeber kann die Sandwich-Methode die Übermittlung von negativem Feedback weniger entmutigend gestalten. Hierzu ein praktisches Beispiel: Als Psychologe in einer Immobilienentwicklungsgesellschaft musste ich während der Finanzkrise 2008 zwölf Projektmanagern und Projektmanagerinnen über ihre Entlassung informieren. Die Sandwich-Technik erleichterte es mir, diese schwierige Botschaft zu übermitteln, indem ich die negativen Informationen zwischen den positiven Kommentaren abfederte. Dieser Ansatz nutzt den psychologischen „Primäreffekt“ und den „Rezenzeffekt“, bei dem sich Menschen eher an den Anfang und das Ende von Gesprächen erinnern als an die Mitte [5].

Con’s der Sandwich-Methode

Die Methode hat jedoch auch Nachteile. Sie ist nicht geeignet, um Verstöße gegen die Organisationspolitik, Disziplinar- oder Sicherheitsfragen zu behandeln. In solchen Fällen ist ein direktes und unverblümtes Feedback erforderlich. Coach und TEDx Redner Todd Cherches unterstreicht dies in seinem LinkedIn Artikel „In Defense of the Feedback Sandwich“ und betont, dass ernste Probleme direkte Kommunikation erfordern [2].

Die Sandwich-Technik kann auch als manipulativ empfunden werden, wenn die positiven Kommentare übertrieben oder irrelevant erscheinen. Diese Wahrnehmung kann das Vertrauen untergraben und den Empfänger an der Gültigkeit des Feedbacks zweifeln lassen [1]. Wenn die negativen Kommentare vage oder verwässert sind, ist der Empfänger möglicherweise nicht in der Lage, das Feedback vollständig zu erfassen, wodurch seine Wirksamkeit verringert wird. Darüber hinaus kann negatives Feedback aufgrund des „Primäreffekts“ und des „Rezenzeffekts“ schnell vergessen werden, was den Empfänger daran hindert, sich auf notwendige Verbesserungen zu konzentrieren.

Tipps zur Verwendung

Um die Wirksamkeit der Technik zu maximieren, ist es wichtig, den Kontext für jedes gegebene Feedback anzugeben. Der Kontext, den Sie einem Mitarbeiter anbieten, muss eindeutig als positiv oder negativ bezeichnet werden, um Mehrdeutigkeiten zu vermeiden. Der Kontext hilft den Mitarbeitern, das Feedback in Bezug auf bestimmte Situationen zu verstehen, wodurch es aussagekräftiger und umsetzbar wird.

Aufrichtigkeit ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, denn ehrliches Feedback fördert eine klare Kommunikation und eine konstruktive Feedback-Kultur, unabhängig von der von Ihnen gewählten Feedback-Technik.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Sandwich-Methode zwar eine maßgeschneiderte Lösung für bestimmte Situationen sein kann, aber keine Einheitsmethode darstellt. Wenn man versteht, wann und wie man diese Technik einsetzt, und dabei auf Aufrichtigkeit und den richtigen Kontext achtet, kann man die Wirkung von Feedback in Unternehmen erheblich verbessern.

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Quellen:

  1. Cantillon, P., & Sargeant, J. (2008). Giving feedback in clinical settings. BMJ, 337, 1292–1294
  2. Cherches T. In Defense of the Feedback Sandwich https://www.linkedin.com/pulse/defense-feedback-sandwichagain-todd-cherches
  3. Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81–112
  4. Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2013). Organizational behavior: Science, the real world, and you (8th ed.). Mason, OH: South-Western
  5. Psychologie: Der letzte Eindruck zählt. In Süddeutsche Zeitung vom 5. Juni 2014. https://www.sueddeutsche.de/wissen/rezenz-kinder-erinnerung-psychologie-entscheidung-ueberlastung-1.4511284
Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

Anerkennung und Wertschätzung in der Führung kommen häufig zu kurz. Dies obwohl Anerkennung zu einem der zentralen Motive und Bedürfnisse von Menschen zählt. Dies gilt sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Denn diese soziale Akzeptanz hat uns schon vor Urzeiten das Überleben gesichert. So ließ es sich in einer Gruppe besser überleben.

Im heutigen Berufsleben galt es lange Zeit, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitenden nur eine Rückmeldung gegeben haben, wenn etwas nicht rund lief. Wenn keine Meldungen kamen, dann war dies ein Zeichen, dass alles in Ordnung sei.

Doch im Zeitalter des Fachkräftemangels reicht dies nicht mehr aus. Denn der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Neben den finanziellen und kulturellen Rahmenbedingungen werden Anerkennung und Wertschätzung immer wichtiger, um Arbeitskräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Was Wertschätzung im Einzelnen bedeutet, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Formen der sozialen Anerkennung beinhalten Wertschätzung und Dankbarkeit

Wertschätzung bedeutet zunächst einmal eine generelle positive Grundhaltung gegenüber anderen Menschen. Wichtig dabei ist, dass wir jemanden unabhängig von seiner Leistung, seinem Handeln und seinen Eigenschaften als wertvoll einschätzen und danach handeln.

Häufig neigen wir eher dazu, jemanden gemäß unseres Wertesystem zu beurteilen und dann zu entscheiden, ob wir ihm Wertschätzung entgegenbringen wollen. Von daher begegnen uns im Alltag eher seltener Menschen, die diese bedingungslose Wertschätzung empfinden und zeigen. Wenn wir diese Haltung erreichen wollen, müssen wir uns bewusst bemühen.

Im zweiten Schritt gilt es, die soziale Akzeptanz einmal genauer zu beleuchten. Dazu gehören Anerkennung, Wertschätzung und Dankbarkeit. Diese Begriffe werden häufig synonym verwendet.

  1. Anerkennung: Es handelt sich um eine gezielte positive soziale Aufmerksamkeit, die auf ein bestimmtes Projekt bezogen ist. Anerkennung drücken Sie aus, wenn Sie ein verbales Lob aussprechen: „Sie haben sehr lebendig und überzeugend vorgetragen“ oder in einem Kompliment: „Die Farbe steht Ihnen ausgezeichnet.“ Auch Belohnungen wie z. B. spontan gegebene freie Tage oder Zusatzgratifikationen gehören dazu. Darüber hinaus fallen auch Auszeichnungen wie „Mitarbeiter des Monats“, viele Likes und Kommentare in den sozialen Medien oder Rankings in Bestsellerlisten. Allen Formen der Anerkennung ist gemeinsam, dass sie nur kurzzeitig gültig sind!
  2. Wertschätzung: Sie ist längerfristig und ist das Ergebnis einer länger andauernden Erfahrung mit einer Person. Grundlage sind z. B. kontinuierlich gute Leistungen oder ein beständig lobenswertes Verhalten. Wertschätzung erhalten wir nicht von heute auf morgen, sie muss wachsen. Wenn man uns wertschätzt, dürfen wir viel erwarten, auf unsere Meinung wird viel Wert gelegt, wir haben einen guten Ruf und in unserer Abwesenheit wird positiv über uns gesprochen.
  3. Dankbarkeit: Dies sind die emotionale Wahrnehmung und Rückmeldung dessen, was jemand für andere tut oder bedeutet. Dankbarkeit kann zum einen Merkmale der Anerkennung zeigen. Wenn wir jemanden einen Gefallen getan haben, dann können wir dafür einen Strauß Blumen als Dankeschön erhalten. Diese Form des Dankes ist kurzfristig und hält nicht länger als ein Lob. Wenn Dankbarkeit auf Basis von Wertschätzung gezeigt wird, dann bezieht es sich auf einen längeren Einsatz und tiefer. Dies könnte man z. B. in einer Rede zu einem langjährigen Einsatz eines Mitarbeitenden zum Ausdruck bringen.

Wie Sie mit Wertschätzung in der Führung Motivation auslösen

Starten wir mit Anerkennung: Von allen Arten der Anerkennung ist Lob die einfachste und direkteste Art der Anerkennung. Sie ist aber nicht nur einfach, sondern auch besonders wirkungsvoll. Sobald wir ein Lob bekommen, schüttet unser Gehirn Serotonin und Oxytocin aus. Serotonin als Glückshormon bewirkt, dass wir uns euphorisch fühlen. Oxytocin ist für die Bindung zuständig und verstärkt auf die Dauer Liebe und Vertrauen.

Doch richtig loben muss gekonnt sein. Hier finden Sie 5 Tipps, wie Sie richtig loben:

  1. Aufrichtig loben: Sprechen Sie ein Lob ohne eine verbogene Absicht aus. Wenn Sie einem Mitarbeitenden eine undankbare Arbeit geben und diese mit den Worten verkaufen „Das kann niemand so gut wie Sie.“, kann dies einen schalen Beigeschmack hervorrufen. Ihr Gegenüber fühlt sich ausgenutzt, die Motivation sinkt.
  2. Das Wichtige loben: Loben Sie für etwas, was für den Anderen Bedeutung hat. Wenn wir das Falsche loben, ist die Freude nicht besonders groß. Mit etwas Gespür und Empathie finden Sie heraus, was Ihren Mitarbeitenden am Herzen liegt. Hören Sie genau zu, wo sie begeistert von berichten oder womit sie sich genau Mühe gemacht haben. Hier setzen Sie mit Ihrem Lob an.
  3. Spezifisch loben: Die Aussage „Das hast Du super gemacht.“ hört man gerne, doch es ist etwas zu kurz und generisch. Sie könnte zu allem passen. Überlegen Sie sich genau, was Sie loben und präzisieren Sie nicht nur, was Sie gut finden, sondern auch warum!
  4. Auf Augenhöhe loben: Wenn wir jemanden loben, kann im Status durch die Stimme, Gestik und Mimik schnell ein Gefälle entstehen. So könnten wir z. B. jemanden jovial auf die Schulter klopfen und sagen, „Da hast Du großartig gemacht.“ Sie können dies vermeiden, in dem Sie aus der Ich-Perspektive sprechen: „Ich war begeistert von Ihrem Vortrag. Davon können Sie gerne mehr halten!“.
  5. Passen Sie das Lob Ihrem Gegenüber an. Je nach Motivstruktur wird die Person eher auf kurze, knappe oder auf gefühlvolle und detaillierte Beschreibungen reagieren.

Wertschätzung in der bedingungslosen Form bedeutet erstmal, dass Sie sich höflich und freundlich verhalten. Doch wenn wir Wertschätzung bekommen wollen, können wir sie im Gegensatz zu einem anerkennendem Lob nicht einfordern. Denn es handelt sich um ein Hochgefühl, dass in anderen entsteht, wenn Sie in ihr Werteschema passen. D. h., dass wenn wir Wertschätzung aufgrund von Leistung, Verhalten oder Eigenschaften erreichen wollen, dann ist es wichtig, dass wir uns dafür langfristig engagieren. Dazu gehört es auch, diese Leistungen kontinuierlich zu kommunizieren.

Zu guter Letzt: Auch Dankbarkeit sollte spezifisch ausgedrückt werden. Genau wie bei Komplimenten sollten Sie darauf achten, Ihren Dank so präzise wie möglich auszudrücken. Beschreiben Sie konkret, was eine Unterstützung für Sie oder für Ihr Unternehmen bedeutet. Bedanken Sie sich zeitnah, denn dann bekommt Ihr Gegenüber nicht das Gefühl, dass die Leistung selbstverständlich war.

Soziale Anerkennung geben und nehmen

Wenn Sie in der Führung Ihr Feedback in Form von anerkennendem Lob, Wertschätzung und Dank regelmäßig, zeitnah und spezifisch kommunizieren, dann steigern Sie damit gezielt die Leistung und Motivation der Mitarbeitenden. Ein schöner Nebeneffekt: Sie werden positive Rückmeldungen auch zurückbekommen. Freuen Sie sich über die erhaltene Anerkennung! Und richtig nach außen kommuniziert, wird Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende sehr viel attraktiver.