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Wie Sie im Arbeitsalltag ihre Willenskraft stärken und Leistung steigern

Wie Sie im Arbeitsalltag ihre Willenskraft stärken und Leistung steigern

18. März 2025 | Selbstführung

Willenskraft ist eine entscheidende Ressource für den langfristigen Erfolg von Teams. Gerade bei anspruchsvollen Projekten zeigt sich: Auch hochmotivierte Mitarbeitende stoßen manchmal an ihre Grenzen. Moderne Führungskräfte stehen daher vor der spannenden Aufgabe, die mentale Ausdauer ihrer Teams gezielt zu fördern. Dabei sollten sie das sensible Gleichgewicht zwischen Leistung und Wohlbefinden nicht gefährden.

Doch was genau macht den Unterschied zwischen Teams aus, die ihre mentale Stärke auch in herausfordernden Phasen bewahren können, und solchen, deren Energie vorzeitig erschöpft ist? Die Antwort liegt in dem komplexen Zusammenspiel von Motivation und Willenskraft. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse. Zusätzlich bekommen sie Aufgaben und geben praktische Tipps für die Anwendung am Arbeitsplatz.

Die Verbindung zwischen Motivation und Willenskraft

Motivation ist der innere Antrieb oder die Bereitschaft, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Sie umfasst die Gründe und Ziele, die eine Person zu einer Handlung veranlassen. Sie gibt die Richtung und den Grund für unser Handeln vor. Ohne Motivation fehlt die Energie, ein Ziel zu verfolgen oder eine Aufgabe zu beginnen.
 
Willenskraft, auch Selbstdisziplin genannt, ist die Fähigkeit, sich trotz Ablenkungen zu konzentrieren. Sie spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Motivation in konkrete Handlungen umzusetzen und langfristige Ziele zu erreichen. Deshalb sind Motivation und Willenskraft eng miteinander verbunden. Sie sind zwei entscheidende Faktoren für die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben.
 
Es braucht sowohl Motivation als auch Willenskraft, um erfolgreich zu sein, da sie sich gegenseitig ergänzen: Motivation als Startpunkt und Willenskraft für Durchhaltefähigkeit. Das ist Interdependenz: Ohne Motivation fehlt oft die Richtung und der Sinn, was Willenskraft allein nicht kompensieren kann. Umgekehrt kann hohe Motivation ohne Willenskraft zu unvollendeten Aufgaben und Frustration führen, da sie an Durchhaltevermögen mangelt.
 
Ein tieferes Verständnis der Verbindung zwischen Motivation und Willenskraft erhält man durch die Betrachtung psychologischer Theorien.
 
Die Selbstbestimmungstheorie [1] betont die Bedeutung der intrinsischen Motivation. Diese wird durch die Befriedigung grundlegender psychologischer Bedürfnisse wie Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit gefördert. In diesem Kontext wird Willenskraft als ein Mittel betrachtet, um Verhalten auch bei niedriger intrinsischer Motivation zu regulieren und an Zielen festzuhalten.
 
Die Ego-Depletion-Theorie von Roy Baumeister [2] schlägt vor, dass Willenskraft eine begrenzte Ressource ist. Intensive oder langwierige Selbstkontrolle kann diese Ressource erschöpfen. Die Theorie hebt die Bedeutung von Erholung und Regeneration hervor, um die Willenskraft aufrechtzuerhalten und langfristig effektive Selbstkontrolle zu ermöglichen. Regelmäßige Pausen, ausreichender Schlaf und Erholungsphasen sind daher entscheidend, um die begrenzten Reserven der Willenskraft wieder aufzufüllen.
 

Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zu Willenskraft stärken

Die Neurowissenschaften haben gezeigt, dass Motivation und Willenskraft komplexe Prozesse sind, die mehrere Gehirnregionen und Neurotransmitter beteiligen. Der präfrontale Kortex, der im vorderen Bereich des Gehirns liegt, spielt eine entscheidende Rolle bei der Selbstkontrolle und langfristigen Planung. Studien haben gezeigt, dass ein gut funktionierender präfrontaler Kortex die Willenskraft stärkt. Das limbische System, zu dem der Nucleus accumbens gehört, ist zentral für die Motivation. Der Nucleus accumbens, Teil des limbischen Systems, ist für die Belohnungsverarbeitung verantwortlich, da Dopamin als Belohnungs- und Motivationsverstärker wirkt.

Diese beiden Systeme arbeiten zusammen, um effektives Verhalten zu ermöglichen. Der präfrontale Kortex und das limbische System können als gegensätzliche, aber komplementäre Partner betrachtet werden. Während der präfrontale Kortex für rationale und logische Entscheidungsfindung zuständig ist, verarbeitet das limbische System emotionale Informationen und reagiert schnell auf Belohnungen und Bedrohungen. Eine optimale Koordination zwischen diesen beiden Systemen führt zu besseren Entscheidungen und stärkerer Willenskraft​ [4].

Wie lassen sich diese wissenschaftlichen Erkenntnisse in der Praxis nutzen? Ein erfolgreiches Beispiel aus der betrieblichen Praxis zeigt, wie man die Willenskraft systematisch stärken kann: In einem mittelständischen Unternehmen führten wir das Konzept der „Stillen Stunde“ eingeführt – ein festgelegter Zeitraum, in dem keine Meetings stattfinden und keine E-Mails bearbeitet werden. Diese ungestörte Zeit ermöglichte es den Mitarbeitenden, sich vollständig auf komplexe Aufgaben zu konzentrieren. Besonders wirksam war dabei der schrittweise Ansatz: Die ursprünglich einstündige „Auszeit“ wurde wöchentlich um 10 Minuten reduziert. Nach sieben Wochen hatten die Mitarbeitenden gelernt, auch im normalen Arbeitsalltag besser mit Ablenkungen umzugehen und ihre Willenskraft gezielter einzusetzen.

Der Erfolg dieses Ansatzes zeigt: Willenskraft lässt sich durch gezielte Maßnahmen trainieren. Doch wie bei jedem Training gilt auch hier: Regelmäßige Übung ist der Schlüssel zum Erfolg.

 

Von Marshmallows lernen: im Alltag Willenskraft stärken

Das bekannte Marshmallow-Test-Experiment [3] wurde mit Kindern im Alter von etwa 4 bis 6 Jahren durchgeführt. Die Kinder wurden in einen Raum gebracht, wo sie an einem Tisch saßen. Auf dem Tisch lag ein Marshmallow. Der Versuchsleiter sagte dem Kind, dass es den Marshmallow sofort essen kann. Das Kind kann auch warten, bis der Versuchsleiter nach 15 Minuten zurückkommt. Und wenn das Kind wartet, bekommt es einen zweiten Marshmallow. Der Versuchsleiter ging raus und beobachtete und notierte, was die Kinder machten. Einige Kinder aßen den Marshmallow sofort, andere versuchten, sich abzulenken.

Das Experiment zeigte: Wer sich selbst im Griff hat und auf die Belohnung wartet, hat mehr Erfolg und Wohlbefinden. Diese Fähigkeit, die zu den exekutiven Funktionen des Gehirns gehört, können wir durch Erziehung und Training fördern.

Hier sind ein paar Tipps, wie Sie Ihre Willenskraft stärken können, die aus den Experimenten stammen:

  1. Versuchen Sie, Bewusstsein zu schaffen. Ähnlich wie die Kinder im Experiment, müssen wir uns unserer täglichen „Marshmallows“ bewusst werden. Wie oft greifen wir zu einer Ablenkung, wenn wir uns eigentlich auf eine wichtige Aufgabe konzentrieren sollten? Deshalb halten Sie regelmäßig inne und fragen Sie sich: Wie häufig lassen Sie sich ablenken?
  2. Kontrollieren Sie Ihre Smartphone-Apps. Da uns digitale Helfer oft unterbrechen, sollten Sie sich Ihre Einstellungen ansehen und unnötige Benachrichtigungen deaktivieren. Nutzen Sie Apps, die Ihnen helfen, sich zu konzentrieren, und setzen Sie sich Zeiten, in denen Sie soziale Medien nutzen.
  3. Lernen Sie, mit Ihren Emotionen umzugehen. Langeweile und Stress sind oft Auslöser für unsere Handlungen. Daher kann man Achtsamkeit durch Meditation oder Tagebuch schreiben lernen, um besser mit Ablenkungen umzugehen.
  4. Planen Sie Pausen in Ihren Arbeitstag ein. Indem Sie Zeiten festlegen, in denen Sie Ihre E-Mails und Social Media checken, können Sie Ihre Handy-Nutzung einschränken und besser arbeiten, ohne überfordert zu werden.

Fazit

Motivation und Willenskraft sind essentielle Komponenten für die Leistungssteigerung. Die neurowissenschaftlichen Erkenntnisse verdeutlichen, dass diese Fähigkeiten nicht nur psychologische Konstrukte sind, sondern auch tief in der Biologie unseres Gehirns verwurzelt sind. Wenn Ihre Mitarbeitenden diese Strategien anwenden, stärken sie ihre Willenskraft im Alltag und konzentrieren sich besser auf die wirklich wichtigen Aufgaben – ganz nach dem Prinzip des Marshmallow-Tests.

Sie möchten Ihre Willenskraft stärken? Erfahren Sie, wie Sie die Motiv- und Werteanalyse für die erfolgreiche Selbstführung nutzen. Indem sie sich mit ihren persönlichen Motiven und Werten auseinandersetzen, können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser verstehen, sondern auch ihre Willenskraft stärken und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Quellen:

Ackerman C.E. Self Determination Theory and How It Explains Motivation: https://positivepsychology.com/self-determination-theory/

  1. Baumeister, Roy F., and John Tierney. Willpower: Rediscovering the greatest human strength. Penguin, 2012.
  2. Marshmallow-Test. Wikipedia: https://de.wikipedia.org/wiki/Belohnungsaufschub#Marshmallow-Test
  3. Shapiro J. Two Parts of the Brain Govern Much of Mental Life. Psychology Today, November 5, 2021: https://www.psychologytoday.com/us/blog/thinking-in-black-white-and-gray/202111/two-parts-the-brain-govern-much-mental-life

Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

17. Juli 2024 | Motivation

Als Führungskräfte wünschen wir uns, dass Mitarbeitende nicht nur funktional, sondern auch emotional hinter ihren Aufgaben stehen. Denn so entsteht die Motivation von Mitarbeitern und die Arbeitsfreude steigt. Freude bei der Arbeit ist ein zentraler Ausdruck intrinsischer Motivation. Diese Form der Motivation trägt zur inneren Zufriedenheit bei und erhöht gleichzeitig die Arbeitsleistung.

Daher fördert das fundierte Wissen über Motive und Werte der Mitarbeitenden die Mitarbeitermotivation erheblich. Denn so können Führungskräfte Aufgaben delegieren, die sowohl zu den motivationsauslösenden Interessen der Mitarbeitenden als auch zu den Unternehmenszielen passen. Damit werden die Interessen des Unternehmens mit denen der Belegschaft bestmöglich in Einklang gebracht.

Motive und Werte – wichtige Faktoren für unser Verhalten

Zunächst wollen wir die Begriffe Motiv, Motivation und Wert klären:

  • Ein Motiv stellt die verfügbare Handlungsenergie bereit. Es ist ein unspezifischer Beweggrund für Verhalten.
  • Motivation ist die Energie, die durch kontextbezogene Anregung entsteht. Diese Energie, das Motivationspotenzial, mündet in Handlungen zur Verbesserung des psychologischen Befindens.
  • Ein Wert dient der individuellen Orientierung für attraktives Verhalten. In einfachen Worten ausgedrückt, ist ein Wert etwas, was uns wichtig erscheint.

Motive sind stabile Bestandteile der Persönlichkeit. Sie verändern sich nicht über die Zeit. Werte hingegen sind stärker kontextabhängig und können sich im Verlauf der Lebensphasen verändern.

Das Motivationspotenzial wird durch einen oder mehrere geeignete Anreize aktiviert, sodass Handlungsenergie entsteht. Die Aktivierung eines Motivationspotenzials erfolgt dabei nicht zufällig. Wenn ein Motiv stark ist, sucht der Mensch Situationen, in denen er Motivationspotenziale ausleben kann.

Wenn jemand z. B. ein starkes Motiv Kontakt hat, d. h. das ein starkes Streben nach emotionaler Nähe zu anderen, wird diese Person sich eher Situationen suchen, bei denen sie sich mit anderen austauschen kann. Auf welche Weise oder in welchem privaten oder beruflichen Kontext dies erfolgt, ist höchst individuell. Denn ein bestimmter Anreiz kann bei Person A das Motivationspotenzial stark aktivieren, während er bei Person B kaum eine Wirkung hat.

Wissenschaftlich definiert sind Anreize besondere Situationen, die von der jeweiligen Person mit der Möglichkeit assoziiert werden, ein Motiv zu befriedigen. Prof. Dr. Gerald Hüther [3] und Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer [2], die renommierten Neurowissenschaftler, betonen die Bedeutung von Emotion und Wohlgefühl, wenn es darum geht, zu erklären, warum Menschen so handeln und entscheiden, wie sie es tun. Jedes Verhalten, das eines oder mehrere Ihrer Motive befriedigt, führt zu mehr innerem psychobiologischem Wohlbefinden.

Motivation ist also kein Zufallsphänomen, da Menschen Bedingungen suchen oder schaffen, in denen sie ihre individuellen Motive aktivieren und ausleben können. Das Ziel des Verhaltens ist es immer, ein inneres Wohlgefühl zu erreichen oder, wenn es bereits besteht, dieses zu stabilisieren.

Im sichtbaren Verhalten spiegeln sich weitere Aspekte der Persönlichkeit wider, wie individuelle Werte, Kompetenzen, Prägungen und Erfahrungen. Auch diese Faktoren bestimmen unser Verhalten.

Motivation von Mitarbeitern steigern mithilfe der Kenntnis von Motiven und Werten

Im Unternehmenskontext angewendet, bedeutet dies, dass eine leichte Handlungsenergie bei der Arbeit immer dann entsteht, wenn Personen sich in Arbeitsumfeldern bewegen, in denen situative Anreize für ihre Motive geschaffen werden. Denn so entsteht das Motivationspotenzial, die Energie, die uns in die Handlung bringt.

Ein Mensch mit einem starken Kontaktmotiv wird somit eine höhere Motivation entwickeln, wenn er sich seinen Aufgaben im Austausch mit Menschen widmen kann. Wenn diese Person einer Aufgabe nachgehen muss, in denen sie vorrangig alleine arbeiten muss, wird dies eher Energie verbrauchen. Denn sie ist damit beschäftigt, das Streben nach emotionale Nähe zu anderen zu unterdrücken. Sie wird sich höchstwahrscheinlich nach einiger Zeit unwohl fühlen und ihre Leistung wird sinken. Denn diese Situation spricht das Motiv Kontakt emotional nicht an.

Darüber hinaus spielen auch Werte in einer Situation eine Rolle. Denn wir orientieren uns je nach Situation an unterschiedlichen Werten. Unabhängig von einem starken Motiv „Kontakt“, könnten Sie sich z. B. in der Familie an dem Wert Fürsorge orientieren, bei der Arbeit an den Werten Effizienz und Effektivität. Wie Sie sich in der Situation verhalten, hängt von den Werten ab, die Sie in der jeweiligen Situation als wichtig erachten.

Auch Ihre Entscheidung, mit wem Sie Kontakt aufnehmen und wie Sie diesen gestalten, wird durch die Werte beeinflusst, die für Sie im jeweiligen Kontext relevant sind.

Zusammengefasst: Ein Motiv liefert den grundsätzlichen Beweggrund für attraktives Verhalten. Die Werte konkretisieren die Richtung und die Art und Weise dieses Verhaltens.

Ein weiteres Beispiel sind Unternehmensleitbilder. Diese werden häufig wertebasiert formuliert. Damit das Leitbild eine richtungsweisende Wirkung entfalten kann, ist es elementar, dass das obere Management dies konsistent vorlebt. Die Werte und was sie im Einzelfall konkret bedeuten, müssen klar kommuniziert werden.

Doch es passiert häufig, dass sich nicht alle an den Werten orientieren und ihr Verhalten danach ausrichten. Denn Werte allein schaffen keine Motivation und werden immer noch individuell gedeutet. Außerdem spielen, wie eingangs beschrieben, Motive neben Werten eine wesentliche Rolle für das Verhalten. Starke Motive sollten also immer bei der Formulierung von Leitbildern berücksichtigt werden. Das das Unternehmen sich am Markt orientieren sollte, ist es hier zielführend, die zentralen Motive der relevanten Zielgruppe mit zu berücksichtigen.

Praktischer Nutzen für die Motivation von Mitarbeitern

Um die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen, ist es unerlässlich die dahinterstehenden Motive zu verstehen. Wenn Sie als Führungskraft verstehen wollen, welche Motive das Verhalten des Personals in einer spezifischen Situation beeinflusst haben, benötigen Sie folgende Informationen:

  • wissen darüber, was ein Motiv ist,
  • eine Struktur zur Messung und Unterscheidung von Motiven.

Da implizite Motive häufig unbewusst sind, das sie emotional verankert sind, liegt es nahe, sich ihnen mit emotionsbasierten Fragen zu nähern. Eine wissenschaftlich fundierte Methode, die Motive zu messen, stellt die Motivationspotenzialanalyse (MPA) dar. Sie misst die Stärke von 26 Motiven mittels dieser emotionsbasierten Messung.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Sie integriert damit wissenschaftliche Erkenntnisse mit der Praxis.

Mit den Ergebnissen, einem individuellen Motivstärkeprofil, ist möglich, im individuellen Kontext den Einfluss der Motive z. B. auf die Kommunikation und die Führung zu reflektieren.

Mit den Ergebnissen der MPA  sind Sie sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeitender in der Lage, zu spüren und zu reflektieren, welche Tätigkeiten eine hohe Motivation und damit eine hohe Leistung hervorrufen.

Sie können…

  • reflektieren, welche Motive ihr Verhalten in einer bestimmten Situation beeinflusst haben,
  • Mitarbeitende bei Aufgaben einsetzen, bei denen ihre starken Motive angesprochen werden. Damit steigt die Motivation und die Leistung.
  • passende Mitarbeitende für bestimmte Jobs auswählen. Sie treffen bessere Entscheidungen, denn die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Sie damit die richtige Person am richtigen Platz einsetzen.
  • in Veränderungsprozessen die Kommunikation überzeugender gestalten. Denn wenn Sie die Motivstrukturen der Mitarbeiten kennen,  so können Sie sie mit emotional ansprechender Nutzenkommunikation erreichen.

Deshalb es ist wertvoll, dieses Messinstrument auf breiter Basis in der Führung anzuwenden und damit die Motivation von Mitarbeitern zu steigern.

Zusätzlich ist es hilfreich, die individuellen Werte, die der Funktion und des Teams zu reflektieren. So zusammengefügt, werden sie gemeinsame Orientierungspunkte für das Verhalten, die Kommunikation und die Projekte. Dies fördert die harmonische Teamarbeit immens.

Sie möchten mehr über die MotivationsPotenzialAnalse wissen?

Erfahren Sie hier, wie die Mitarbeitenden ihre eigenen Motive besser verstehen können. Durch die Auseinandersetzung mit ihren persönlichen Motiven und Werten können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser nachvollziehen, sondern auch ihre Führungskompetenzen stärken und den Erfolg Ihres Unternehmens steigern.

Quellen:

 

Vorteile des Feedbacks: Wie Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung verbessert

Vorteile des Feedbacks: Wie Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung verbessert

14. Mai 2024 | Feedbackgespräche

Heutzutage wird Feedback zu einem immer wichtigeren Instrument in der Führung, denn die Vorteile des Feedbacks sind vielfältig. Elementare Vorteile sind, dass Feedback das Selbstwertgefühl und die Leistung der Mitarbeitenden stärkt. Aber wissen wir auch, wie man es richtig einsetzt?

Der Begriff „Feedback“ hat je nach Branche unterschiedliche Bedeutungen. Laut Marcus Buckingham und Ashley Goodall [2] geht es bei Feedback im Management darum, den Mitarbeitern mitzuteilen, was wir von ihrer Leistung halten und wie sie sich verbessern können, egal ob es darum geht, eine effektive Präsentation zu halten, ein Team zu führen oder eine Strategie zu entwickeln.

Feedback ist mehr als nur ein Gespräch. Wenn eine Führungskraft Feedback gibt, bewertet sie die Handlungen eines Untergebenen in der Vergangenheit, um sein zukünftiges Verhalten zu korrigieren oder zu beeinflussen, damit das gewünschte Ergebnis erzielt wird.

Vorteile des Feedbacks und seine beeinflussenden Faktoren

Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen jedoch eindeutig, dass die Auswirkungen und Vorteile des Feedback auf die Leistung nicht einheitlich sind. Forscher haben Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Feedback ermittelt, z. B. die Merkmale des Feedbacks, den Kontext, in dem es gegeben wird, und den Inhalt des Feedbacks [1]. Wenn Mitarbeiter Informationen über ihre eigene Leistung erhalten, können sie durch eine Vielzahl von Mechanismen zu besseren Leistungen motiviert werden. So kann beispielsweise ein Feedback über die Leistung eines bestimmten Mitarbeiters im Vergleich zu anderen das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter beeinflussen, was wiederum zu Leistungsänderungen führen kann [6] (Stanley Coopersmith, ein Theoretiker der Persönlichkeitspsychologie, definierte das Selbstwertgefühl als die Selbsteinschätzung einer Person [3]).

Wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, festzustellen, ob ihre Leistung gut oder schlecht ist, kann ein gut durchdachtes Feedbackverfahren ihnen helfen, die Ergebnisse ihrer Bemühungen richtig zu bewerten und ihre Leistung zu verbessern [5].

Der Prozess läuft folgendermaßen ab: Eine Führungskraft bewertet die Leistung eines Mitarbeiters und gibt ihm ein angemessenes Feedback. Das Feedback hilft den Mitarbeitern, ein angemessenes Selbstwertgefühl und ein Verständnis für die tatsächliche Situation zu entwickeln, was wiederum zu einer höheren Produktivität führt.

Höhere Produktivität wiederum führt zu einem höheren Selbstwertgefühl der Mitarbeiter. Wenn das Feedback jedoch zu häufig erfolgt und das Arbeitsumfeld unverändert bleibt, können die Mitarbeiter einen Wissensstand erreichen, bei dem weiteres Feedback kaum noch Auswirkungen auf ihre Leistung hat.

Wenn das Arbeitsumfeld jedoch komplexer ist oder sich verändert, haben die Informationen, die die Mitarbeiter durch das Feedback erhalten, einen größeren Lerneffekt und wirken sich stärker auf die Leistung aus [1]. Die Forscher sind sich einig, dass das Feedback in jedem Fall gegeben werden sollte, ohne den Mitarbeiter zu demütigen oder sein Selbstwertgefühl zu verletzen.

Welche Regeln sollten im Feedbackgespräch beachtet werden?

Für die Person, die das Feedback gibt:

  • Bemühen Sie sich zu helfen.
  • Schlagen Sie konkrete Maßnahmen vor.

Für die Person, die Feedback erhält:

  • Seien Sie dankbar.
  • Nehmen Sie das Feedback an oder lehnen Sie es ab, wobei Sie sich das Recht vorbehalten, eine eigene Entscheidung zu treffen.

Wie ist die Rolle des Feedbacksgesprächs in der Unternehmensführung?

Im modernen Management ist Feedback also ein wichtiges Instrument, und die Fähigkeit, es zu nutzen, ist ein Schlüsselaspekt. Der Zusammenhang zwischen Feedback, Selbstwertgefühl und Leistung zeigt, wie sich das richtige Feedback auf das Selbstwertgefühl auswirken kann, was wiederum zu einer Leistungssteigerung führt, wodurch ein günstiger Kreislauf entsteht. Damit sind die Vorteile des Feedbacks für jeden im Unternehmen erleb- und sichtbar.

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Quellen:

  1. Awaysheh, A., Bonet, R., & Ortega, J. (2023). Performance feedback and productivity: Evidence from a field experiment. Production and Operations Management, 32(1), 98-115.
  2. Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). The feedback fallacy. Harvard Business Review, 97(2), 92-101.
  3. Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. Freeman.
  4. Hastings, R., & Meyer, E. (2020). Keine Regeln: warum Netflix so erfolgreich ist. Ullstein Buchverlage.
  5. Kolstad, J. T. (2013). Information and quality when motivation is intrinsic: Evidence from surgeon report cards. American Economic Review, 103(7), 2875–2910.
  6. Kuhnen, C. M., & Tymula, A. (2012). Feedback, self-esteem, and performance in organizations. Management Science, 58(1), 94–113.
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