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Wie man hochqualifizierte Fachkräfte führt um Risiken zu vermeiden

Wie man hochqualifizierte Fachkräfte führt um Risiken zu vermeiden

18. Juli 2025 | Motiv- und wertebasierte Führung

Viele Führungskräfte kennen dieses Phänomen: Im Bewerbungsgespräch präsentieren sich hochqualifizierte Fachkräfte als eloquent und reflektiert, zeigen im Arbeitsalltag jedoch ein anderes Gesicht.

Daher entsteht eine Unsicherheit: Ist die sympathische Haltung im Interview echt oder nur eine taktische Anpassung? Dies erschwert fundierte Entscheidungen in der Führung, obwohl zu Beginn alles „glatt“ wirkt.

In diesem Artikel erfahren Sie die wissenschaftlich fundierten Gründe, warum dies gerade bei hochqualifizierten Fachkräften vorkommt, und wie Sie sie durch ihre wahren Motive und Werte erkennen und damit besser führen können. Solche problematischen Fälle sind jedoch die Ausnahme und spiegeln nicht die allgemeine Realität wider.

Wenn kognitive Intelligenz (IQ) von hochqualifizierten Fachkräften zum Nachteil wird

Es ist offensichtlich, dass hochqualifizierte Fachkräfte oft über ausgeprägte kognitive Fähigkeiten verfügen (analytisches Denken, Problemlösungsvermögen, schnelles Erfassen komplexer Zusammenhänge). Darüber hinaus bringen sie entscheidende Vorteile in den Arbeitsalltag: Sie treffen fundierte Entscheidungen und entwickeln kreative, wirkungsvolle Lösungen. Dank ihrer kognitiven Fähigkeiten und sozialen Kompetenz sind sie in der Lage, komplexe Projekte zu steuern, Teams zu motivieren und einen wertvollen Beitrag zur Weiterentwicklung der Organisation zu leisten.

Dies kann jedoch ein zweischneidiges Schwert sein. Zum Beispiel können diese Mitarbeitenden ihre kognitiven Fähigkeiten nutzen, um Regeln zu umgehen oder Daten zu ihrem Vorteil zu manipulieren. Wenn Mitarbeitende eigennützige Motive verfolgen und ihre persönlichen Werte nicht mit den Werten der Organisation übereinstimmen, steigt die Gefahr, dass es zu ethischen Fehltritten mit ernsthaften Folgen kommt.

Eine anschauliche Illustration liefert Ben Horowitz in dem Artikel „When Smart People Are Bad Employees“:

„Wirklich clevere Mitarbeitende verfolgen mitunter andere Agenden als die Verbesserung des Unternehmens. Anstatt Schwachstellen zu identifizieren, um sie zu beheben, suchen sie nach Fehlern, um ihre eigene Argumentation aufzubauen. Konkret geht es dabei oft darum, darzulegen, dass das Unternehmen hoffnungslos sei und von einem Haufen Unfähiger geleitet werde. Je klüger der Mitarbeiter ist, desto zerstörerischer kann diese Art von Verhalten sein. Es braucht eine wirklich kluge Person, um maximale Zerstörung zu verursachen“.

Das bedeutet: Mitarbeitende mit hohem IQ finden Schwachstellen, mehren ihren Einfluss und können systematisch die Kultur oder Prozesse untergraben, wenn persönliche Ziele über das Gesamtwohl gestellt werden.

Die Schattenseite der sozialen Intelligenz

Wissenschaftlich belegt ist, dass hohe kognitive Fähigkeiten oft mit sozialem Verständnis und Anpassungsfähigkeit verbunden sind – mit sogenannter „sozialer Intelligenz“. So konnte Susanne Weis von der Rheinland-Pfälzischen Technischen Universität Kaiserslautern-Landau in ihren Studien zur sozialen Intelligenz zeigen [4]. Dadurch können Mitarbeitende gezielt oder unbewusst ein Bild vermitteln, das ihre tatsächlichen Motive verschleiert.

Forschung zeigt außerdem: Mitarbeitende mit machiavellistischen Eigenschaften manipulieren, sabotieren oder handeln destruktiv – oft gezielt, um ihre Ziele zu erreichen [2]. Sie nutzen ihre soziale Intelligenz strategisch, um ihre Ziele zu erreichen und gleichzeitig interne Prozesse der Organisation zu untergraben.

Die „Dunkle Triade“ – Machiavellismus, Psychopathie und Narzissmus – wird besonders riskant, wenn sie auf hohe Intelligenz trifft. Hochqualifizierte Fachkräfte mit diesen Persönlichkeitsmerkmalen nutzen ihre analytischen Fähigkeiten strategisch und planmäßig, um Macht zu sichern, Ressourcen abzuschöpfen und individuelle Interessen über Team- oder Unternehmensziele zu stellen. Sie sind in der Lage, soziale Dynamiken zu ihrem Vorteil zu auszunutzen, gleichzeitig charmant aufzutreten und potenziell toxische Verhaltensweisen zu verschleiern.

Die Risiken der emotionalen Intelligenz

Daniel Goleman [1] ist ein amerikanischer Psychologe, der vor allem für seine Arbeiten im Bereich der emotionalen Intelligenz bekannt ist. Emotionale Intelligenz Fähigkeit, eigene Emotionen und die Emotionen anderer zu erkennen, zu verstehen und konstruktiv zu steuern. Sie umfasst Fähigkeiten wie Selbstwahrnehmung, Selbstregulierung, Empathie und soziale Kompetenz. Seiner Meinung nach sind diese Fähigkeiten unerlässlich, um mit komplexen zwischenmenschlichen Situationen umzugehen und effektiv zu führen. Obwohl diese Fähigkeiten im Allgemeinen positiv bewertet werden, gibt es Hinweise darauf, dass Personen mit hoher emotionaler Intelligenz ihre Fähigkeiten zu manipulativen oder betrügerischen Zwecken einsetzen können.

Deshalb können wir sagen, dass emotionale Intelligenz also eine dunkle Seite hat. Die Emotionsregulation, eine Komponente der emotionalen Intelligenz, spielt eine wichtige Rolle beim Betrug. Sie hilft Menschen, während der Täuschung die Nerven zu behalten und glaubwürdig zu bleiben. Die Forschung zeigt: Je besser die Emotionsregulation, desto leichter fällt es, andere zu täuschen, die Emotionsregulation emotionales Entblättern während des Lügens reduzieren kann [3].

Wer andere empathisch lesen kann, kann Emotionen gezielt einsetzen, um Zustimmung oder Sympathie zu erzeugen – selbst wenn die inneren Werte nicht übereinstimmen. Das macht es für Führungskräfte schwer, die tatsächlichen Motive und Werte in Gesprächen zu identifizieren.

Hochqualifizierte Fachkräfte: Warum Interviewer oft falsche Eindrücke gewinnen

Im persönlichen oder Video-Gespräch versuchen Interviewer herauszufinden, ob der Kandidat zur Organisation passt. Dabei projizieren sie oft unbewusst ihre eigenen Vorstellungen und betrachten ihre Eindrücke als objektiv.

Je mehr Interviewerfahrung jemand hat, desto stärker verlässt er sich auf seine Intuition. Gleichzeitig gilt: Je flexibler und kommunikativer ein Kandidat ist und je höher seine soziale Sensibilität, desto überzeugender wirkt er im Gespräch. Wie viele Fehlentscheidungen dabei getroffen wurden, wissen oft nur die Interviewer selbst, die sich lieber an gelungene Gespräche erinnern als an Fehleinschätzungen.

Um das Verhalten von Kandidaten in der Organisation besser zu verstehen und vorherzusagen, sind instrumentelle Verfahren der Personalauswahl hilfreich. Diese Methoden, wie z. B. die Motivationspotenzialanalyse (MPA) oder projektive Techniken, erlauben einen tieferen Blick in die Persönlichkeit, ihre verborgenen Eigenschaften und inneren Konflikte.

5 Tipps, wie Sie hochqualifizierte Fachkräfte führen

Hier finden Sie nützliche Tipps, die Ihnen ermöglicht, die wahren Motive und Werte von hochqualifizierten Fachkräften zu erkennen und sie entsprechend klarer steuern zu können.

  1. Beobachten Sie das Verhalten, nicht nur die Worte. Achten Sie im Arbeitsalltag auf konkrete Verhaltensweisen und Entscheidungen statt auf Erzählungen. Hochqualifizierte Mitarbeitende können überzeugend formulieren, aber entscheidend sind die Handlungen in schwierigen Situationen, die oft mehr über Werte aussagen als Worte.
  2. Achten Sie auf die dunkle Seite sozialer Intelligenz: Machiavellismus, Psychopathie und Narzissmus. Deshalb liegt es in der Verantwortung von Führungskräften, , hierauf zu achten.. Fördern Sie eine Kultur, in der Werte offen angesprochen und kritisch reflektiert werden können.
  3. Fördern Sie Werte- und Motivtransparenz durch regelmäßige Wertegespräche. Schaffen Sie feste Räume, in denen Werte und Motive im Team besprochen werden. Dies kann durch Feedbackrunden, Supervision oder werteorientierte Zielgespräche geschehen.
  4. Nutzen Sie Projektive Techniken (z. B. Rorschachtest) und Motivationspotenzialanalyse als wertvolle Instrumente für die Personalauswertung. Diese Methoden ermöglichen ehrliche Einblicke und unterstützten Führungskräfte bei der Personalauswahl und hilft, Teams optimal zusammenzustellen.
  5. Seien Sie klar in Ihren eigenen Werten. Hochqualifizierte Fachkräfte testen oft bewusst oder unbewusst die Werte ihrer Führungskraft. Daher ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft Ihre eigenen Werte klar kommunizieren und diese auch vorleben. So schaffen Sie Orientierung und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass hochqualifizierte Mitarbeitende ihre eigenen Werte im Einklang mit den Zielen des Unternehmens reflektieren und leben.

Fazit

Um hochqualifizierte Fachkräfte erfolgreich zu führen, ist es wichtig, ihre wahren Werte und Motive zu erkennen und sich nicht nur auf Worte zu verlassen. Dafür sind moderne Techniken und eine klare, werteorientierte Führung notwendig, um ihre Potenziale nachhaltig zu entfalten.

Quellen:

  1. Goleman, D. (2005). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. Bantam.
  2. Jonason, P. K., Slomski, S., & Partyka, J. (2012). The Dark Triad at work: How toxic employees get their way. Personality and individual differences, 52(3), 449-453.
  3. Vrij, A., Fisher, R. P., & Blank, H. (2017). A cognitive approach to lie detection: A meta‐analysis. Legal and Criminological Psychology, 22(1), 1-21.
  4. Weis, S. (2008). Theory and measurement of social intelligence as a cognitive performance construct (Doctoral dissertation, Magdeburg, Univ., Diss., 2008).
Mitarbeitergespräche erfolgreich führen: Motive und Werte erkennen und verstehen

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen: Motive und Werte erkennen und verstehen

8. Okt. 2024 | Gesprächsführung

Ein wichtiges Instrument der Personalführung ist das Mitarbeitergespräch. Dabei besprechen Führungskraft und Mitarbeitende regelmäßig oder bei Bedarf spezielle Themen aus aktuellen Anlässen. Dazu gehören u. a. Bewerbungsgespräche, Informationsgespräche, Feedbackgespräche, Zielvereinbarungsgespräche, Jahresgespräche zu Leistung und Vergütung oder Kündigungsgespräche. Um Ziele zu erreichen, Mitarbeitende im Unternehmen zu halten und sie gezielt weiter zu entwickeln, ist es wichtig, Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen.

Gerade bei Bewerbungs- und Entwicklungsgesprächen gilt es abzuschätzen, ob Mitarbeitende gut ins Unternehmen passen und unter welchen Bedingungen sie mit Freude und motiviert Höchstleistungen bringen. Dafür ist das Verständnis der Motive und Werte essentiell. Denn sie beeinflussen das Verhalten und die Leistung maßgeblich.

Folglich stellt sich für Führungskräfte und Personalverantwortliche die Frage: Wie lassen sich Motive und Werte erkennen? Wie dies gelingt, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen und mit gezielten Fragen Klarheit über Motive und Werte schaffen

Gezielte Fragen sind ein effektives Werkzeug, um die Motive und Werte von Bewerbern und Mitarbeitenden zu ergründen.

Motive erkennen

Motive sind häufig unbewusst. Um sie zu erkennen hilft z. B. das Analyseinstrument der MotivationsPotenzialAnalyse. Sie hilft mit einer emotionsbasierten Fragetechnik, der Stärke von insgesamt 26 menschlichen intrinsischen Motiven auf die Spur zu kommen. Denn Motivation ist pure Emotion.

Eine weitere Möglichkeit ist es, sich mit gezielten Fragen den Motiven und Werten in Mitarbeitergesprächen zu nähern. Dabei kann die Selbstbestimmungstheorie von Ryan und Deci helfen, um diese zu strukturieren. Diese Fragen helfen, tiefere Einblicke in die Motive und Werte der Befragten zu gewinnen und ermöglichen eine individuelle Anpassung der Arbeitsbedingungen.

Diese Theorie umfasst fünf Motivationsarten, von extrinsischer bis intrinsischer Motivation. Dabei sind hier einige Beispiele für solche Fragen:

  1. Extrinsische Motivation. „Welche Belohnungen streben Sie in Ihrer Arbeit an?“ Hier erfolgt die Motivation ausschließlich durch äußere Belohnungen wie z. B. finanzielle Zuwendungen oder deren Unterlassung. Dies ist die schwächste Form der Selbstbestimmung und kann zu geringerem Engagement und Unzufriedenheit führen.
  2. Introjizierte Motivation. „Welche inneren Verpflichtungen oder Erwartungen treiben Sie in Ihrer Arbeit an?“ Diese Motivation bezieht sich auf Handlungen, die von innerem Druck, Schuldgefühlen oder dem Wunsch nach Anerkennung getrieben werden. Mitarbeitende fühlen sich verpflichtet, bestimmte Aufgaben zu erfüllen, um innere Konflikte zu vermeiden oder um sich selbst und anderen ihre Kompetenz zu beweisen.
  3. Identifizierte Motivation. „Wie passt Ihre Arbeit zu Ihren persönlichen Zielen und Werten?“ Mitarbeitende erkennen die Notwendigkeit und den Wert ihrer Aufgaben, auch wenn sie diese nicht als besonders angenehm empfinden.
  4. Integrierte Motivation. „In welchen Momenten fühlen Sie sich bei der Arbeit am meisten im Einklang mit sich selbst?“ Mitarbeitende sehen ihre Arbeit als einen wesentlichen Bestandteil ihrer Identität und Lebensphilosophie.
  5. Intrinsische Motivation. „Welche Aspekte Ihrer Arbeit erfüllen Sie am meisten und warum?“ Diese Motivation bezieht sich auf das Handeln aus eigenem Interesse und Freude. Daher finden Mitarbeitende ihre Arbeit spannend und herausfordernd, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Produktivität führt.

Werte bestimmen

Im Kontext von introjizierter und identifizierter Motivation spielen Werte eine entscheidende Rolle. Auf dieser Motivationsstufe sind Werte von großer Bedeutung, da sie das Verhalten der Mitarbeitenden regulieren können. Um diese Werte zu bestimmen, können spezielle Fragebögen eingesetzt werden. Diese enthalten häufig eine Liste von Werten, die die Mitarbeitenden nach ihrer persönlichen Relevanz ordnen sollen. In anderen Methoden wird den Mitarbeitenden zudem nahegelegt, verschiedene Situationen zu reflektieren und über ihr Verhalten in diesen Kontexten nachzudenken, wodurch tiefere Einblicke in ihre Werte ermöglicht werden.

Darüber hinaus können im Rahmen von Mitarbeitergesprächen gezielte Fragen gestellt werden, um die Werte der Mitarbeitenden besser zu erfassen. Um Werte abzuschätzen, können Sie z. B. fragen:

  • Was ist Ihnen persönlich wichtig?
  • Was ist Ihnen in Bezug auf Ihre Funktion im Unternehmen wichtig?
  • Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit im Team wichtig?

Zusätzlich ist die Frage nach Erwartungen in Bezug auf die Zusammenarbeit hilfreich, um Ziele leicht und konfliktfrei zu erreichen.

Praktische Tipps, um Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen

Es gibt verschiedene Gesprächstypen, bei denen es wichtig ist, die Motive und Werte der Mitarbeiter zu ermitteln:

  • Bewerbungsgespräche bieten die erste Gelegenheit, die grundlegenden Motive und Werte eines Bewerbers zu erkennen. Hierbei können Sie Fragen stellen, die darauf abzielen, die langfristigen Ziele und Werte des Bewerbers zu verstehen.
  • In regelmäßigen Entwicklungsgesprächen kann man tiefer in die persönlichen und beruflichen Motivationen eintauchen, um maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen.
  • Feedback- oder Leistungsbewertungsgespräche bieten eine gute Gelegenheit, die aktuellen Motivationen und die Zufriedenheit mit der derzeitigen Position zu überprüfen und entsprechend anzupassen.
  • Außerdem können regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Arbeitszufriedenheit dazu beitragen, die Motive und Werte der Mitarbeiter zu erfassen und das Arbeitsumfeld dementsprechend anzupassen.
  • Auch am Ende des Arbeitsverhältnisses können durch Austrittsgespräche wertvolle Erkenntnisse über die Motive und Werte der Mitarbeitenden gewonnen werden. Dadurch sind diese Maßnahmen ein Beitrag zur Verbesserung der Unternehmenskultur.

Zielführender Aufbau des Mitarbeitergesprächs

Jedes Mitarbeitergespräch hat eine eigene Zielsetzung und bedarf guter Vorbereitung. Die Gespräche beinhalten in der Regel die Phasen Einleitung/Warm Up, einen Gesprächskern mit einer inhaltlichen und einer Prozessebene und einem Abschlussteil.

Das Setting im Mitarbeitergespräch sollte eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre bieten, in der sich der Mitarbeiter wohl und sicher fühlt, seine persönlichen Motive und Werte zu teilen. Damit dies gelingt, sollte eine ruhige, ungestörte Umgebung, wie zum Beispiel ein separater Raum ohne Ablenkungen, gewählt werden. Eine angenehme Gesprächsführung ist ebenfalls wichtig: Beginnen Sie mit Smalltalk, um eine entspannte Atmosphäre zu schaffen.

Achten Sie darauf, dass das Gespräch vertraulich bleibt und keine negativen Konsequenzen nach sich zieht, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu gewährleisten. Der Fragenverlauf sollte strukturiert, aber dennoch flexibel genug sein, um auf die individuellen Antworten eingehen zu können.

Fazit

Mitarbeitergespräche sind ein zentrales Instrument der Personalführung. Gezielte Fragen können dabei helfen, die Motive und Werte der Mitarbeitenden zu verstehen. Ein geeignetes Setting und eine passende Gesprächsführung sind entscheidend für den Erfolg dieser Gespräche.

👉Trainieren Sie Ihre Gespräch-Fähigkeiten in unserem Workshop Mitarbeitergespräche erfolgreich führen.

Quellen:

  1. Ackerman C.E. Self Determination Theory and How It Explains Motivation: https://positivepsychology.com/self-determination-theory/
  2. Patrzek, A. (2014). Fragekompetenz für Führungskräfte: Handbuch für wirksame Gespräche. Springer-Verlag

 

Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

Motivation von Mitarbeitern steigern: So nutzen Sie Motive und Werte für ein produktiveres Team

17. Juli 2024 | Motivation

Als Führungskräfte wünschen wir uns, dass Mitarbeitende nicht nur funktional, sondern auch emotional hinter ihren Aufgaben stehen. Denn so entsteht die Motivation von Mitarbeitern und die Arbeitsfreude steigt. Freude bei der Arbeit ist ein zentraler Ausdruck intrinsischer Motivation. Diese Form der Motivation trägt zur inneren Zufriedenheit bei und erhöht gleichzeitig die Arbeitsleistung.

Daher fördert das fundierte Wissen über Motive und Werte der Mitarbeitenden die Mitarbeitermotivation erheblich. Denn so können Führungskräfte Aufgaben delegieren, die sowohl zu den motivationsauslösenden Interessen der Mitarbeitenden als auch zu den Unternehmenszielen passen. Damit werden die Interessen des Unternehmens mit denen der Belegschaft bestmöglich in Einklang gebracht.

Motive und Werte – wichtige Faktoren für unser Verhalten

Zunächst wollen wir die Begriffe Motiv, Motivation und Wert klären:

  • Ein Motiv stellt die verfügbare Handlungsenergie bereit. Es ist ein unspezifischer Beweggrund für Verhalten.
  • Motivation ist die Energie, die durch kontextbezogene Anregung entsteht. Diese Energie, das Motivationspotenzial, mündet in Handlungen zur Verbesserung des psychologischen Befindens.
  • Ein Wert dient der individuellen Orientierung für attraktives Verhalten. In einfachen Worten ausgedrückt, ist ein Wert etwas, was uns wichtig erscheint.

Motive sind stabile Bestandteile der Persönlichkeit. Sie verändern sich nicht über die Zeit. Werte hingegen sind stärker kontextabhängig und können sich im Verlauf der Lebensphasen verändern.

Das Motivationspotenzial wird durch einen oder mehrere geeignete Anreize aktiviert, sodass Handlungsenergie entsteht. Die Aktivierung eines Motivationspotenzials erfolgt dabei nicht zufällig. Wenn ein Motiv stark ist, sucht der Mensch Situationen, in denen er Motivationspotenziale ausleben kann.

Wenn jemand z. B. ein starkes Motiv Kontakt hat, d. h. das ein starkes Streben nach emotionaler Nähe zu anderen, wird diese Person sich eher Situationen suchen, bei denen sie sich mit anderen austauschen kann. Auf welche Weise oder in welchem privaten oder beruflichen Kontext dies erfolgt, ist höchst individuell. Denn ein bestimmter Anreiz kann bei Person A das Motivationspotenzial stark aktivieren, während er bei Person B kaum eine Wirkung hat.

Wissenschaftlich definiert sind Anreize besondere Situationen, die von der jeweiligen Person mit der Möglichkeit assoziiert werden, ein Motiv zu befriedigen. Prof. Dr. Gerald Hüther [3] und Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer [2], die renommierten Neurowissenschaftler, betonen die Bedeutung von Emotion und Wohlgefühl, wenn es darum geht, zu erklären, warum Menschen so handeln und entscheiden, wie sie es tun. Jedes Verhalten, das eines oder mehrere Ihrer Motive befriedigt, führt zu mehr innerem psychobiologischem Wohlbefinden.

Motivation ist also kein Zufallsphänomen, da Menschen Bedingungen suchen oder schaffen, in denen sie ihre individuellen Motive aktivieren und ausleben können. Das Ziel des Verhaltens ist es immer, ein inneres Wohlgefühl zu erreichen oder, wenn es bereits besteht, dieses zu stabilisieren.

Im sichtbaren Verhalten spiegeln sich weitere Aspekte der Persönlichkeit wider, wie individuelle Werte, Kompetenzen, Prägungen und Erfahrungen. Auch diese Faktoren bestimmen unser Verhalten.

Motivation von Mitarbeitern steigern mithilfe der Kenntnis von Motiven und Werten

Im Unternehmenskontext angewendet, bedeutet dies, dass eine leichte Handlungsenergie bei der Arbeit immer dann entsteht, wenn Personen sich in Arbeitsumfeldern bewegen, in denen situative Anreize für ihre Motive geschaffen werden. Denn so entsteht das Motivationspotenzial, die Energie, die uns in die Handlung bringt.

Ein Mensch mit einem starken Kontaktmotiv wird somit eine höhere Motivation entwickeln, wenn er sich seinen Aufgaben im Austausch mit Menschen widmen kann. Wenn diese Person einer Aufgabe nachgehen muss, in denen sie vorrangig alleine arbeiten muss, wird dies eher Energie verbrauchen. Denn sie ist damit beschäftigt, das Streben nach emotionale Nähe zu anderen zu unterdrücken. Sie wird sich höchstwahrscheinlich nach einiger Zeit unwohl fühlen und ihre Leistung wird sinken. Denn diese Situation spricht das Motiv Kontakt emotional nicht an.

Darüber hinaus spielen auch Werte in einer Situation eine Rolle. Denn wir orientieren uns je nach Situation an unterschiedlichen Werten. Unabhängig von einem starken Motiv „Kontakt“, könnten Sie sich z. B. in der Familie an dem Wert Fürsorge orientieren, bei der Arbeit an den Werten Effizienz und Effektivität. Wie Sie sich in der Situation verhalten, hängt von den Werten ab, die Sie in der jeweiligen Situation als wichtig erachten.

Auch Ihre Entscheidung, mit wem Sie Kontakt aufnehmen und wie Sie diesen gestalten, wird durch die Werte beeinflusst, die für Sie im jeweiligen Kontext relevant sind.

Zusammengefasst: Ein Motiv liefert den grundsätzlichen Beweggrund für attraktives Verhalten. Die Werte konkretisieren die Richtung und die Art und Weise dieses Verhaltens.

Ein weiteres Beispiel sind Unternehmensleitbilder. Diese werden häufig wertebasiert formuliert. Damit das Leitbild eine richtungsweisende Wirkung entfalten kann, ist es elementar, dass das obere Management dies konsistent vorlebt. Die Werte und was sie im Einzelfall konkret bedeuten, müssen klar kommuniziert werden.

Doch es passiert häufig, dass sich nicht alle an den Werten orientieren und ihr Verhalten danach ausrichten. Denn Werte allein schaffen keine Motivation und werden immer noch individuell gedeutet. Außerdem spielen, wie eingangs beschrieben, Motive neben Werten eine wesentliche Rolle für das Verhalten. Starke Motive sollten also immer bei der Formulierung von Leitbildern berücksichtigt werden. Das das Unternehmen sich am Markt orientieren sollte, ist es hier zielführend, die zentralen Motive der relevanten Zielgruppe mit zu berücksichtigen.

Praktischer Nutzen für die Motivation von Mitarbeitern

Um die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen, ist es unerlässlich die dahinterstehenden Motive zu verstehen. Wenn Sie als Führungskraft verstehen wollen, welche Motive das Verhalten des Personals in einer spezifischen Situation beeinflusst haben, benötigen Sie folgende Informationen:

  • wissen darüber, was ein Motiv ist,
  • eine Struktur zur Messung und Unterscheidung von Motiven.

Da implizite Motive häufig unbewusst sind, das sie emotional verankert sind, liegt es nahe, sich ihnen mit emotionsbasierten Fragen zu nähern. Eine wissenschaftlich fundierte Methode, die Motive zu messen, stellt die Motivationspotenzialanalyse (MPA) dar. Sie misst die Stärke von 26 Motiven mittels dieser emotionsbasierten Messung.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Sie integriert damit wissenschaftliche Erkenntnisse mit der Praxis.

Mit den Ergebnissen, einem individuellen Motivstärkeprofil, ist möglich, im individuellen Kontext den Einfluss der Motive z. B. auf die Kommunikation und die Führung zu reflektieren.

Mit den Ergebnissen der MPA  sind Sie sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeitender in der Lage, zu spüren und zu reflektieren, welche Tätigkeiten eine hohe Motivation und damit eine hohe Leistung hervorrufen.

Sie können…

  • reflektieren, welche Motive ihr Verhalten in einer bestimmten Situation beeinflusst haben,
  • Mitarbeitende bei Aufgaben einsetzen, bei denen ihre starken Motive angesprochen werden. Damit steigt die Motivation und die Leistung.
  • passende Mitarbeitende für bestimmte Jobs auswählen. Sie treffen bessere Entscheidungen, denn die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Sie damit die richtige Person am richtigen Platz einsetzen.
  • in Veränderungsprozessen die Kommunikation überzeugender gestalten. Denn wenn Sie die Motivstrukturen der Mitarbeiten kennen,  so können Sie sie mit emotional ansprechender Nutzenkommunikation erreichen.

Deshalb es ist wertvoll, dieses Messinstrument auf breiter Basis in der Führung anzuwenden und damit die Motivation von Mitarbeitern zu steigern.

Zusätzlich ist es hilfreich, die individuellen Werte, die der Funktion und des Teams zu reflektieren. So zusammengefügt, werden sie gemeinsame Orientierungspunkte für das Verhalten, die Kommunikation und die Projekte. Dies fördert die harmonische Teamarbeit immens.

Sie möchten mehr über die MotivationsPotenzialAnalse wissen?

Erfahren Sie hier, wie die Mitarbeitenden ihre eigenen Motive besser verstehen können. Durch die Auseinandersetzung mit ihren persönlichen Motiven und Werten können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser nachvollziehen, sondern auch ihre Führungskompetenzen stärken und den Erfolg Ihres Unternehmens steigern.

Quellen:

 

Mitarbeiter motivieren

Mitarbeiter motivieren

17. Jan. 2024 | Führungsstil, Motivation, Werte

Große Marken machen es vor: Sie analysieren die Motive und Werte der Konsumierenden.

Denn nur so gelingt es ihnen, sie so anzusprechen, dass sie sich emotional angeholt werden. Damit steigt die Bindung zur Marke und zum Produkt.

Damit liegt es nahe, dieses Prinzip auch in der Führung anzuwenden. Denn damit gelingt es, Mitarbeiter zu motivieren.

Mit motiv- und wertebasierter Führung Mitarbeiter motivieren

Die motiv- und wertebasierte Führung setzt darauf, die individuellen Motive und Werte der Mitarbeitenden zu verstehen und anzuerkennen.

Denn einige Menschen laufen z. B. zu Höchstform auf, wenn sie viel anerkennende Rückmeldungen bekommen. Andere streben nach herausfordernden Aufgaben. Sie möchte sich weiterentwickeln.

Wertebasierte Führung bedeutet, dass Führungskräfte klare Werte für das Unternehmen definieren und aktiv danach handeln. Dies schafft nicht nur Transparenz, sondern fördert auch Vertrauen und Glaubwürdigkeit.

Dazu gehört es auch, sich im alltäglichen Miteinander auch mit den Werten im Team, den funktionsbezogenen und individuellen Werten zu beschäftigen. Denn je größer die Schnittmenge, desto geschmeidiger läuft die Zusammenarbeit.

In aller Kürze:

Konzentrieren Sie sich extern auf die Kunden, priorisieren Sie intern die Ziele und Werte und denken Sie an die individuellen Motivationspotenziale.

Tun Sie dies, werden Sie mehr Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeitenden erreichen.

Erfahren Sie hier mehr über die Motivation von Mitarbeitenden.

Warum motiv- und wertebasierte Führung der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern ist

Warum motiv- und wertebasierte Führung der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern ist

7. Jan. 2024 | Führungskompetenz, Führungsstil, Motiv- und wertebasierte Führung

Führungskräfte stehen vor der ständigen Herausforderung, ihre Teams zu inspirieren, zu motivieren und erfolgreich zu führen. In der heutigen dynamischen Geschäftswelt gewinnt die motiv- und wertebasierte Führung immer mehr an Bedeutung. Im folgenden werden wir die Vorteile dieses modernen Führungsansatzes beleuchten, wie sie nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch den Unternehmenserfolg nachhaltig steigern.

Motiv- und wertebasierte Führung führt zu höherer Produktivität

  1.  Motiv- und wertebasierte Führung setzt darauf, die individuellen Motive und Werte der Mitarbeiter zu verstehen und anzuerkennen. Indem Führungskräfte auf die intrinsischen Motive ihrer Teammitglieder eingehen, schaffen sie eine Arbeitsumgebung, in der die Mitarbeiter ihre Leidenschaften verfolgen können. Dies führt zu einer gesteigerten Arbeitsmoral, höherer Produktivität und einer insgesamt positiven Unternehmenskultur.
  2. Die Ausrichtung der Führung auf Werte und Motivation stärkt die Mitarbeiterbindung erheblich. Mitarbeiter, deren persönliche Werte mit den Unternehmenswerten harmonieren, sind motivierter und engagierter. Dies führt zu einer niedrigeren Fluktuation, was wiederum die Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter reduziert und die Kontinuität im Team fördert.
  3. Motiv- und wertebasierte Führung ermutigt dazu, innovative Ideen und kreative Ansätze zu fördern. Wenn Mitarbeiter ihre eigenen Stärken entfalten können und sich frei fühlen, ihre Ideen einzubringen, entsteht ein fruchtbarer Boden für Innovationen. Dies trägt dazu bei, dass das Unternehmen flexibel auf Veränderungen reagieren kann und im Wettbewerbsumfeld innovativ bleibt.
  4. Eine auf Motivation und Werten basierende Führung schafft eine positive Arbeitsatmosphäre, in der Mitarbeiter sich geschätzt und gehört fühlen. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem tieferen Engagement für die Unternehmensziele. Glückliche Mitarbeiter sind produktiver, kooperativer und bereit, einen zusätzlichen Beitrag zu leisten.
  5. Wertebasierte Führung setzt auf Authentizität und Transparenz seitens der Führungskräfte. Indem sie ihre eigenen Werte klar kommunizieren und vorleben, bauen Führungskräfte Vertrauen auf. Mitarbeiter, die ihren Führungskräften vertrauen, sind eher bereit, sich zu engagieren und ihre volle Leistungsfähigkeit einzubringen.

Fazit

Motiv- und wertebasierte Führung geht über traditionelle Führungsansätze hinaus, indem sie die individuellen Bedürfnisse und Werte der Mitarbeiter in den Fokus rückt. Unternehmen, die diese Ansätze implementieren, können nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit steigern, sondern auch eine dynamische, innovative Unternehmenskultur schaffen. In einer Zeit, in der der Wettbewerb intensiver wird, kann eine motivierte und engagierte Belegschaft den entscheidenden Unterschied für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ausmachen.

Entdecken Sie hier die Möglichkeit, Ihre Motive kennenzulernen.

 

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