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Motivation von Mitarbeitern: Wie das Wissen über Motive und Werte hilft

Motivation von Mitarbeitern: Wie das Wissen über Motive und Werte hilft

17. Jul 2024 | Motivation

Als Führungskräfte wünschen wir uns, dass Mitarbeitende nicht nur funktional, sondern auch emotional hinter ihren Aufgaben stehen. Es geht darum, die Motivation von Mitarbeitern zu verbessern und die Arbeitsfreude zu erhöhen. Freude an der Arbeit ist ein zentraler Ausdruck intrinsischer Motivation. Diese Form der Motivation trägt zur inneren Zufriedenheit bei und erhöht die Arbeitsleistung.

Daher fördert das fundierte Wissen über Motive und Werte die Mitarbeitermotivation erheblich. Denn so können sowohl die Interessen der Mitarbeitenden und die des Unternehmens bestmöglich in Einklang gebraucht werden.

Eine wissenschaftlich fundierte Methode, die Motive zu messen, stellt die Motivationspotenzialanalyse (MPA) dar. Sie misst die Stärke von 26 Motiven mittels einer emotionsbasierten Messung.

Das Hauptziel der MPA ist es, die Faktoren der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Aus einer Vielzahl von Motivationskonzepten nimmt die MPA einen besonderen Platz ein, weil sie die Integration von Wissenschaft und Praxis bietet. Mit ihr ist möglich, im individuellen Kontext den Einfluss der Motive z. B. auf die Kommunikation und die Führung zu reflektieren.

Deshalb es ist wertvoll, dieses Konzept auf breiter Basis in der Führung anzuwenden und damit die Motivation von Mitarbeitern zu steigern.

 

Motive, Motivation und Werte – wichtige Faktoren für unser Verhalten

Zunächst wollen wir die Begriffe Motiv, Motivation und Wert klären:

  • Ein Motiv stellt die verfügbare Handlungsenergie bereit. Es ist ein unspezifischer Beweggrund für Verhalten.
  • Motivation ist die Energie, die durch kontextbezogene Anregung entsteht. Diese Energie mündet in Handlungen zur Verbesserung des psychologischen Befindens.
  • Ein Wert dient der individuellen Orientierung für attraktives Verhalten

Das Motivationspotenzial wird durch einen oder mehrere geeignete Anreize aktiviert, sodass Handlungsenergie entsteht. Die Aktivierung eines Motivationspotenzials erfolgt dabei nicht zufällig. Wenn ein Motiv stark ist, sucht der Mensch Situationen, in denen er Motivationspotenziale ausleben kann.

Im sichtbaren Verhalten spiegeln sich weitere Aspekte der Persönlichkeit wider, wie individuelle Werte, Kompetenzen und Erfahrungen. Die Anreize, die das Motivationspotenzial aktivieren, können von Person zu Person variieren. Ein bestimmter Anreiz kann bei Person A das Motivationspotenzial stark aktivieren, während er bei Person B kaum eine Wirkung hat.

Wissenschaftlich definiert sind Anreize besondere Situationen, die von der jeweiligen Person mit der Möglichkeit assoziiert werden, ein Motiv zu befriedigen. Prof. Dr. Gerald Hüther [3] und Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer [2], die renommierten Neurowissenschaftler, betonen die Bedeutung von Emotion und Wohlgefühl, wenn es darum geht, zu erklären, warum Menschen so handeln und entscheiden, wie sie es tun. Jedes Verhalten, das eines oder mehrere Ihrer Motive befriedigt, führt zu mehr innerem psychobiologischem Wohlbefinden.

Motivation ist also kein Zufallsphänomen, da Menschen Bedingungen suchen oder schaffen, in denen sie ihre individuellen Motive aktivieren und ausleben können. Das Ziel des Verhaltens ist es immer, ein inneres Wohlgefühl zu erreichen oder, wenn es bereits besteht, dieses zu stabilisieren.

Motivation von Mitarbeitern mithilfe von Motiven und Werten

Zurück in den Unternehmenskontext: In manchen Unternehmen existieren Leitbilder, die in der Praxis aber nicht befolgt werden. Dies kann zum einen daran liegen, das sich nicht alle an den Werten orientieren und ihr Verhalten danach ausrichten. Darüber hinaus schaffen die festgelegten Werte alleine keine Motivation. Motive spielen neben Werten eine wesentliche Rolle, die das Verhalten beeinflussen. Die Motivation, sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten, entsteht nicht durch rationale Überlegungen, da Motivation eine pure Emotion ist. Es ist kein bewusster Prozess, sondern entwickelt sich durch emotionale Anreize in bestimmten Kontexten.

Deswegen ist wichtig, dass Motive und Werte immer gleichzeitig zu betrachten. 

Motive können als stabiler Bestandteil der Persönlichkeit angesehen werden. Wenn jemand z. B. ein starkes Motiv Kontakt hat, d. h. das ein starkes Streben nach emotionaler Nähe zu anderen, ändert sich dies nicht über die Jahre. Es ist unabhängig vom Alter. Doch nicht jede Situation ist für das Motiv Kontakt emotional attraktiv. Wenn Sie z. B. beruflich einer Aufgabe nachgehen müssen, in der Sie alleine arbeiten müssen, werden Sie sich höchstwahrscheinlich nach einiger Zeit unwohl fühlen. Denn diese Situation spricht das Motiv Kontakt emotional nicht an.

Darüber hinaus spielen auch Werte in einer Situation eine Rolle. Denn wir orientieren uns je nach Situation an unterschiedlichen Werten. Unabhängig von einem starken Motiv „Kontakt“, könnten Sie sich z. B. in der Familie an dem Wert Fürsorge orientieren, bei der Arbeit an den Werten Effizienz und Effektivität. Wie sich in der Situation verhalten, hängt von den Werten ab, die Sie in der jeweiligen Situation als wichtig erachten.

Ihre Entscheidung, mit wem Sie Kontakt aufnehmen und wie Sie diesen gestalten, wird durch die Werte beeinflusst, die für Sie im jeweiligen Kontext relevant sind.

Ein Motiv liefert den grundsätzlichen Beweggrund für attraktives Verhalten. Die Werte konkretisieren die Richtung und die Art und Weise dieses Verhaltens.

Praktischer Nutzen für die Motivation von Mitarbeitern

Um die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen, ist es unerlässlich die dahinterstehenden Motive zu verstehen. Wenn Sie als Führungskraft verstehen wollen, welche Motive das Verhalten des Personals in einer spezifischen Situation beeinflusst haben, benötigen Sie folgende Informationen:

  • wissen darüber, was ein Motiv ist,
  • eine Struktur zur Unterscheidung von Motiven, wie z.B. die 26 Motive der MotivationsPotenzialAnalyse (MPA).

Mit den Ergebnissen der MPA  sind Sie sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeitender in der Lage, zu spüren und zu reflektieren, welche Tätigkeiten eine hohe Motivation und damit eine hohe Leistung hervorrufen. Sie können reflektieren, welche Motive ihr Verhalten in einer bestimmten Situation beeinflusst haben und an welchen Werten Sie sich mit Ihrer Handlung orientiert haben.

Dieses Wissen können Sie auch in Change-Prozessen oder bei der Personal-Auswahl nutzen. Berücksichtigen Sie die Motivstrukturen der Mitarbeitenden, so können Sie sie mit emotional ansprechender Nutzenkommunikation erreichen. Bei der Personal-Auswahl treffen Sie mit dem Wissen um Motive und Werte treffen Sie einfach bessere Entscheidungen. Denn Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass damit die richtige Person am richtigen Platz einsetzen. 

Sie möchten mehr über die MotivationsPotenzialAnalse wissen?

Erfahren Sie hier, wie die Mitarbeitenden ihre eigenen Motive besser verstehen können. Durch die Auseinandersetzung mit ihren persönlichen Motiven und Werten können sie nicht nur ihre Entscheidungen und Handlungen besser nachvollziehen, sondern auch ihre Führungskompetenzen stärken und den Erfolg Ihres Unternehmens steigern.

Quellen:

  1. Die MotivationsPotenzialAnalyse Grundlegendes zur Analyse: https://www.motivation-analytics.eu/motivationspotenzialanalyse
  2. Pressedienst 10. März 2010: „Lernen, Motivation und Verantwortung“ mit Gehirnforscher Manfred Spitzer – Universität Oldenburg (uol.de): https://uol.de/pressemitteilungen/2010/102
  3. So gelingt Motivation! Mit Gehirnforscher Gerald Hüther | Auszug Rebellisch Gesund Podcastfolge – YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=oyBc-CwW8I4
Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

Warum Wertschätzung in der Führung so wichtig ist

7. Apr 2024 | Führungskompetenz

Anerkennung und Wertschätzung in der Führung kommen häufig zu kurz. Dies obwohl Anerkennung zu einem der zentralen Motive und Bedürfnisse von Menschen zählt. Dies gilt sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Denn diese soziale Akzeptanz hat uns schon vor Urzeiten das Überleben gesichert. So ließ es sich in einer Gruppe besser überleben.

Im heutigen Berufsleben galt es lange Zeit, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitenden nur eine Rückmeldung gegeben haben, wenn etwas nicht rund lief. Wenn keine Meldungen kamen, dann war dies ein Zeichen, dass alles in Ordnung sei.

Doch im Zeitalter des Fachkräftemangels reicht dies nicht mehr aus. Denn der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Neben den finanziellen und kulturellen Rahmenbedingungen werden Anerkennung und Wertschätzung immer wichtiger, um Arbeitskräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Was Wertschätzung im Einzelnen bedeutet, soll dieser Artikel im Folgenden näher beleuchten.

Formen der sozialen Anerkennung beinhalten Wertschätzung und Dankbarkeit

Wertschätzung bedeutet zunächst einmal eine generelle positive Grundhaltung gegenüber anderen Menschen. Wichtig dabei ist, dass wir jemanden unabhängig von seiner Leistung, seinem Handeln und seinen Eigenschaften als wertvoll einschätzen und danach handeln.

Häufig neigen wir eher dazu, jemanden gemäß unseres Wertesystem zu beurteilen und dann zu entscheiden, ob wir ihm Wertschätzung entgegenbringen wollen. Von daher begegnen uns im Alltag eher seltener Menschen, die diese bedingungslose Wertschätzung empfinden und zeigen. Wenn wir diese Haltung erreichen wollen, müssen wir uns bewusst bemühen.

Im zweiten Schritt gilt es, die soziale Akzeptanz einmal genauer zu beleuchten. Dazu gehören Anerkennung, Wertschätzung und Dankbarkeit. Diese Begriffe werden häufig synonym verwendet.

  1. Anerkennung: Es handelt sich um eine gezielte positive soziale Aufmerksamkeit, die auf ein bestimmtes Projekt bezogen ist. Anerkennung drücken Sie aus, wenn Sie ein verbales Lob aussprechen: „Sie haben sehr lebendig und überzeugend vorgetragen“ oder in einem Kompliment: „Die Farbe steht Ihnen ausgezeichnet.“ Auch Belohnungen wie z. B. spontan gegebene freie Tage oder Zusatzgratifikationen gehören dazu. Darüber hinaus fallen auch Auszeichnungen wie „Mitarbeiter des Monats“, viele Likes und Kommentare in den sozialen Medien oder Rankings in Bestsellerlisten. Allen Formen der Anerkennung ist gemeinsam, dass sie nur kurzzeitig gültig sind!
  2. Wertschätzung: Sie ist längerfristig und ist das Ergebnis einer länger andauernden Erfahrung mit einer Person. Grundlage sind z. B. kontinuierlich gute Leistungen oder ein beständig lobenswertes Verhalten. Wertschätzung erhalten wir nicht von heute auf morgen, sie muss wachsen. Wenn man uns wertschätzt, dürfen wir viel erwarten, auf unsere Meinung wird viel Wert gelegt, wir haben einen guten Ruf und in unserer Abwesenheit wird positiv über uns gesprochen.
  3. Dankbarkeit: Dies sind die emotionale Wahrnehmung und Rückmeldung dessen, was jemand für andere tut oder bedeutet. Dankbarkeit kann zum einen Merkmale der Anerkennung zeigen. Wenn wir jemanden einen Gefallen getan haben, dann können wir dafür einen Strauß Blumen als Dankeschön erhalten. Diese Form des Dankes ist kurzfristig und hält nicht länger als ein Lob. Wenn Dankbarkeit auf Basis von Wertschätzung gezeigt wird, dann bezieht es sich auf einen längeren Einsatz und tiefer. Dies könnte man z. B. in einer Rede zu einem langjährigen Einsatz eines Mitarbeitenden zum Ausdruck bringen.

Wie Sie mit Wertschätzung in der Führung Motivation auslösen

Starten wir mit Anerkennung: Von allen Arten der Anerkennung ist Lob die einfachste und direkteste Art der Anerkennung. Sie ist aber nicht nur einfach, sondern auch besonders wirkungsvoll. Sobald wir ein Lob bekommen, schüttet unser Gehirn Serotonin und Oxytocin aus. Serotonin als Glückshormon bewirkt, dass wir uns euphorisch fühlen. Oxytocin ist für die Bindung zuständig und verstärkt auf die Dauer Liebe und Vertrauen.

Doch richtig loben muss gekonnt sein. Hier finden Sie 5 Tipps, wie Sie richtig loben:

  1. Aufrichtig loben: Sprechen Sie ein Lob ohne eine verbogene Absicht aus. Wenn Sie einem Mitarbeitenden eine undankbare Arbeit geben und diese mit den Worten verkaufen „Das kann niemand so gut wie Sie.“, kann dies einen schalen Beigeschmack hervorrufen. Ihr Gegenüber fühlt sich ausgenutzt, die Motivation sinkt.
  2. Das Wichtige loben: Loben Sie für etwas, was für den Anderen Bedeutung hat. Wenn wir das Falsche loben, ist die Freude nicht besonders groß. Mit etwas Gespür und Empathie finden Sie heraus, was Ihren Mitarbeitenden am Herzen liegt. Hören Sie genau zu, wo sie begeistert von berichten oder womit sie sich genau Mühe gemacht haben. Hier setzen Sie mit Ihrem Lob an.
  3. Spezifisch loben: Die Aussage „Das hast Du super gemacht.“ hört man gerne, doch es ist etwas zu kurz und generisch. Sie könnte zu allem passen. Überlegen Sie sich genau, was Sie loben und präzisieren Sie nicht nur, was Sie gut finden, sondern auch warum!
  4. Auf Augenhöhe loben: Wenn wir jemanden loben, kann im Status durch die Stimme, Gestik und Mimik schnell ein Gefälle entstehen. So könnten wir z. B. jemanden jovial auf die Schulter klopfen und sagen, „Da hast Du großartig gemacht.“ Sie können dies vermeiden, in dem Sie aus der Ich-Perspektive sprechen: „Ich war begeistert von Ihrem Vortrag. Davon können Sie gerne mehr halten!“.
  5. Passen Sie das Lob Ihrem Gegenüber an. Je nach Motivstruktur wird die Person eher auf kurze, knappe oder auf gefühlvolle und detaillierte Beschreibungen reagieren.

Wertschätzung in der bedingungslosen Form bedeutet erstmal, dass Sie sich höflich und freundlich verhalten. Doch wenn wir Wertschätzung bekommen wollen, können wir sie im Gegensatz zu einem anerkennendem Lob nicht einfordern. Denn es handelt sich um ein Hochgefühl, dass in anderen entsteht, wenn Sie in ihr Werteschema passen. D. h., dass wenn wir Wertschätzung aufgrund von Leistung, Verhalten oder Eigenschaften erreichen wollen, dann ist es wichtig, dass wir uns dafür langfristig engagieren. Dazu gehört es auch, diese Leistungen kontinuierlich zu kommunizieren.

Zu guter Letzt: Auch Dankbarkeit sollte spezifisch ausgedrückt werden. Genau wie bei Komplimenten sollten Sie darauf achten, Ihren Dank so präzise wie möglich auszudrücken. Beschreiben Sie konkret, was eine Unterstützung für Sie oder für Ihr Unternehmen bedeutet. Bedanken Sie sich zeitnah, denn dann bekommt Ihr Gegenüber nicht das Gefühl, dass die Leistung selbstverständlich war.

Soziale Anerkennung geben und nehmen

Wenn Sie in der Führung Ihr Feedback in Form von anerkennendem Lob, Wertschätzung und Dank regelmäßig, zeitnah und spezifisch kommunizieren, dann steigern Sie damit gezielt die Leistung und Motivation der Mitarbeitenden. Ein schöner Nebeneffekt: Sie werden positive Rückmeldungen auch zurückbekommen. Freuen Sie sich über die erhaltene Anerkennung! Und richtig nach außen kommuniziert, wird Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende sehr viel attraktiver.

Mitarbeiter motivieren

Mitarbeiter motivieren

17. Jan 2024 | Führungsstil, Motivation, Werte

Große Marken machen es vor: Sie analysieren die Motive und Werte der Konsumierenden.

Denn nur so gelingt es ihnen, sie so anzusprechen, dass sie sich emotional angeholt werden. Damit steigt die Bindung zur Marke und zum Produkt.

Damit liegt es nahe, dieses Prinzip auch in der Führung anzuwenden. Denn damit gelingt es, Mitarbeiter zu motivieren.

Mit motiv- und wertebasierter Führung Mitarbeiter motivieren

Die motiv- und wertebasierte Führung setzt darauf, die individuellen Motive und Werte der Mitarbeitenden zu verstehen und anzuerkennen.

Denn einige Menschen laufen z. B. zu Höchstform auf, wenn sie viel anerkennende Rückmeldungen bekommen. Andere streben nach herausfordernden Aufgaben. Sie möchte sich weiterentwickeln.

Wertebasierte Führung bedeutet, dass Führungskräfte klare Werte für das Unternehmen definieren und aktiv danach handeln. Dies schafft nicht nur Transparenz, sondern fördert auch Vertrauen und Glaubwürdigkeit.

Dazu gehört es auch, sich im alltäglichen Miteinander auch mit den Werten im Team, den funktionsbezogenen und individuellen Werten zu beschäftigen. Denn je größer die Schnittmenge, desto geschmeidiger läuft die Zusammenarbeit.

In aller Kürze:

Konzentrieren Sie sich extern auf die Kunden, priorisieren Sie intern die Ziele und Werte und denken Sie an die individuellen Motivationspotenziale.

Tun Sie dies, werden Sie mehr Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeitenden erreichen.

Erfahren Sie hier mehr über die Motivation von Mitarbeitenden.

Warum motiv- und wertebasierte Führung der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern ist

Warum motiv- und wertebasierte Führung der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern ist

7. Jan 2024 | Führungskompetenz, Führungsstil, Motiv- und wertebasierte Führung

Führungskräfte stehen vor der ständigen Herausforderung, ihre Teams zu inspirieren, zu motivieren und erfolgreich zu führen. In der heutigen dynamischen Geschäftswelt gewinnt die motiv- und wertebasierte Führung immer mehr an Bedeutung. Im folgenden werden wir die Vorteile dieses modernen Führungsansatzes beleuchten, wie sie nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch den Unternehmenserfolg nachhaltig steigern.

Motiv- und wertebasierte Führung führt zu höherer Produktivität

  1.  Motiv- und wertebasierte Führung setzt darauf, die individuellen Motive und Werte der Mitarbeiter zu verstehen und anzuerkennen. Indem Führungskräfte auf die intrinsischen Motive ihrer Teammitglieder eingehen, schaffen sie eine Arbeitsumgebung, in der die Mitarbeiter ihre Leidenschaften verfolgen können. Dies führt zu einer gesteigerten Arbeitsmoral, höherer Produktivität und einer insgesamt positiven Unternehmenskultur.
  2. Die Ausrichtung der Führung auf Werte und Motivation stärkt die Mitarbeiterbindung erheblich. Mitarbeiter, deren persönliche Werte mit den Unternehmenswerten harmonieren, sind motivierter und engagierter. Dies führt zu einer niedrigeren Fluktuation, was wiederum die Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter reduziert und die Kontinuität im Team fördert.
  3. Motiv- und wertebasierte Führung ermutigt dazu, innovative Ideen und kreative Ansätze zu fördern. Wenn Mitarbeiter ihre eigenen Stärken entfalten können und sich frei fühlen, ihre Ideen einzubringen, entsteht ein fruchtbarer Boden für Innovationen. Dies trägt dazu bei, dass das Unternehmen flexibel auf Veränderungen reagieren kann und im Wettbewerbsumfeld innovativ bleibt.
  4. Eine auf Motivation und Werten basierende Führung schafft eine positive Arbeitsatmosphäre, in der Mitarbeiter sich geschätzt und gehört fühlen. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem tieferen Engagement für die Unternehmensziele. Glückliche Mitarbeiter sind produktiver, kooperativer und bereit, einen zusätzlichen Beitrag zu leisten.
  5. Wertebasierte Führung setzt auf Authentizität und Transparenz seitens der Führungskräfte. Indem sie ihre eigenen Werte klar kommunizieren und vorleben, bauen Führungskräfte Vertrauen auf. Mitarbeiter, die ihren Führungskräften vertrauen, sind eher bereit, sich zu engagieren und ihre volle Leistungsfähigkeit einzubringen.

Fazit

Motiv- und wertebasierte Führung geht über traditionelle Führungsansätze hinaus, indem sie die individuellen Bedürfnisse und Werte der Mitarbeiter in den Fokus rückt. Unternehmen, die diese Ansätze implementieren, können nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit steigern, sondern auch eine dynamische, innovative Unternehmenskultur schaffen. In einer Zeit, in der der Wettbewerb intensiver wird, kann eine motivierte und engagierte Belegschaft den entscheidenden Unterschied für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ausmachen.

Entdecken Sie hier die Möglichkeit, Ihre Motive kennenzulernen.

 

Motivation und Willenskraft – Ein Bärenstarkes Duo

Motivation und Willenskraft – Ein Bärenstarkes Duo

5. Nov 2023 | Motivation

In diesem Artikel möchten wir näher auf die Bedeutung und das Zusammenspiel von Motivation und Willenskraft eingehen. Wir werden einen Blick darauf werfen, wie diese inneren Antriebskräfte unser tägliches Leben beeinflussen und welche Rolle sie in der Erreichung unserer Ziele spielen. Dazu zwei Beispiele:

Motivation im Fokus: Eine Herausforderung im Büroalltag

In einem modernen Büro im dritten Stock eines Hamburger Bürogebäudes sitzt Monika, 43 Jahre alt und Büroassistenz. An ihrem Schreibtisch, vor einem Computerbildschirm, kämpft sie mit der Eingabemaske ihrer Buchhaltungssoftware. Diese Eingabe ist Teil ihrer täglichen Aufgaben, doch heute fühlt sich Monika schwer wie Blei. Die wiederkehrenden Routineaufgaben ersticken sie geradezu, und sie muss all ihre Energie aufbringen, um Belege korrekt zu verarbeiten. Die Motivation scheint zu schwinden.

Aber plötzlich kommt Monikas Kollegin um die Ecke und fragt nach ihrem Wochenende. Ein kurzes Schwätzchen in der Kaffeeküche verändert alles. Die emotionale Nähe belebt Monika, und plötzlich fühlt sie sich so leicht wie eine Feder.

Die Kunst des Kontakts und die Herausforderung der Distanz

Am anderen Ende des Büros sitzt Herr Schulz, eine Führungskraft. Für ihn steht das sachliche und strategische Arbeiten an erster Stelle, und emotionale Distanz ist sein Antrieb. Doch gelegentlich stößt er an seine Grenzen, wenn seine Mitarbeiter und Vorgesetzten mehr Interesse an zwischenmenschlichem Kontakt erwarten.

Eines Tages entschließt sich Herr Schulz, Small Talk auszuprobieren, als Monika ihn anspricht. Die Konversation erschöpft ihn zutiefst, obwohl es Monika guttut.

Was haben Monika, Herr Schulz und Sie gemeinsam?

Jeder von uns hat 26 Motive – eine angeborene Antriebskraft. Der Unterschied liegt in der Stärke dieser Motive, die wir als Motivationspotenzial bezeichnen. Diese Motive werden durch Auslöser aktiviert, die Energie freisetzen. In Monikas Fall war es das Gespräch mit ihrer Kollegin, und bei Herr Schulz ist es das sachliche Meeting.

Die Unterdrückung von Motiven erfordert Willenskraft. Doch wenn die Willenskraft nachlässt, kehrt unser ursprüngliches Verhalten aus dem Motiv heraus zurück. Das bedeutet, dass Motivation allein nicht ausreicht, um unsere Ziele zu erreichen – wir brauchen auch Willenskraft, um Ablenkungen zu widerstehen und ungeeignete Motive zu unterdrücken.

Die Kunst der Balance: Motivation und Willenskraft

Eine zu starke Betonung eines Motivs kann genauso problematisch sein wie das Unterdrücken. Wenn Sie ein Motiv überdehnen, kann dies Energie kosten und zu Enttäuschung führen, wenn andere mit abweichenden Motiven nicht darauf eingehen.

Willenskraft hat jedoch auch positive Seiten und ist notwendig, um unsere Ziele zu erreichen. Sie ist wie ein Muskel, den Sie trainieren können. Kleine Schritte sind dabei hilfreich, da sie viel Energie verbraucht.

Fazit: Motivation und Willenskraft – Ihr Schlüssel zum Erfolg

Motivation und Willenskraft sind ein unschlagbares Team. Jeder von uns hat innere Antriebe, die unser Verhalten steuern. Um unsere Ziele zu erreichen, müssen wir lernen, unsere Willenskraft einzusetzen, um unerwünschte Ablenkungen zu überwinden und die Balance zwischen unseren Motiven zu finden. Ein ausgeglichenes Zusammenspiel von Motivation und Willenskraft kann uns dabei helfen, produktiver und zufriedener im Berufs- und Privatleben zu sein.

In der Tat sind Motivation und Willenskraft ein bärenstarkes Duo, das Ihnen auf Ihrem Weg zu einem erfolgreichen und erfüllten Leben entscheidend zur Seite steht. Nutzen Sie es!

Entdecken Sie hier, wie Sie Ihre Motive kennenleren und reflektieren können:  MotivationsPotenzialAnalyse.

 

 

Bessere Entscheidungen treffen: So geht’s.

Bessere Entscheidungen treffen: So geht’s.

18. Okt 2023 | Persönlichkeitskompetenz

Wir alle treffen sie Tag für Tag: Nicht 10, nicht 100, sondern Tausende von Entscheidungen. Angefangen bei einfachen und automatischen bis hin zu komplexen und bewussten Entscheidungen. Wir alle wollen bessere Entscheidungen treffen. Dafür hilft es zu verstehen, welche Einflussfaktoren bei Entscheidungen eine Rolle spielen.

Das limbische System und der präfrontale Cortex im Gehirn spielen dabei eine entscheidende Rolle.

Das limbische System bewertet emotional, ruft frühere Erfahrungen und Erinnerungen ab, belohnt und motiviert, bestimmte Handlungen auszuführen.

Emotionale Bewertung: Die Amygdala im limbischen System bewertet Informationen in Bezug auf emotionale Relevanz. Emotionen können den Entscheidungsprozess beeinflussen, indem sie bestimmte Optionen bevorzugen oder ablehnen.

Gedächtnis: Das limbische System, insbesondere der Hippocampus, spielt eine Rolle beim Abrufen von Informationen aus dem Gedächtnis. Frühere Erfahrungen und Erinnerungen können den Entscheidungsprozess beeinflussen, indem sie als Referenz dienen.

Motivation: Der Hypothalamus im limbischen System ist für die Regulation von Motivation und Belohnung verantwortlich. Diese Faktoren können die Entscheidungsfindung beeinflussen, indem sie uns dazu motivieren, bestimmte Handlungen auszuführen.

Instinkte und Überlebensreflexe: Das limbische System spielt eine Rolle bei Instinkten und Reflexen, die darauf abzielen, das Überleben zu sichern. In gefährlichen Situationen können diese Instinkte den Entscheidungsprozess beeinflussen.

Es ist wichtig zu betonen, dass das limbische System und der präfrontale Cortex, der für höhere kognitive Funktionen wie Planung und Urteilsvermögen verantwortlich ist, zusammenarbeiten, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Diese beiden Teile des Gehirns interagieren miteinander, wobei das limbische System oft eine schnellere, emotionalere Bewertung vornimmt, während der präfrontale Cortex für die rationale Analyse und Kontrolle zuständig ist.

Doch manchmal stehen wir am richtungsweisenden Scheideweg.

Einer meiner Coachees stellte sich die Frage, wie es beruflich weiter gehen soll. Selbständig oder angestellt, künstlerisch oder wirtschaftlich orientiert.

Eine wichtige Entscheidung!

Denn einmal getroffen, bündelt sie die Handlungsenergie in eine Richtung und hat Folgen für sie und alle Dimensionen in ihrem Umfeld.

🤝Im Coaching-Prozess haben wir deswegen die aktuelle Situation mit allen systemischen Zusammenhängen analysiert. Der Coachee hat ein für sie emotional attraktives Ziel formuliert.

Ein zentraler Schritt war die Reflexion der eigenen Motive mittels einer Motivanalyse und ihrer bedeutsamsten Werte. Darauf folgte eine Durchleuchtung der Werte anderer beteiligter Personen.

Damit war die Kundin bei jeder neuen Handlung, bei jeder neuen Entscheidung nicht nur stimmig mit sich selbst, sondern auch mit den Bedingungen des Marktes. Sie traf selbstbestimmt bessere Entscheidungen.

Denn sie stellte sich diese drei entscheidenden Fragen:

  1. Für welches meiner Motive ist die Handlung attraktiv?
  2. An welcher meiner Werte orientiere ich mich?
  3. Welche Bedeutung hat das für mein Umfeld?

👉 Das Ergebnis war ein Füllhorn von zielgerichteten strategischen Maßnahmen und eine klare Vorstellung ihrer neuen beruflichen Rolle.

Erfahren Sie hier mehr über die MotivationsPotenzialAnalyse.

Wie Sie den Elevator Pitch für eine überzeugende Selbstvorstellung nutzen

Wie Sie den Elevator Pitch für eine überzeugende Selbstvorstellung nutzen

26. Jun 2023 | Kommunikation

„Man kann nicht nicht verkaufen“. Diese abgewandelte Form des berühmten Zitats von Paul Watzlawick „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ bringt es auf den Punkt. In vielfältigen Situationen, wie Netzwerkveranstaltungen, Messen und Kongresse, Vorstellungsgespräche, Business-Meetings und Video Calls sowie unzähligen zufälligen Kontakten stellen wir uns vor. Wir zeigen, wer wir sind. Wir zeigen, was wir machen. Doch wie wissen wir, ob und wie wir die relevanten Aspekte für unser Gegenüber präsentieren? Dafür hilft die Kurzvorstellung, der Elevator Pitch.

Der Elevator Pitch: Die Kunst, sich in einer Minute prägnant vorzustellen

Folgende Situation: Ich sitze an einem der hölzernen Tische in einem Veranstaltungsraum eines Hotels. An meinen und an den umliegenden Tischen sitzen ca. 25 Personen aus einem Business-Netzwerk. Die Präsidentin des Clubs ergreift das Wort. Sie spricht einige einleitende Worte und bitte alle Teilnehmenden sich kurz und knapp vorzustellen.

Mir schießen 1000 Gedanken durch den Kopf. Ich frage mich: „Was erzähle ich von mir? Was ist interessant?“ Denn als Unternehmerin biete ich vielfältige Services an. Doch es gilt, auf den Punkt zu kommen.

Eine Person nach der anderen stellt sich vor, mal kurz und knapp, mal umständlich und ausschweifend. Ich ertappe mich dabei, dass meine Gedanken abschweifen. Denn die Teilnehmenden präsentieren bunt gemischt: Privates, berufliches, Gründe für die Teilnahme, Gründe für das Interesse am Netzwerk.

Ich beschließe, erstmal für mich, das mache ich anders. Ich suche einen Weg, um mich vorstellen, möglichst verständlich, möglichst aktivierend. Was dabei hilft, ist der Elevator Pitch.

In 5 Schritten zur erfolgreichen Selbstvorstellung

Der Elevator Pitch (auch: „Elevator Speech“ oder „Elevator Statement“) ist eine Kurzpräsentation oder prägnante Zusammenfassung einer Idee oder der eigenen Person.

Ziel ist, sein Gegenüber dabei in rund 60 Sekunden zu begeistern, zu überzeugen oder etwas zu verkaufen.

Denn das Gegenüber sortiert den Menschen sofort ein und fragt sich:

  • Kann ich Dir vertrauen?
  • Bist Du für mich nützlich?

Deswegen ist es wichtig, seine eigene Vorstellung so verständlich und prägnant zu gestalten, dass der Nutzen für den Gegenüber sofort ersichtlich wird. Dabei helfen folgende Schritte:

  1. Machen Sie sich Ihrer Angebote und deren Nutzen bewusst und wählen Sie das wichtigste Element aus.
  2. Sichern Sie sich Aufmerksamkeit. Dies erzeugen Sie mit einem aufmerksamkeitsstarken ersten Satz. Dies können  z. B. ein Claim, eine Geschichte, ein Zitat oder eine Frage sein. Hier entscheidet sich Ihr Gegenüber, ob er oder sie zuhört oder nicht. Wichtig: Beginnen Sie nicht mit dem Namen oder der Berufsbezeichnung.
  3. Wecken Sie Interesse (Alleinstellungsmerkmal). Informieren Sie über das Angebot und den eigenen Nutzen oder den Nutzen des Produkts/Firma (z. B. mit der Formel „Ich mache X (mit Nutzen) bei Y (Zielgruppe) durch Z (das Angebot).
  4. Lösen Sie Begehrlichkeit aus. Gehen Sie direkt in den persönlichen Nutzen Ihrer Idee oder Ihres für das Gegenüber ein und beantworten Sie folgende Frage: Welche Vorteile hat Ihre Geschäftsidee oder beruflichen Fähigkeiten und Ausbildungen? Was gewinnt Ihr Gesprächspartner, wenn er oder sie das Angebot annimmt. Was verliert er sie, wenn er/sie ablehnt?
  5. Fordern Sie zur Handlung auf (z. B. Folgegespräch, Angebot Zusendung von Infos, Frage an den Gegenüber was er/sie macht oder bewegt)

Mit dieser Formel, die dem AIDA-Prinzip „Attention, Interest, Desire, Action“ folgt, stellen Sie sich wirkungsvoll vor. Darüber hinaus beginnen Sie ein für beide Seiten ein interessantes Gespräch. Mit dieser Formel ist Ihre Präsentation kein Schall und Rauch. Mit dieser Formel ist Ihre Präsentation ein Erlebnis, dass lange in Erinnerung bleibt.

Probieren Sie es aus!

Trainieren Sie Ihren Elevator Pitch in unserem Workshop Workshop Strategisches Networking.

 

Führungskräfte als Motivatoren: Wie Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg führen!

Führungskräfte als Motivatoren: Wie Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg führen!

23. Mrz 2023 | Führungskompetenz, Führungsstil, Motivation

Mitarbeitermotivation ist eine Grundlage eines erfolgreichen Teams. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie ihre Mitarbeiter unterstützen, anspornen und ermutigen, um ihr volles Potenzial zu entfalten und somit zum Erfolg des Teams beizutragen. Durch klare Kommunikation, gezieltes Coaching sowie eine positive Arbeitsumgebung können Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeiter steigern.

„Die größte Entdeckung meiner Generation ist, dass ein Mensch sein Leben ändern kann, indem er seine Einstellung ändert.“ – William James

Dieses Zitat von William James betont, dass die Einstellung und Motivation eines Mitarbeiters entscheidend für seine Leistung und seinen Erfolg im Beruf sind. Es zeigt auch, dass Mitarbeiter motiviert werden können, indem sie ihre Einstellung ändern und sich auf positive Aspekte konzentrieren.

Mitarbeitermotivation: Wie bekommt und hält man sie motiviert?

Hier sind ein paar Tipps, die als Führungskraft zu beachten sind:

  • Motivation steigert auf positive Art die Leistung der Arbeitskräfte und ist somit ein wichtiges Instrument der Führung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Denn die Erfolgsformel lautet: Können x Wollen = Leistung. Für Arbeitgeber und Führungskräfte ist es also absolut bedeutend, zu wissen, wie sie an dieser Stellschraube drehen können.
  • Eine motivierte Belegschaft ist leistungsfähiger, innovativer, stressresistenter. Sie empfindet ein höheres Commitment sowie Vertrauen gegenüber dem Unternehmen: Ausschließlich Faktoren, die positiv mit dem Unternehmenserfolg korrelieren!
  • Motivatoren lassen sich in intrinsisch und extrinsisch unterscheiden. Dabei bezeichnet letztere diejenigen Motivationsanreize, die von außen kommen. Das können unterschiedliche als Belohnung empfundene Anreize wie zum Beispiel Boni, Beförderung, bessere Ausstattung o. Ä. sein.
  • Der für Unternehmen wesentlich entscheidendere Faktor ist jedoch die intrinsische Motivation: Der Antrieb, der von innen kommt. Er führt zu langfristiger Bindung und dem Wunsch, das Unternehmen wirklich voranbringen zu wollen. Dafür ist es sehr hilfreich seine eigene Motivstruktur und die der Mitarbeitenden zu kennen. Diese können Sie mit der MotivationsPotenzialAnalyse, mit der wir bei COAWORKS arbeiten, sehr zielführend reflektieren.Motivation entsteht, wenn Führungskräfte die Motive der Mitarbeiter in den unterschiedlichen Situationen ansprechen.

Weitere wichtige Faktoren in der Führung unterstützen dabei.

Purpose: Sinn, Zweck, Grund und Ziel des Unternehmens und der Aufgaben müssen bekannt sein und angenommen werden können.

Mastery: Ein Einsatz gemäß den persönlichen Kompetenzen und Motive der Teammitglieder lässt sie in ihrer Aufgabe besser aufgehen.

Autonomy: Das richtige Maß an Entscheidungsfreiheit und Verantwortung kann Wunder wirken!

Motivierte Mitarbeiter sind produktiver, engagierter und tragen zum Erfolg des Unternehmens bei!

 

Emotionale Rhetorik – berührt, begeistert, bewegt!

Emotionale Rhetorik – berührt, begeistert, bewegt!

13. Feb 2023 | Rhetorik

Die emotionale Rhetorik ist eines der mächtigsten Werkzeuge, wenn es darum geht, andere emotional zu berühren, zu begeistern und zu bewegen. Mit emotionaler Rhetorik steigern Sie Ihre Überzeugungskraft immens. Denn Menschen codieren Botschaften in Bruchteilen einer Sekunde im Gehirn auf Ihre Bedeutung und ihren limbischen Nutzen. Doch wie sprechen wir die Zuhörer am besten emotional an?

Emotionale Rhetorik

Der Schlüssel zur überzeugenden emotionalen Ansprache liegt darin, die Motive und Werte Ihrer Zielgruppe sowohl inhaltlich als auch rhetorisch zu adressieren. Wenn Sie eine Präsentation, einen Vortrag oder ein Gespräch vorbereiten, beantworten Sie sich folgende Fragen:

  • Was ist die allgemeine Absicht Ihrer Rede: Informieren, überzeugen, unterhalten oder inspirieren?
  • Welche Rolle soll meine Zielgruppe am Ende eingenommen haben, soll sie z. B. ein Mitstreiter, Freund oder Fan werden?
  • Was ist für meine Zielgruppe nützlich und relevant?
  • Wie kann ich ihre Probleme lösen oder sie dabei unterstützen, ihre Ziele zu erreichen?
  • Welche Motive sind bei meiner Zielgruppe stark ausgeprägt, welche Emotionsfelder sollen angesprochen werden?
  • Was ist für meine Zuhörer wertvoll, da es ihren Werten entspricht?
  • Was ist für meine Zielgruppe neu? Was könnte sie spannend finden?

Wollen Sie Mitstreiter für Ihre Werte und Ziele finden, dann übersetzen Sie sie in die Werte- und Motivsprache Ihres Publikums!

Im limbischen System in unserem Gehirn befindet sich das Belohnungs- und Bestrafungs-System. Je nachdem ob Ihre Botschaft eine Belohnung oder Bestrafung darstellt, aktiviert es die entsprechenden Areale.

Treffen Sie ein Nutzenprogramm Ihrer Zuhörer, werden positive Belohnungsprogramme und Antriebsbotenstoffe ausgeschüttet. Es entstehen positive Emotionen. Folgen wir ihnen nicht, werden wir mit negativen Emotionen bestraft.

Um positive Emotionen auszulösen, versuchen Sie sich in Ihre Zuhörer und Ihre Motive hineinzuversetzen. In Gruppen zusammengefasst, können folgende Motivräume adressiert werden:

  1. Gewinn: Macht es mich stärker, besser, erfolgreicher als andere?
  2. Verbundenheit: Bringt es mir soziale Geborgenheit und harmonische Verbundenheit?
  3. Sicherheit: Macht es mein Leben sicher, verlässlicher, vorhersehbarer?
  4. Fortschritt: Hilft es mir Neues zu entdecken? Ist es spannend und abwechslungsreich?

Abhängig davon, welche Motivräume bzw. limbisches Nutzenprogramm Sie wählen, können Sie sie mit entsprechenden rhetorischen Stilmitteln, praktischen Übungen und passenden demonstrativen Hilfsmitteln verkörpern und ansprechen.

Damit lohnt sich der rhetorische Feinschliff immens, denn das Publikum wird gebannt Ihren Worten und Gesten lauschen!

Weil es gilt:

Denn nur, wer die Herzen der Menschen gewinnt, der hat es mit den Köpfen leicht.

Den richtigen Führungsstil zur rechten Zeit

Den richtigen Führungsstil zur rechten Zeit

25. Aug 2021 | Führungsstil, Motivation, MotivationsPotenzialAnalyse

Den richtigen Führungsstil zur rechten Zeit zu finden, ist nicht nur für frisch gebackene Führungskräfte eine Kunst. Häufig bevorzugen wir einen bestimmten Führungsstil. Denn dieser speist sich aus unserer Persönlichkeit, Erfahrungen, Motiven und Werten. Diese beeinflussen maßgeblich unser Verhalten und unsere Art zu führen. Besonders die individuelle Motivstruktur entfaltet eine Wirkung darauf, auf welche Art und Weise wir vorzugsweise mit Mitarbeitern und Kollegen kommunizieren. Doch in der Regel reicht ein einziger Führungsstil aufgrund der vielfältigen Situationen im beruflichen Alltag nicht aus, um emotional intelligent und erfolgreich zu führen.

Wie Motive und Werte den Führungsstil beeinflussen

Im ersten Schritt ist es wichtig, dass Sie Ihre Motive und Werte beleuchten. Nur so können Sie Schritte in Angriff nehmen, um Ihr Führungsverhalten und Führungsstile intelligent zu variieren.

Dafür ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis:

Ein Abteilungsleiter, der ein Team von 45 Personen leitet. Die Personalentwicklung im Unternehmen bescheinigt ihm in einem psychologischen Gutachten eine extrem hohe soziale Kompetenz. Er schafft es, in kürzester Zeit mit vielen Kollegen eine Beziehung aufzubauen. Denn er ist überdurchschnittlich kommunikativ und interessiert sich für die Interessen und Belange anderer. Dadurch entsteht allerdings die Kehrseite der Medaille. Auf einige Mitarbeiter wirkt er sehr dominant und fast schon einschüchternd. Dies war der Punkt, den ich im Coaching beleuchtete. Es zeigten sich zwei sehr starke Motive in den Ergebnissen seiner MotivationsPotenzialAnalyse. Zum einen das Motiv Fremdanerkennung (das Streben nach der Rückmeldung anderer) und zum anderen das Motiv Selbstlosigkeit (das Streben, für andere da zu sein). Dazu kam ein großes Bedürfnis nach Aktivität, d. h. seinen Körper in Bewegung zu halten.

Im Reflexionsgespräch half ich ihm herausfinden, inwieweit diese Motive förderlich oder hinderlich für sein individuelles Ziel und das erfolgreiche Führungsverhalten sind. Denn diese Motive führten dazu, dass er als Führungskraft den gefühlsorientierten Führungsstil bevorzugt. Das bedeutet konkret, dass es ihm wichtig ist, freundliche und harmonische Interaktionen zu sichern, indem er persönliche Beziehungen pflegt. Denn diese sollten die Verbindung mit seinen Mitarbeitern stärken. Dies führt allerdings dazu, dass besonders fachlich orientierte Mitarbeiter, die bevorzugt alleine arbeiten, dieses Verhalten als dominant wahrnehmen. Die Kommunikationsfreude und der non-verbale Auftritt mit großen Gesten und lauter Stimme verstärkten diesen dominanten Eindruck. Die Folge war, dass sie sich von der Führungskraft zurückzogen. Dadurch wuchs die Unzufriedenheit im Team.

Mit Kenntnis der eigenen Motive und emotionaler Intelligenz zur erfolgreichen Führung

Für die Führungskraft in dem beschriebenen Beispiel war es sehr schwierig, diese Unzufriedenheit zu verstehen. Seiner Meinung nach tat der Abteilungsleiter ja alles, um eine gute Beziehung zu seinem Team aufzubauen. Die Lösung war hier im ersten Schritt, durch die Ergebnisse der MotivationsPotenzialAnalyse seine eigene emotionale Motivation zu verstehen. Erst dadurch gelang es ihm, sich in die Motive und   Persönlichkeiten und damit verbundenen Erwartungen seiner Mitarbeiter besser hineinzuversetzen. Darüber hinaus reflektierte er seine eigenen Werte und die seiner Mitarbeiter.

Mit diesen Erkenntnissen war er in der Lage, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um sein Verhalten situativ anzupassen. Dazu gehörte u. a. ein wenig mehr Distanz zu Mitarbeitern zu wahren. Darüber hinaus führte er die Gespräche stärker auf fachlicher Ebene und band die Kompetenzen aller Mitarbeiter durch einen demokratischen Führungsstil vermehrt ein. Hier werden alle Meinungen gleichberechtigt gehört und ein Konsens geschaffen. Die Führungskraft sammelt Ideen, hört intensiv zu und ist offen für Sorgen und Nöte der Mitarbeiter. Dadurch entstand eine Resonanz, die bei den Mitarbeitern zu einer höheren Motivation führte. Im nächsten Schritt identifizierte die Führungskraft weitere Situationen im privaten Lebensbereich, in denen sie ihre starken Motive ansprechen konnte. Denn richtig angesprochen, können Motive eine leichte Handlungsenergie entfalten. Nur so kann sich eine Persönlichkeit optimal, d. h. ohne Energieverlust oder zu großen Energieaufwand ausdrücken.

Führungsstil variieren – Resonanz erzeugen

Das Beispiel zeigt deutlich, dass es Vorteile hat, in verschiedenen Situationen verschiedene Führungsstile anzuwenden. Der amerikanische Psychologe Daniel Goleman beschreibt in seinem Buch „Emotionale Führung“ (Ullstein Verlag, 10. Auflage 2020) neben dem gefühlsorientierten und demokratischen Führungsstil zwei weitere Führungsstile, die hervorragend geeignet sind, um Resonanz bei den Mitarbeitern hervorzurufen: der visionäre und der coachende Führungsstil.

Visionäre Führungskräfte verfolgen einen Zweck, an den sie selber glauben und bringen sie in den Einklang mit den Werten ihrer Mitarbeiter. Da sie selber an diese Vision glauben, so Goleman, führen Sie ihre Mitarbeiter fest in diese Richtung. Dazu sind die Dimensionen der emotionalen Intelligenz wie Selbstvertrauen, Selbstwahrnehmung und Empathie notwendig. Gut angewendet, führt der Stil zu einer inspirierten Arbeit, da sie das Gefühl haben, dass die gemeinsamen Ziele im Einklang mit ihren eigenen Interessen stehen.

Der coachende Führungsstil hilft Mitarbeitern, ihre Stärken und weniger ausgeprägten Kompetenzen zu erkennen. Damit können sie sie mit ihren persönlichen und beruflichen Bestrebungen verbinden. Die Führungskraft ermutigt, langfristige Entwicklungsziele zu entwickeln und hilft, einen Handlungsplan zur Erreichung ihrer Ziele zu entwickeln. Dafür ist es notwendig, eine persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen. Dafür sind gleichermaßen emotionale Selbstwahrnehmung und Empathie notwendig. Diese sind ebenfalls wichtige Dimensionen der emotionalen Intelligenz. Erfolgreich angewendet führt dies dazu, dass die Mitarbeiter spüren, dass der Führungskraft etwas an ihnen liegt. Dies motiviert zu mehr Leistung und dem Einhalten von Qualitätsstandards.

Fazit

In verschiedenen Führungsfunktionen und -situationen bedarf es eines flexiblen Wechselspiels an Nähe und Distanz, Empathie und Durchsetzungsstärke, um unternehmerische Entscheidungen überzeugend zu kommunizieren und umzusetzen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie neben besten fachlichen Kompetenzen auch über diese erforderlichen persönlichen und sozialen Kompetenzen verfügen. Dazu gehören vielfältige Dimensionen der emotionalen Intelligenz wie Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement. Darüber hinaus sollten Sie in der Lage sein, einen sozialen Kommunikationskontext zu vereinbaren, in dem die Werte und Erwartungen aller Beteiligten bestmöglich berücksichtigt.

Erkennen Sie mit der COAWORKS MotivationsPotenzialAnalyse Ihre Motive und reflektieren Sie, wie diese Ihren Führungsstil beeinflussen. Entdecken Sie im COAWORKS Systemischem Management Coaching, wie Sie Führungsstile entwickeln und passend anwenden können.